【コラム】ベンチャー企業が中途採用で成功する方法
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皆様是非ご活用ください！
はじめに
ベンチャー企業にとって主な悩みのタネは３つあると思います。
一番の悩みのタネは、おそらく「ビジネスモデル」です。
どういうビジネスモデルにすれば成功するのか。
これは答えがない問なので、非常に難しい論点です。
そして、ビジネスモデルをやっと見つけても、その次に大きな問題が出てきます。
それが２つ目の悩みのタネである「資金繰り」です。
こちらはデット or エクイティファイナンスで調達して頑張るしかありません。
そして仮に、ファイナンスが上手く行って、資金的問題がある程度解決できたとしても、最難関の問題が残されています。
それが最後の悩みのタネである「人材獲得」です。
この論点については、どこのベンチャー企業でも大なり小なり悩んでいると思います。
やっと良い人材を獲得できた！と思ってもすぐ辞めてしまったり、上手く機能しなかったり、別の部署で退職が出てまた探さないといけなくなったり…
常に人材について悩み続けないといけません😱
大手の有名企業のように、毎年ふるい落とさないといけないくらい応募が来るなんていう恵まれた環境はベンチャー企業にはなかなかありません。
自分から獲りに行かない限り、いい人材がホイホイ採れるなんてことは滅多に起こらないのです。
そこで今日は「ベンチャー企業が中途採用で成功する方法」について、各項目ごとに少しだけ私見を述べさせていただこうと思います。
なお、今回は主に経営管理部門の専門職採用についてお話します。
また、この記事はベンチャー業界の中でも経営層を対象に書きますので、若干レベルの高い話になりますが、最後までお付き合いいただければ幸いです🙇♂️
１．ハイクラス層の割合
ベンチャー企業がVC（ベンチャーキャピタル）等から資金を調達し、少しずつ拡大していくにつれて、IPO（新規上場）という目標が具体化していきます。
そして、IPOを実現するためには、必ず経営管理部門を創設し、優秀な専門職を何人も採用しないといけません。
しかし、多くのベンチャー企業の経営層が経営管理部門には疎く、採用活動もどう手を付けたら良いかわからない状態です。
さらに、仮にある程度の知見があっても、どういう人材が優秀か、優秀な人材が市場にどの程度いるかという点についてはほとんど知らないことが多いでしょう。
だからこそ、今一度優秀層の割合を理解しておきましょう！
まず、転職市場において、経営管理部門の人材は１～２割程度しか存在しません。
なぜなら、経営管理部門という部署は間接部門であり、コストがかかる（売上に直結しない）部署であるため、そもそもの母集団が少ないからです。
しかも、一見すると経営管理部門人材に見える人の大半が一般事務職に属するので、本当の意味での専門職はその中でも半分もいないでしょう。
下手をすると３割切るような時期もあります。
この時点で、転職市場全体の３～10％程度になってしまいます。
そこからさらに、経理・財務・法務・労務などの職種ごとに細分化されていきますので、人数はさらに減少していきます。
経理や財務に関してはある程度の市場規模があるので最低限の知識を有する専門職ならば比較的見つかりますが、CFOや企業法務、労務統括、M&Aの専門家等になってくると、求められる知識レベルも高度になってくるため、極々少数になります。
このような極めて少ない優秀層を「大手上場企業、有名ベンチャー企業と取り合う」という感覚がない経営層が多いのが現状です。
その結果「なかなか良い人材がいないんだよねぇ」という経営者が増えます🙄
私の視点で見ると、そんなのは当たり前で、ベンチャー企業が普通に採用活動をしているだけで採れるわけがないのです。
優秀な専門職人材は、ビズリーチやSYNCAに登録した段階でスカウトが大量に来ますので、完全に『選ぶ側』です。
わざわざ自分で会社を探して、調べて、ビジネスモデルを理解して…なんてしなくても、採用に本気を出している有名企業様の方からどんどんアプローチしてくれますので何もしなくても情報が入ってきます。
