転職における「期待値ミスマッチ」を防止する方法
【Co-WARCサイトオープン】
WARCに所属している公認会計士・税理士の皆さんで組織された会計コンサルチームであるCo-WARC（コワーク）のサービスサイトがオープンしました。
是非御覧ください。
はじめに
皆さんは転職をしたときに「思っていたのと違った」という経験はないですか？
私が知人・友人らの転職で見聞きしている限りでは、非常に多いケースです。
大抵の場合は悪い意味で違うというケースで、想定していたより良い会社だったというケースはほとんど見たことがありません。
この問題は、主に転職者側で発生する論点です。
一方で、企業側であっても、転職者に対しての評価が入社前と入社後で全然変わってしまったということがよく起っています。
入社前はとても優秀な人材に見えたけど、入社後に意外と知識もスキルも未熟だったというケースです。
こちらの問題は、主に企業側の論点です。
せっかく転職（採用）したのに、入社した後で後悔するというのはとても悲しいことですし、できれば双方共に経験したくないですよね。
そもそもこのような事態に陥る原因は、主に期待値のミスマッチにあります。
転職者側からの期待は「良い会社だろう」という期待です。
一方で、企業側の期待は「良い人材だろう」という期待です。
これらの期待が実体と乖離している場合に、上記の問題が発生します😱
これをなんとかしないと、転職の成功事例は増えません。
そこで今回は、どうやったら期待値のミスマッチを減らせるのかについて、検討していきたいと思います。
なお、今回も今までどおり、ベンチャー企業の経営管理部門の専門職を想定して検討していきます。
ベンチャー企業の経営管理部門で働いている専門職の皆さんは、転職時には是非SYNCA（シンカ）を使ってくださいませ😁
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１．転職者側の期待値ミスマッチ
まず、転職者側の期待値ミスマッチについて見ていこうと思います。
転職者側の期待値ミスマッチが発生する原因は、企業に対する過度な期待値の上昇にあります。
そのため、期待値の上昇を抑えられれば、転職者側が感じる期待値ミスマッチを防止することができます。
そのために転職者側でできることは一つだけです！
それは「企業に過度な期待をしない」ということです。
そもそも企業側としては、良い候補者にたくさん応募してほしいと思っていますし、その中で最も優れた候補者に内定（オファー）を出したいと考えています。
そのため、自社をよく見えるようにアピールしますし、求人情報に掲載する文章や写真を工夫します。
その結果、候補者は『こんな会社で働きたい』とか『この会社は良さそうだ』と思ってしまいます。
これが企業に対する期待値の上昇を招きます。
皆さんも心当たりありますよね？
私はあります🙄
特に大手企業や名の知れているIT企業に対しては、自然と期待値が膨れ上がりやすい傾向があります。
ネームバリューのせいで、余計に期待してしまうのです。
しかし、転職者の皆様は肝に銘じないといけません。
理想の会社なんてどこにもないということを。
企業というものは、ある程度の規模になってくると必ず採用ミスが発生します。
100人を超えている企業なら、ほぼ100％だと思います。
100発100中で最高の人材を採用できている企業なんて、ほとんど存在しないでしょう。
ゆえに、会社の中には必ず「合わない人」が存在します。
それは、会社と合わないのかもしれませんし、部署に合わないのかもしれません。
いずれにしても、ミスマッチは必ず発生します。
これは個人間でも同様で、会社の中に100人の人がいて、100人全員と相性が良いなんてことは通常考えられません。
したがって、よほど許容性の高い性格でもない限りは、どこの会社であっても合わない人が１人以上存在すると考えたほうが良いです。
どれだけその会社の福利厚生が充実していようが、どれだけネームバリューがあろうが、合わない人と四六時中一緒に働かないといけない職場は地獄です。
それに、福利厚生が充実していたり、報酬が高くても、それが良い職場であるとは限りません。
その福利厚生を利用できる人が限られていたり、高い報酬分の働きを期待されたりするので、結局は等価交換です。
そうだとすると、企業に対して入社前に過度な期待をしてしまうのはとても危険なことです。
その期待は十中八九裏切られることになると思います。
そのため、入社前の段階では、過度な期待をせずに、様々な欠点やマイナス点を想定しておいた方が自分のためになります。
最初から期待をしなければ、期待を裏切られることもないため、期待値のミスマッチが発生しづらくなるのです。
そして、もう一つ期待値の上昇を防止する方法があります。
それは、面談の人数と回数を増やすことです。
転職先の要素の中で何を重視するかは人によりますが、多くの人は「人間関係の劣悪さ」を理由に転職しているので、転職をする際は人間関係を重視するだろうと思います。
そうであるならば、入社前に転職先の同僚たちと予め会っておけば、期待値を適正値に直すことができます。
相手方の企業がちゃんとした企業であれば、選考がある程度進んだ段階でなら喜んで会わせてくれますから、遠慮せずに依頼しましょう！
そこで断るような企業なら、ほぼ間違いなく大きな問題を抱えている人物がその部署にいます……
私の知る限り、イケてる企業は転職者からの依頼がなくても全員に会う機会を予め設けます。
なぜなら、それが既存社員のためでもあるからです。
これから入ってくる人材に問題がないかを予め知っておきたいのは、既存社員だって同じ気持ちです。
