人材を見抜くには？
今日はこちらです。
僕は人事はしたことはありません。
採用に関係するところだと学生さんを相手とする会社説明会に先輩社員ということで一度出たことがあるくらいです。それ以外の人材という話題においては、もっぱら現場、つまりチームのなかの人材について見ていくということがほとんです。
ずっと営業をやってきたので、営業として、営業のリーダーとしての人材については、それなりの経験といいますが、いろんな人を見てきたと言えると思います。
今回は、そういう現場での観点から人材を見抜くには？について考えます。
■現場の「人材を見抜く」とは？
まずもってそもそも、人材を見抜くとは何だろうか？あるいは、なぜ我々は人材を見抜く必要があるのだろうか？ここを考えていきたいと思う。
例えば、就活という観点でいば、自社に、部署に、適した人材かどうかを見抜くということである。なぜ人材を見抜く必要があるかと言えば、適した人材でない場合、本人が活躍できないために失望し退職したり、会社としても成果を高められない可能性があり、双方にとって不利益をもらたらすからである。
しかしながら、多くの学生の方、そして人事採用の方の批判を覚悟で言えば、そんな「自社に適しているか？」「自分に合っているか？」みたいな問いは全く無意味だと思っている。というか回答は不可能だと思っている。
インターンを導入しようが、AIの分析をやろうが、絶対にその問いには答えられないし、ほとんど運でしかないと思う。就活とは、退職する時に人事が言い訳するための材料でしかない、これが現場の本音じゃないだろうか？
「良い学歴だった」「採用試験の数字がよかった」「営業部も面談し彼らが良いと判断した」そういう根拠めいたものをもっておき、いざ退職となれば「採用当時には予見不能だった要素」を並べ立てれば責任回避できる。
人事部が本気なら、人材が辞めることにもっと責任を感じてほしい。
いつもこちらが悪いみたいな雰囲気ありません？
もちろんこっちが悪い部分もある。それはわかっている。しかし、奥底に責任回避するための保険を持ってるというのは、僕の偏見かもしれないが、どうも信用ならないのだ。
なので、我々が注力すべきは、就活よりも現場の現役の人材についてだと思う。
就活でどんな人材の採用を目指すか、いい人材かどうか見抜こう的なことは、どうぞ人事の方でよろしくやっていただくとして、我々は供給されてからじっくりと人材の分析をすればよいのだ。焦ることはない。
仮にいわゆるどうしようもない人材だとしてもちゃんと成長させてあげるのが、現場受け入れの覚悟やプライドというものである。もうすこし具体的に話をすすめたいとおもう。現場での「人材を見抜く」とは何だろうか？
気にすべきは以下の２点だけである。
①最適配置
②本人の成長
これ以外にないと思う。要するに、「①」は会社が社員に活躍できる場を提供すること（会社の利益）、「②」は会社が社員を活躍させるようにすること（本人の利益）、この2つということである。
現場での、なぜ人材を見抜く必要があるか？という問いは、就活と比較したときには「①」は同じであり「②」はより現場側の方が強調される要素と思う。
この「②」は人事採用では触れにくい要素だと思っている。
人がどれくらい成長するかなんて予想ができるだろうか？
予想はできる場合もある、トップの上澄みはね。
エリートのできる奴を採用できれば、それはやっぱり自走が早いし勝手に成長する可能性も高い、そういう人材の成長性は予想はできる、もっと言えば別に人事採用の人でなくても予想できる。
我々が注目すべきは、一般的に普通〜無能と言われる人たちだ。
いちばんのボリュームゾーンであろう。
ここにいる人材の成長しろは、プラスマイナス含めて幅が広い。
環境次第でポンコツになるか叩き上げの輝く人材になるかの分かれ道である。
ここで僕は体育会系の根性論は持ち出さない。
バカであるが故死ぬほど努力させて云々、スポーツやってた奴は実は踏ん張りがきいて云々・・・そういうのは「人材を見抜く」とは言わない。
例えば、物覚えの悪い人を見て、我々はその人をどう評価するだろうか？
何度言っても忘れるダメな奴？
これは、人事採用的な人材の見抜き方だ。ペーパーテストで判断する見抜き方。