その中から選べばいいだけなので、本当に楽な転職活動ができます。
ベンチャー企業の経営層は、優秀な人材の割合とその優秀層が置かれている状況をよく理解し、この意識のギャップを埋めないといけません。
優秀な人材は紹介してもらう、応募してもらうのではなく、『狩りに行く』ものです。
この考え方ができるかどうかで成功確率が全然違ってきます。
たまに、人材紹介会社に対して無茶な要望を出してプレッシャーをかけることが「本気になること」だと勘違いしている方もいらっしゃいますが、本気になるとは、自らスカウトに動くことです。
CEOやCFOが自らの名前で、各候補者に対して個別のメッセージを作って、一つ一つスカウトを打つ方が返信率は明らかに高くなります。
人材紹介会社からの紹介はあくまでも自社の採用力の補強にしかなりません。
２．報酬の適正値
続いて、優秀層の報酬の適正値を考えてみましょう！
ベンチャー企業の経営者の皆様は、報酬に対しては比較的シビアにお考えの人が多いです。
それは、ベンチャー企業が中小企業であるという認識をしっかりと持っているからです。
それ自体は正しいと思います。
大手上場企業と比較して、資金力は乏しいですし、利益も大して出ていません。
毎年のように資金調達をしないと食い繋げないというのが現実だろうと思います。
かといって営業利益が多く出るような保守的な経営をしていたらあっという間に競合他社に追い越され、市場から淘汰されていきます。
そのため、人件費をギリギリまで削りつつ、何とか販管費（主に広告宣伝費）をかけてシェアを取りに行かないとと思考するのが通常になります。
しかし、時代は変わり始めています。
たしかに、ほんの10年前まではまだまだベンチャー企業の給与は安く、ハイクラス層がベンチャー企業に転職することはちょっとした異常事態でした。
しかし今ではもうハイクラス層がベンチャー企業に転職するのは「普通」となっています。
毎月何十人ものハイクラス層がベンチャー業界に入ってきています。
人気のあるベンチャー企業に関しては、ハイクラス層に対して年収1,000万円以上の提示をしてくることも珍しくない状態で、高いときには2,000万円近い年収提示を行っています。
この金額感は大手上場企業よりも高く、外資系コンサルなどの年収帯に近い金額となっています。
それだけ、一部のベンチャー企業は採用に本気ということです。
その程度の年収を提示することを「当然だ」と考えている経営者が多く、多数の普通の人より、少数の優秀な人という価値観で採用をしています。
そのため、ベンチャー企業が本気で中途採用をしたいと思っていて、かつ、ハイクラス層を採りたいのであれば、それ相応の報酬を提示しなければなりません。
特に、財務（CFOクラス）、経理マネージャー、法務マネージャー、CHRO、経営企画部長などになってくると1,000～1,500万円くらいの年収提示は当たり前になりつつあります。
あとはどれだけ人を見る目を養えるかです🤔
1,000万円以上の年収はけして安くないので、企業からしてもなかなかの投資金額です。
それに見合うリターンを得られるかどうかは面接時の分析力と信頼関係の構築度にかかっています。
優れた人材と深い信頼関係を構築し、全力で働いてもらえる環境を作り出せなければ採用は失敗します😱
優秀な人をただ採用すればいいという問題ではないので、非常に難しいところです。
優秀な人材というのは、かなり主観的な要素をもっていて、能力や持っている知識量だけでは測れない部分があります。
客観的にはハイクラス層に属する人材なのに、いざ雇ってみると全然機能しないなんてことはザラにあります。
多くの場合、そこには信頼関係の欠如があります。
経営者と当該人材との間で信頼関係が構築されておらず、モチベーションが低下している状態です。
どんなに能力が高く、知識が豊富な人材であっても、その人が「この会社のために何かできることはないか」と常に考え続けないと良いパフォーマンスは発揮できません。
言い換えると、経営者側がそう思わせられなければ採用は失敗です。
