早期離職対策コラム

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早期離職を防止しないという選択

早期離職対策を専門にしているカイラボですが、最近は「早期離職を防止しない」企業とのコラボも増えています。

決して、「どんどん辞めていいよ」と言っているわけではなく、社内に定着することを目的とせずに、退職してからもつながりを持ち、場合によっては出戻りをしてもらったり、業務委託で働いてもらったりなどする方法です。
以前メルマガでご紹介したアルムナイもこのうちの一つです。

早期離職の三大要因早期離職

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早期離職対策はソフトとハードの両面から

早期離職の三大要因は「存在承認」「貢献実感」「成長予感」の3つです。これまでもその点はお伝えしてきました。

では、この要因にどう対策していくのか?というのは多くの方が試行錯誤している点だと思います。
最近私が考えているのは、対策を「ソフト」と「ハード」に分ける考え方です。
「ソフト」と「ハード」に分けることによって、自社がどちらの施策に偏っているのかの確認にもなります。

早期離職対策のソフトと

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退職引き留めでの人事異動は効果的か?

先日から早期離職者インタビューを再開しました。
コロナ禍での就職や早期離職の実態がどうなっているのか私も気になっているので、色々な方のお話が聞けることが楽しいです。

インタビューをしていると「辞めると言ったら引き留められた」という話しはよく聞きます。
特に「部署異動させるから考え直して」という引き留め策は多く見られます。
でも、それで翻意する方って実際にいるのでしょうか?

配属は希望通りになら

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5月病・6月病対策に企業がやるべきこと

4月からの新しい生活環境に慣れない人が体調を崩しやすい時期を指して、かつては5月病と言われていましたが、最近では6月病なんてことも言われます。そのうち、7月病とか3月病も出てきそうですね。

さて、そんな5月病、6月病は早期離職とも無関係とは言えません。
私のお客様でも5月病、6月病対策に取り組んでいる企業の方がたくさんいます。

今回は私が考えた企業ができる5月病、6月病対策についてです。

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社員の不満を解消しても離職対策になるとは限らない

企業が早期離職対策をするときに陥りがちな失敗例が「社員の不満を聞いて、その不満を解決するような対策をうつ」というケースです。

不満がなくなっても新しい不満が出てくるだけかも不満が解消されれば辞めにくくなるかもしれません。でも人間て不思議なもので、不満が解消されたら新しい不満が湧いてくるんですよね。そうやっていつまでも不満のもぐらたたきをしても離職はおさまらない。

下手をすると、大きな不満はない

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主体性のある人を採用育成するために重要なたった一つのこと

2022年卒の新卒採用に関するご相談を多くいただくようになってきました。
どんな人がほしいか?という問いに対するこたえはどんな企業でもほぼ似ていて、

 ・コミュニケーション能力のある人
 ・主体性のある人
 ・成長意欲のある人

などの意見が挙がってきます。
今回はその中で「主体性」について、主体性のある人を採用・育成するために重要なことについてお伝えします。

主体性のある人は主体性のある人の

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心理的安全性の高い組織と、ただのぬるま湯組織の違いは何か?

ここ数年よく聞くようになった言葉に「心理的安全性」があります。

「うちの会社は心理的安全性が高いor低い」
「心理的安全性の高い組織にしたい」
「離職の原因は心理的安全性の低さだ」

などなど、多くの場面で聞く言葉ですが、ちょっと言葉の意味が勘違いされていないか?と思うこともあります。

心理的安全性が高い=居心地が良い?

心理的安全性が有名なったのはグーグルのプロジェクトアリストテレスという

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早期離職対策の3つのステップ

早期離職対策の3つのステップはおおまかには、

ステップ1 自社の早期離職の現状を知る
ステップ2 早期離職の対策を考え実行する
ステップ3 改善を続けながら、社内で協力者を増やしていく

に分けられます。

ステップ1 自社の早期離職の現状を知る

ステップ1で行う現状把握とは、自社で早期離職が起きる理由はもちろんですが、早期離職者の採用面接時の評価や入社後の活躍度といった定量的なデータのほか、

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オンラインでどう変わる?これからの採用

ここ数年様々な企業の採用のお手伝いをさせていただいていますが、今年に入り、各社一気にオンラインでの採用に切り替えており、まだまだどの企業も勝ち筋を見つけるために思考錯誤している状態です。

まだ、何が採用の正解なのか私にもわかりませんが、確実に言えることが一つあります。
それが「音楽の購入がCDからAppleMusicへ変化したのと同じ変化」です。

イントロとサビで企業が判断される時代

採用が

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退職者ヒアリングの3つのポイント

私は早期離職=悪とは思っていませんが、退職者希望者が出た際、企業側が丁寧なヒアリングをして今後に活用することは重要です。

ですが、多くの企業がしっかりと退職希望者ヒアリングをできていないと思います。今回は私が考える退職者ヒアリングの3つのポイントを整理してみました。

1.直属の上司からのヒアリングは避ける

退職の申し出があった場合、直属の上司が面談をするケースは多いと思います。
報告する側か

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