現場ではこういう風にこの人の人材を見抜くべきだ。
・彼が理解できてれば、みんな理解できているであろうという、ひとつの指標。
・彼が人に教える立場にいつか成長したらならば、物凄くわかりやすいはずだ。
苦労が多いだろうから若手のメンターとしてはふさわしいかもしれない。
上が最適配置の考え方であり、下が成長の考え方である。
我々が見抜くべきことは、本人の個性や特性である。
これは良い悪い、上や下はない。
なので、「良い人材を見抜くために相手のどんなところを見ているか
教えてください！」という問いは、質問自体に無理があるのだ、
「良い人材」とはなんぞや？ということである。
良い人材を探すのではなく、人材から良さをみつけることだ。
より正確に言えば、その人の個性や本質はどこか？を探すことが、人材の見抜き方ってもんであろう。
ここまでが一般的な僕なりの正論であるが、格好つけて終わっても仕方がない、もう一つのアプローチとして、欲望のままに欲しい人材の本音を吐き出してみることで、人材の見抜き方を見ていこうと思う。
ぶっちゃけ僕がほしい人材を書いてみたいと思う。
-僕が欲しい人材-
１）僕の話をちゃんと聴いてくれる人
２）僕に親身にアドバイスしてくれる人
３）僕の苦手な仕事をやってくれる人
みんな、だいたい同じなんではなかろうか？本音はこんなところだと思っている。
ちなみにこれを見抜くのはそんなにむずかしくない。
僕が一方的にベラベラ話したい雰囲気を作ってくれるか？
その内容を理解して適切な反応をしているか？
理解した内容を踏まえて、僕が突破しずらい部分を進んで協力してくれるか？
たとえばこんな感じだ。
僕「あのさ、今度みんなでこれからのことを話し合いたいんだよね。でもさ、会議でいきなりみんなにそんなことを聞いても、簡単に本音って聞けないよね、たぶん。」
欲しい人材「そうですねぇ、なかなか正直いきなりはきついですよねぇ。っていうか、なんかあったんですか？」
僕「そうだよね、で、どうしたら本音で話し合えるかと言えばさ、たとえばもっとカジュアルに飲み会しながら話をするのはどうかな？楽しみながらやれたらいいよね。いや、来期の方針をそろそろ立てたいのでみんなの意見が聞きたいんだ。」
欲「なるほど、そういうことですね。飲み会はいいですね、でも全員の意見を聞けないリスクもあるので、席替えタイムがあったらいいかもですねぇ。」
僕「それおもしろいね。そうしよう、席替えしてみんなでシャッフルしながら飲み会を開くのありだね。今期の振り返りや分析、来期に考えたい目標値とかはまとめたんだけどねぇ。うまく飲み会として盛り上がるかなぁ、ぼくあんまり飲めないし、テンションいつも淡々としているし。」
欲「それじゃぁ、雰囲気にあった店探しと司会は私がやりますよ。」
僕「ありがとう。助かる。」
欲「○○に余興できないか、聞いてみましょうか？」
僕「そうだね、盛り上げてくれたらうれしいよ。」
例えば、こんな会話がしたい。
僕は真面目な資料ならいくらでも楽しんで作るし、楽しそうに話すこともできる。
だが、飲み会を盛り上げるのは本当に苦手なのだ。だから、そこを理解してカバーしてもらえたらすごく嬉しい。世の中には、飲み会の司会してるときに輝いている人もいる、そういう人は本当にすごいと思う。
僕が人材と呼ぶその人たちもまた、僕を人材としてきちんとみてくれているかどうか？は、大事なのかもしれない。簡単に言えば、お互いのことを考えられる人、ということなのであろう。
だから、僕が話したいように話して、やりたいようにやれるのなら、そいつはいい人材だ。そうなれば良い人材、そうならなければ悪い人材。
これもまたひとつの答えだと僕は思う。
最後の最後に、人材の「材」を辞書で見てみたいと思う。
一、物をつくる原料となる木。まるた。「材木」「建材」
二、もと。原料となるもの。「材料」「素材」
三、はたらき。才能。また、才能のある人。「逸材」「人材」
しょせん、就活は「一」か頑張っても「二」の人材なのだ、
現場では本当の人材の意味である「三」を考えれば良い。
人材は、自分からみて良い「はたらき」な人かどうかである。
ということでまた明日。
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