信頼を獲得できるかどうか。
そこにかかっています。
なお、ここからはあくまでも私のやり方なのですが、私はいつもハイクラス層を狙わずに採用活動をします。
というのも、特定職種のハイクラス層は転職市場全体で見ると１％程度、下手をすると時期によっては0.1％程度しかおらず、必ずと言っていいほど他社との獲得競争に巻き込まれます。
獲得競争になった場合、大手上場企業やメガベンチャーと戦って勝てるわけがないですし、たとえ勝ったとしても、その人が長く働いてくれる確率はちょっと低いです。
一度美味しい条件を提示された人はそちらになびいてしまいがちになります。
それならば、最初からハイクラス層を狙わず、ハイクラス層になりうる若手人材を狙ったほうが合理的です。
有り難いことに私は比較的長い期間経営管理部門に所属していて、WARCの創業者でもある山本さん（公認会計士）からいろいろと学んでいるので、どういう人が優秀な経営管理部門人材になりうるかをある程度予想できます。
そのため、数年後にハイクラス層に入るであろう若手に声をかけて、その人との信頼関係を構築し、数年かけてハイクラス層にしていくという戦略をよく採用します。
この方法の方が採用コストが安くなり、かつ、組織に愛着を持ってくれるので長く仲間として働いてくれることが多いです。
若干見極める難易度は高くなりますが、慣れてしまえばこちらの方が効率的に人材を獲得できます。
ただし、社内に教育制度が整っていないと破綻する戦略なので、教育に力を入れている企業または教育力のあるマネジメント層が在籍している企業だけが採りうる戦略です。
そして、数年かけてハイクラス層になっていく過程で、しっかりと報酬が上がっていかないと結局は転職することになるので、報酬制度も構築しておかないといけません。
ベンチャー企業では報酬制度が比較的曖昧になって、外部の中途採用者には気前よく報酬を提示するのに、内部の優秀層に対しては昇給を渋るということがよくあります。
それをやってしまうと内部の優秀層が抜けていくのでずっと採用コストが下がりません。
内部の人材も重要な存在なのだということを忘れずに、適正な報酬UPを行っていただければと思います。
３．面接の手順と面談回数
続いて、面接の手順についてお話します。
ハイクラス層を獲得したいのであれば、まず採用に対する概念を変える必要があると思います。
通常、企業側は自分たちが「選ぶ側」だと思っています。
確かに原則はそのとおりです。
企業には候補者を選ぶ権利があります。
しかし、前述のとおり、ハイクラス層には大量にスカウトが来ますので、彼らは圧倒的に強者のポジションにいます。
それにもかかわらず、自分たちは選ぶ側にいるんだぞという認識で面接を行ってしまうとすぐに辞退されます😱
それに、横柄な人事担当者の噂はすぐに市場に浸透していく傾向がありまして、そういう企業の評判はどんどん落ちていきます。
私も毎月のように他社の人事担当者の良し悪しに関する話を聞きますが、やはり横柄な人が人事を務めている会社の評判は常に悪いです。
そういう会社に知人や友人を紹介することは絶対にありませんし、転職しようとしていたら止めます。
そうやって間接的に人材獲得における競争力が低下していくのです。
そのため、面接の方法・手順には細心の注意を払うべきだと思います。
まず、適切な人を人事担当者にしましょう！
物腰が柔らかく、ゆっくり丁寧に話す人が適しています。
早口でまくし立てる人、無駄にプライドが高い人、自分を優秀だと勘違いしている人、過度に批判的な人などは人事には向いていません。
そういう人を表に出していると会社の看板に泥を塗り続けることになるので、早急に入れ替えを行いましょう。
その上で、面接の手順を「候補者視点」で組み替えましょう。
よくある面接の手順は以下の通りです。
・人事側の軽い挨拶
・候補者の自己紹介
・面接官から候補者に対する質疑応答
・候補者からの質問に答える時間
・適性検査等
・合否の連絡方法の伝達
これはイケてない会社の手順ですが、未だに多くの企業がこういう手順で面接を実施しています。
勿体ない。
