人材を見抜くには

名著から選ぶ名言・格言#4「人物を見抜く方法」

名著から選ぶ名言・格言#4「人物を見抜く方法」

第4回は渡部昇一氏の『知的生活の方法』よりお届けします。 第3章「本を買うことの意味」において、身銭を切って本を買うことの大切さを説く中の一言です。 あなたの蔵書を示せ、そうすればあなたの人物を当ててみせよう                    渡部昇一 本好きにはたまりませんね!本書では、西洋のことわざ「あなたの友人を示せ、そうすればあなたの人物を当ててみせよう」に則して著者が言っているのですが、これはもはや格言です。 でも、たまたま昨日「本棚は第2の頭脳」という

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日経掲載 & 大きな別れ【 人材を見抜くには 】

日経掲載 & 大きな別れ【 人材を見抜くには 】

■ お知らせ  3/31の日経新聞の紙面:オピニオン欄「COMEMOの論点」に、私の投稿記事が紹介されました!ありがとうございます。  私も多くの投稿で学ばせてもらえた立場。採用の心構え、方法、新たな提案など活かしていきたいと思います。  ↓ 下記リンクには、様々な投稿が紹介されています。 【 投稿記事 】 https://note.com/iwashitax/n/n5f4a508941cf ---  今回の企画は、就活の時期ということで「人材をどう見抜く」という

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【日経新聞連動テーマ企画】#人材を見抜くには こんなご意見いただきました

【日経新聞連動テーマ企画】#人材を見抜くには こんなご意見いただきました

日本経済新聞編集委員の石鍋です。企業にとって、いい人材を採用するのは重要かつ困難な課題です。新卒の学生、中途入社組、経営のパートナーなど、仕事の仲間としてふさわしい人材か限られた時間で判断しなければなりません。「人材を見抜くには」をテーマに、こちらのnoteで意見を募りました。 「この面接が始まってから、私に何回ウソをつきましたか」。Preferred Networks執行役員CMO、富永朋信さんは面接の途中で、こう聞きます。周到に準備を経て、面接の場だけ快活に振る舞う採用

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良い人材なんていない。必要なのは「合う」人材と活かせる環境だ

良い人材なんていない。必要なのは「合う」人材と活かせる環境だ

こんにちは、電脳コラムニストの村上です。 本記事は日経新聞連動テーマ企画「 #人材を見抜くには」に則って書いています。 採用というのは企業にとっても個人にとっても大きな出来事です。そのため、採用に関わるHowTo本などもたくさん出ていますし、特に選考や面接対策のようなものを多く目にします。しかしながら、30分程度の面接でなにがわかるのか?と疑問を持ったことがある方も多いのではないでしょうか。 以前、この件に関しての記事を書きました。 新卒採用では、入社後3年以内に転職

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人材を見抜くには?

人材を見抜くには?

日経COMEMOのテーマにいつものように乗っかってみます。 詳細は以下のnoteを参照してください。 正直言うと、 短期間で相手を知るのはとても難しい。。。 当たり前すぎて何の足しにもならないこの結論。 だから、最近の転職ではリファラルでの転職が増えているのだと思う。 前の会社での同僚であれば、その人の人となりを知っていて、 仕事っぷりも知っていれば、会社と個人のフィット感が良くなる可能性が極めて高い。 実際に昨年6月に転職をした私もそのリファラル転職組。 連絡をくれ

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多国籍採用を手がけてきた採用のプロが考える世界共通の人財の見抜き方

多国籍採用を手がけてきた採用のプロが考える世界共通の人財の見抜き方

日本人だけでなく多国籍採用を数多く手がけてきた経験から、採用における世界共通の人財の見抜き方は 3つのポイントがあります。1つ目「 論理的な自己アピール 」応募者本人が自分自身を論理的に伝えることができているかどうか。2つ目「 なぜ自社か?がはっきりしている 」応募者が自分と自社が合っていることを適切に述べられること。3つ目「裏付け」自己アピールや志望動機に明確や理由、説得材料等の情報があるかどうか。当たり前と思えることにどれだけ真剣に向き合えるかが大切です。 人財を見抜く

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“これでええ”じゃなく、“これではあかん”という人と一緒に仕事をしたい

“これでええ”じゃなく、“これではあかん”という人と一緒に仕事をしたい

「10年先はどんな社会になっているのでしょうか?」 と、大学のトップに質問されることが多い。「“10年先の社会が求める”人材を大学は育てなければならないが、先が見えない」と悩む大学トップ。“なんのために就職したいのかわからない”という大学キャリア面接でつぶやく大学生。大学も、「適合不全」 “社会で何をしたいのか、何を勉強したいのか”わからないのに大学に進学するのは、企業が新任給を“大卒枠でいくら、高卒でいくら”と設定しているからで、企業では大卒でなければ“損”だから、とりあ

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見抜くのは企業側?学生側? 【 #人材を見抜くには 】

見抜くのは企業側?学生側? 【 #人材を見抜くには 】

#人材を見抜くには  今回のCOMEMO企画は、ちょっと私の経験値では投稿できないなぁ・・・とスルーしていました。専門の皆様の投稿を楽しみに待とう、と。  ただ、投稿しないにしても、他の投稿を拝見する上で、自分自身も少し考えてみよう。  うちの若手の採用はどうだったかなぁ。  お客様の採用に間接的に携わってきて、どうだったかなぁ。  そんな感じで過ごしていたら、なんとなく意見・・・というか、【 感想 】のようなものに辿り着いたので、ちょっと記してみようと思います。

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見抜かれる覚悟を持って、互いの将来を確認する

見抜かれる覚悟を持って、互いの将来を確認する

個人的には、採用面接を面談と言い換える組織に勤めた年数の方が長くなりました。採用のプロセスはいまや双方向、お見合いみたいなものです。 こちらが相手を見抜こうとしているとき、相手も相性を見極めて選んでいます。短期の仕事なら少しのズレには目をつぶれるかもしれませんが、長く働いて付き合うことになる相手にはリスペクトが必要です。 仕事やポジションを間に挟んで相手と向かい合ったとき重要になるのは、「相手の」将来にとってこの仕事が必須なものになるか?という確認作業の確かさではないでしょう

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「人を見抜く」前に自分を見抜く

「人を見抜く」前に自分を見抜く

私は、面接と書類で人材を見抜くことはそもそも不可能への挑戦だと考える。情報が相互に不完全でしかないこともある。さらに、そもそも「見抜けない」理由について考えると、「採用するほうが自分を見抜いていない」ことに行き着く。 新卒や中途など会社が人を採用したい場合、書類と面接に依存することが一般的だ。これは日本に限らず世界的にそうだろう。これは「できるだけ適切に」採用するために不可欠だが、そもそも完全無欠なはずはない。書類が本人の知識や経験を簡単にまとめたものと考えるならば、一緒に

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