人材を見抜くには？

日経COMEMOのテーマにいつものように乗っかってみます。
詳細は以下のnoteを参照してください。

正直言うと、
短期間で相手を知るのはとても難しい。。。

当たり前すぎて何の足しにもならないこの結論。

だから、最近の転職ではリファラルでの転職が増えているのだと思う。
前の会社での同僚であれば、その人の人となりを知っていて、
仕事っぷりも知っていれば、会社と個人のフィット感が良くなる可能性が極めて高い。

実際に昨年6月に転職をした私もそのリファラル転職組。
連絡をくれた前職と現職の同僚は、私のことをよく知ってくれているので、
人材を見抜くという面においては、複数年のお付き合いを通じて見てくれていて、しかも現職の日本チームへのフィット感も併せて考えた上で連絡をくれた。そのため今の私はかなりハッピーです。

私の転職活動の振り返りは以下のnoteに書いています。
もしご興味があれば、どうぞ。

私の結論としては、至極当たり前の結論に。。。

・理想像をしっかりとイメージしておくこと
・その中でもどのパートの優先順位が高いのかを認識しておくこと
・職務内容と必要な用件の言語化

人材を見抜くためにも色々な人と会って話すという非常に当たり前のことが、非常に大切だと感じています。

例えば、仕事にせよ、個人的なプロジェクトにせよ、その活動において必要な人材というのはイメージが湧くと思います。

そのイメージが湧いたときに、どれだけ多くの人を想像できるか。
このためにも日ごろから多くの人と話したり、メールで連絡したり、はたまたTweetやnoteを読んだりする非常に地道な作業をしていくと、その相手の人物像が形成されてきます。

その人物像が仕事やプロジェクトにフィットするのかというのが、
私にとっての人材を見抜くためにやっていることです。

ただ、誤解して欲しくないのは”一見さんお断り”という意味ではありません。まず、自分の仕事やプロジェクトに入って欲しいなと思う時にまず思い浮かべるのは知っている人だということです。

実際に話したり、メールしたりできる範囲はかなり限られるので、Tweetやnoteといった発信から垣間見えるその人の考え方や身のこなし方とかから自分の中での理想像を作っておくことが大切だと感じています。

実際に出会う人がその理想像にぴったりであることなんてことはないので、次に大切なのが優先順位で、スキル重視なのか考え方重視なのかといったことを決めておくことが必要だと思います。

イメージとしてはこんな感じ↓

そして何より大切なのが職務についてしっかりとしたイメージを持っていることだと思います。外資ですと、Job Discription通称JDが一般的です。

主に、業務内容と求められる成果、スキルや経験について明記されています。ここをしっかりとしていないと、結局人材を見ることは難しいかなと。

これってよく考えると一般化すると至極当たり前の結論に。。。。

でもこうして一旦考え直すと色々な気づきがあるので、
こうしたテーマは助かりますね。

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