日本の組織も「会社依存」から「個」の時代へシフトするのか。

"「個」を描き、「個」を磨き、「個」が輝く" ために。

  "経営戦略に紐づく 組織開発・戦略人事" の事業に関連した経営者仲間が集結する楽しくも熱いお食事会を開催しました。

それぞれが設立した会社が掲げるパーパス（Why - 社会に対する存在意義）とミッション（What – 使命）には、それぞれの想い・持ち味が存分に出ているものの、「日本の世の中を元気にしたい」「個人と組織にイキイキを提供したい」という熱い想いと向かうベクトルが一致する、毎回が心地良くもあり刺激的な集まりです。

見方によっては、競合としてカニバリゼーション（共食い）している、いわゆる「カニバる」ってやつなのかもしれません。ただ、我々の共通する熱い想いには、そのような内向き志向は存在しません。それぞれのパーパスを明確に掲げて誇り持って事業を展開している根底には、世の中に対する外向き志向が働いているのです。よって、カニバるどころか、それぞれの得意領域と持ち味を共有し合い、場合によっては、お客様ニーズに合わせて、それぞれを補完し合うことも、パーパス実現のために意義あることだと考えているのです。

それは、"Need（世の中とお客様ニーズ）" を軸に、同じベクトルの "Will（志・動機）" を持ったうえで、個々の "Can（経験値や持ち味）" を埋め合わせる "協業" をも越える "共創" が醸成できている関係性と言えるのかもしれません。


今回のお食事会も多岐に渡るテーマで語りました。
例えば、組織開発と戦略人事アドバイザリーをしている中での最近のニーズのひとつとして、複数の日系大手企業様から 「エンゲージメント向上」 支援の依頼があります。ただ、先方組織リーダーやHRの方々からの共通依頼は 「翌年のエンゲージメントスコアを上げること」。

それって、人的資本経営 で、女性管理職比率やステークホルダー向けの開示情報対策に翻弄されている今の多くの日本組織の現状と、なんだか Root Cause（根本原因）が一致しているような。。

"人的資本" の主役は会社ではなく、「個の社員」そのものであるべきだと私達は信じて日々邁進しています。会社が掲げるパーパス・ミッションを経営者・組織リーダーはストーリーテリングして社員に共有できているのか。そのストーリーに対して、社員は "共感" し、自身の役割やこれからのキャリアに "意味付け” ができているのか。ライフステージや状態に合わせて、中長期視点での "個の成長と活躍” を "自律的に” 意識し、"働きがい” を創造できているのか。「資本」を高めたり増強させたりする意思は、「個の社員」に本来は委ねられているものだと思っています。 キャリアオーナーシップ（自律的キャリア）が提唱される背景・意味もそこなんだと思うのです。


「エンゲージメント向上におけるニーズ」が「エンゲージメントスコアを上げること」で本当にいいのか？ 私たちは、エンゲージメント向上、つまり、社内外双方の人財を惹きつけるTalent Attraction な組織風土を醸成するうえで、経営者・組織リーダー・HR が思考すべきことのひとつは、日本の組織も、「会社依存」風土から「個」の時代への意識と行動変容をすることだと考えております。


"会社依存" は、
　lock（鍵かけた蓋で制限された箱の中）
"個"のオーナーシップは、
　unlock（可能性が解放された広がる世界）

"個"の時代　= "個"を描き、"個"を磨き、"個"が輝く


この想いを乗せて、それぞれのお客様に伴走しています。
"会社依存” 傾向の日系組織と、"個のオーナーシップ" のグローバル組織 双方で長年、組織開発と戦略人事をけん引した経験があるからこそ、そこには、課題特定に対する具体的 Strategy(戦略) とそれにリンクした Tactics(戦術・施策) が伴います。

共に、それぞれが掲げるパーパス実現に向けて、前進するための健全な対話は尽きません。このご縁を大切に、ONでは引き続きの "共創"、OFFでは来月のお食事会も楽しみにしています！