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大企業から若者が逃げている。「安定」の意味の変化
大卒の新卒3年以内離職率（早期離職率）は32.3％です。（厚生労働省の発表データより）
早期離職率は当然、企業規模によっても差があります。
大企業の方が辞めにくい。規模が小さい企業ほど早期離職率は高い。というのは過去から現在まで変わらぬ事実です。
今も大企業の方が辞めにくいのは事実なのですが、中小企業との差は小さくなってきています。
いわば「若手社員の大企業からの脱出」が一部で始まっていると
「教えると自分で考えなくなるから敢えて教えない」人たちが見落としていること
新人への指導担当者として、こんな考えを持つ人をどう思いますか？
「はじめに教え過ぎると自分で考えなくなるから、教えない」
正直、私はこの考え方に何もメリットがないと思っています。
自分で教えることと、自分で考えないこととの間にはなんの関係性もありません。
こういった間違った“指導論”をなくしていくことが大切だと思っています。
自己決定理論：人は自分で決めるとモチベーションが高い
自己決定理論
報連相が下手な部下への対応策
社会人の基本とも言われる報連相ですが、部下や後輩の報連相に不満を持っている方も少なくないと思います。
先日、Twitterでバズっていた報連相に関するつぶやきにこんなものがありました。
この投稿に対して2万件のリツイート、18万件のいいねがついています。
今回は報連相が下手な部下への声掛け方法について考えてみます。
報連相の大切さはわかっているけど、報連相のをしたくない、できない。
私自身
若手社員の定着率を高めるには成長予感づくりから
早期離職の理由は数あれど、カイラボでは早期離職の三大要因を以下のようにまとめています。
・存在承認
・貢献実感
・成長予感
どれも大切ですが、やっぱり最近重要性が高まっているのは成長予感でしょう。
では、若手社員の成長予感を高めるにはどうすれば良いのでしょうか。
必用なのはリーダーのアップデートです。
早期離職者へのインタビューをしていると、会社を辞めようと思ったきっかけとして「上司や先輩
リーダーは自分の勝ちパターンを語れる人
育成担当者にしろ、次世代のリーダーにしろ、共通して大切なことの一つが「勝ちパターンを語れること」です。
「勝ちパターン」とは、言い換えれば仕事のコツやポイントです。
内容はどんなものでも構いません。
できる限り簡潔でわかりやすい表現の方が良いですが、難しいことでなくても良いんです。
たとえば、こんな内容です。
・何かしてもらったら「ありがとう」と言う
・初対面の挨拶は笑顔で大きな声でする
・名
マーケティングは顧客目線、人事施策は社員目線が大事
社会人でなくても「相手の視点に立つことが大事」って、よく言われますが、簡単なようで難しいですよね。
社員目線に立つと「なんでこんなことやるの？」と思われる施策を経営者が導入したがったり、人事が検討に検討を重ねて行った施策が社員からは猛反発に合うなんてケースは少なくないと思います。
メンタルヘルスラインケアへのよくある勘違い
メンタルヘルスケアに関するEラーニングの問い合わせが増えています。
カイラボでは、ストレスチェックの業務委託も受けているので、
その関係で「うちの会社の状況を踏まえたラインケアのEラーニングをつくってほしい」というご要望もいただきます。
メンタルヘルスケアへの意識が高まるのは良いことだと思う反面、社員の方々はメンタルヘルスケアに対して壁を感じている方も多いように思います。今回はその中でもラインケ