だからこそ、ランチ会、会食会、集団面談、短期インターンなどを通じて、既存社員との接点を持ってもらう機会を設けます。
全員と会っておけば、企業に対する期待値の過度な上昇を抑えることができるはずですから、非常に効果的だと思います。
なお、その会食等で違和感を覚えたら、辞退した方が良いでしょう。
良い転職というものは運命に近いものがあって、そういう違和感が全くないことが多いので😁
２．企業側の期待値ミスマッチ
次に、企業側の期待値ミスマッチについて検討してみましょう！
なお、このnoteは、主にベンチャー企業の採用を想定しているので、ベンチャー企業が採用する場合を前提として検討していきます。
企業側の期待値ミスマッチが発生する原因は、候補者に対する過度な期待値の上昇にあります。
たとえば、東大や京大などの有名な大学を出ている人、海外の有名大学のMBAを取得している人、弁護士・公認会計士などの士業資格を持っている人、超有名企業（Google、Amazon、IBM、BCG、McKinseyなど）で働いていた人等の場合、企業側としては期待せざるをえないですよね😱
気持ちはわかります！
しかし、よく考えてみましょう。
そんな大企業の従業員、世界に何百万人もいますよ。
Amazonだけで154万人います。
東大卒も毎年3000人ほど生まれます。
海外のMBAも今ではオンラインで取得可能な時代です。
公認会計士なんて37,000人以上いますし、弁護士なんか44,000人もいます。
だからこそ、一旦落ち着きましょう。
そういう人たちが転職市場にいるなんてことは、比較的よくあることです。
それに、よく考えてみましょう。
そもそもその人が超優秀な人だとしたら、なぜベンチャーに？🙄
私の知る限り、実力もあって経歴も輝かしい方々がベンチャーに来て大活躍しているケースは、そもそもそのベンチャーの経営陣と仲の良い友人関係だったとか、そのベンチャーの顧問などを初期段階からやっていて、拡大期に入って参画したとか、ヘッドハンター経由で運命の出会いをしてビジョンに深く共感したとかです。
したがって、極めて稀なケースだと思います。
そういう明確な根拠がない限りは、候補者に過度な期待をかけてはいけません。
その期待は、候補者に対するプレッシャーになりますし、働きづらくなるだけなので、双方にとってあまりメリットがありません。
大前提として、人間のパフォーマンスは環境によって大きく変化するものです。
働きにくい環境が整っている場合は、どんなに優れた人でも本領を発揮することはできません。
企業側としては、候補者の素の実力を正確に見極めて、自社の環境下で十分に活躍しうるのかどうかを厳格に判断すべきです。
期待値をできる限り下げて、最低限の活躍でも是非欲しい人材だと思える人を採用するべきだと思います。
そういう採用方針の場合には、過去の経歴や実績よりも、性格や価値観の一致の方がより重要になってきます。
そこまで多い事例ではないですが、ベンチャー企業では、学歴も資格も経験もないのに、素晴らしい活躍をする人材が一部存在します。
今まで何十件かそういう事例を見てきたのですが、彼らの共通点は性格や価値観を評価されて採用されただけで、実力などには期待されていなかった点だろうと思います。
性格が良いやつだから採用しただけで、実力は二の次、最低限この事務だけ、この仕事だけできればいいやくらいの期待値で入社しているので、少し頑張って他のことができるようになると褒められます。
褒められると嬉しいのでもっと頑張ります。
その結果、徐々にその職場での活躍の場を広げて、立派な人材に育っていきます。
これこそが採用の成功例だと思っています。
これを経歴や実績が優れた人に当てはめて考えると、優れた人材に対してもあえて期待値を下げて性格や価値観の一致をより重要視して採用した方が上手くいくかもしれないです。
企業側が期待という名のプレッシャーをかけてもあまり良いことはないと思うので、期待値を下げる工夫をしましょう😁
おわりに
ということで今日は転職でよく起こっている期待値ミスマッチについて考えてみました。
まとめると、転職者側は企業に対して過度な期待としないこと、そして企業側も候補者に対して過度な期待をしないことです。
転職する方も、採用する方も、どうしても相手に期待してしまうところがあるので、そのコントロールを意識的に図ることが、ミスマッチを予防すると考えます。
元々、早く転職して人生を好転させたいと考えている転職者と、早く良い人材を採用して事業を前に進めたいという企業側は、双方共に期待値が上昇しやすい心理状態にあります。
まずはそのことを双方が自覚して、意識的に期待値を下げる活動をしないといけません。
期待値ミスマッチは、双方にとってメリットがほとんどないので、現実を見た転職活動・採用活動をすることをオススメします。
さて、最後にもう一度宣伝をさせてください（笑）
ベンチャー転職を検討されている方は、是非SYNCAをお使いくださいませ。
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経営管理部門の専門職人材のプラットフォームで、かつ、ベンチャーに興味を持ってくださっている方々が登録してくれているので、ベンチャー企業にとってはとても有益なサービスではないかと思っております。
では、また書きます😁
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著者：瀧田 桜司（たきた はるかず）
役職：株式会社WARC 法務兼メディア編集長
専門：法学、経営学、心理学
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