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Work Growth株式会社 / 代表取締役
2021年12月22日 16:17
①年功序列の撤廃└有能社員の離職は組織に大ダメージを与えます②管理職要件に年次年数の撤廃└有能社員には機会と環境を与えて下さい └能力＝経験年数ではありません③専門職の評価は専門職の人が行う└そもそも評価できないでしょう… └離職理由の上位は評価ですよ④役職定年を設ける└部下なし担当部長とかの謎役職も不要⑤年配者、役職定年者の人事考課を設計└ITリテラシー、スキル
2020年11月17日 18:46
見るのは結果、褒めるのはプロセス…それで良いと思うのですが、あまり称賛文化が醸成されていない企業が多い印象です。頑張った、成果を出した事による報酬＝金銭（昇給や賞与）が分かりやすいのだが、これはある種当たり前であり、当たり前にプラスαとしての称賛が、対象のモチベーションやヤル気をぐっと引き出せると個人的には思っている。 理由は簡単で、誉められて嫌な気になる人は居ないからだ。
2020年12月6日 22:17
人材紹介は、ある種の伝言ゲーム…こんな事を言うと人材紹介会社からクレームが入りそうだが、自分も経験した上での話しなので許して欲しい…端的に言うと人材紹介とは、顧客からオーダーが入り、営業が顧客に人物要件をヒアリングし、ヒアリングした内容をコーディネーターに伝え、コーディネーターが候補者に募集背景〜募集ポジションの詳細を魅力的に伝える仕組みだ。※企業によっては、営業とコーディ
2020年12月20日 11:39
何度かTwitterでも呟いていますが、本当に毎回頭にくるので、ここに書きます。どこの残念な会社のトークスクリプトに書かれているのか知らないが、開口一番に「○○さんのお電話で間違いないでしょうか？」と確認してくる電話は、全て不審者と判断される自覚を持った方がよい。仮に、○○ではないと言うと、失礼しましたと名乗らずに切るんだろうか…勝手に電話して時間を奪っておいて、名乗らずに
2020年11月27日 18:04
求人情報の募集要項にほぼ記載されている⚪︎⚪︎経験⚪︎年以上 という文言。前提として、大企業や年に数百名の大量採用企業は、ある程度スクリーニングしなければ人事部が炎上します。その為に、学歴や職歴、転職回数、経験年数などで一次スクリーニングする事は言うまでもないですが、この限りではなく、二次や役員面接時における留意点としての話しであり、結論を言うと●●の経験⚪︎年以上は不要です。
