部下に行動をしてもらうには

他の業界も概ねそうかもしれませんが、この業界で事業運営をする中で発生する問題は大きく分類すると三つに分かれます。

ひとつは集客力の問題。

営業力の不足とも言い換えられます。

そして、もうひとつは人材不足の問題。

これは採用力の不足とも言い換えられます。

最後の問題は人間関係。

人間関係は二種類あって、経営幹部と拠点長の関係性、つまり経営陣と現場の関係性。

そして、もうひとつの関係性は拠点長とスタッフの関係性、つまりは拠点内の人間関係の問題です。

前置きが長くなりましたが、今回焦点を当てたいのは前述した営業と採用の問題について。

営業力や採用力が足りないのであれば、一番シンプルな解決方法は、その力を増やすこと、つまり営業担当者や採用担当者を増員すること。

しかし、いざ増員しようとそれらの担当者を社内外から登用する際に、ハードルを高く設け過ぎてはいないでしょうか。

もちろん経験豊富な人材に越したことはありませんが、そんな引く手あまたの優秀な人材は今の時代なかなか採用することは難しいです。

それよりは、業界経験がなかったとしても、これから営業活動や採用活動をしてみたいと、やる気のある人が採用できれば僥倖だと思います。

指示を明確に出せる司令塔がいれば、経験がなくても「具体的な行動」をしていただくことと勉強をしていただくことで就業後に経験値を積んでもらうことが可能となります。

では具体的な行動とはどんなことでしょうか。

「具体性の法則」という行動科学マネジメントには、次の行動の４つの定義があります。

• 計測できる　―　どのくらいやっているかを数値化できるもの　

• 観察できる　―　誰が見ても、どんな行動かがわかるもの

• 信頼できる　―　誰が見ても、同じ行動だとわかるもの

• 明確化されている　―　誰が見ても、何を、どうしているかが明確であるもの

上記の４つの条件を満たすことで、初めて具体的な言葉で表現された「行動」となります。

つまり、４つの条件を満たしていない指示は、部下が分かりやすく実行できるような指示内容になっていないということでもあります。

部下に具体的な行動をしていただくためには、曖昧な表現を避けて、「言わなくても分かるだろう」という大前提も避けて、具体的な指示として出すことが不可欠だということですね。

今日も読んでくださいまして、ありがとうございます。