イケてる会社の面接の手順は以下の通りです。
・人事側から丁寧な自己紹介
・人事側から丁寧な会社紹介（ビジョン・ミッション・バリュー）
・人事側から自社の弱点説明（財務面、人材面、ビジネスモデル面など）
・会社説明の合間に候補者からの質問に答える時間を設ける
・会社の経営陣及び主要メンバーの紹介
・お任せしたい業務の詳細説明
・報酬及び福利厚生に関する説明
・志望意思の再確認（数日の熟慮期間を設けると尚良）
・他のメンバーとの面談（別日）
・人事及び入社後の配属部署マネージャー側から候補者の志向を確認（本人の志向と会社の志向を一致させるための面談）
・その他様々な雑談を通して候補者の価値観を分析
・双方合意の下オファーレターを出す
見てわかる通り、すごく手間がかかっています😱
これは、企業側の視点ではなく、候補者側の視点で面接手順を設計しているからです。
候補者と企業には企業情報に関して情報の非対称性（情報格差）が存在します。
それゆえ、候補者は常に不安を抱えています。
その不安を取り除くことに全力を注いでいるのです。
会社のこと、メンバーのことをしっかりと説明し、まずは自社のことをよく知ってもらう。
その上で志望意思を再確認し、選考に入っていくというやり方です。
ここまで候補者目線で丁寧に面談を実施していくと、候補者側はその会社のことを深く理解できるようになります。
その結果、愛着を持ち始め、志望度合いを強めていきます。
そして、面談を複数回実施することで様々なメンバーとも関わりを持てるため、心理的な安全性も高まっていきます。
多い会社では５回以上の面談を実施していますが、もっと行ってもいいくらいです。
そこまで面談を重ねた上でオファーを出すと内定辞退をされる確率は極めて低くなります。
多くの場合はオファーレターを出した瞬間にその場でサイン・承諾を得られます。
また、自社の弱点やダメなところも全部さらけ出しているので、入社前と後で心理的なギャップを感じる可能性も低くなり、組織に定着しやすくなります。
まだ知名度が低く、競争力が乏しいベンチャー企業にこそ実施して欲しい面接手順です😁
大手に勝つためには、候補者との信頼関係の深さで勝負するしかないです！
大手は掃いて捨てるほど応募があるため、上記のような丁寧な面接を実施できませんし、しません。
だからこそ、勝てる余地があります。
４．人材紹介会社との関わり方
最後に、人材紹介会社との関わり方についてお話します。
今の時代、人材紹介会社はいくつあるかわからんくらいあります😱
リクルート、マイナビ、JAC、WARC（弊社）、その他大量に存在します。
よくある誤解として、企業側は「人材紹介会社は紹介するだけでFeeをもらえるんだから楽な商売している」という認識を持っています。
ここがまず大間違いです。
私は人材紹介事業に関わっていませんが、それは私にはできない事業だからです。
そもそも、人材紹介事業というものは、特別な資格がいらない分、誰でもなることができます。
その結果、大量の有象無象が溢れています。
人材紹介のプロフェッショナルを「エージェント」と呼称することが多いですが、実際にエージェントと呼べるような人は、人材紹介市場の中で２～３％いるかどうかだろうと思います。
経営管理部門のハイクラス層を専門としているプロフェッショナルとなると全体の１％もいるかな…というくらい少ないです。
それほど、経営管理部門の専門職のことを理解するのは難しいことなのです。
そういうトップ層のエージェントの皆さんは、一日10時間以上、かつ、年間300日くらい働いていることが多いです。
もちろん経験年数が上がっていくに連れて少しずつ人材プールが出来上がっていくのでその中でビジネスが成り立つようになっていきますが、最初の10年くらいはひたすらハイクラス層人材と会い続ける、スカウトを打ち続ける日々が続きます。
経営管理部門のハイクラス層については、そもそもの人材が圧倒的に少ないという問題を抱えているので、転職市場にほとんど出て来ず、より難易度が高くなります。
だからこそ、プロフェッショナルエージェントの皆さんは紹介する会社を選びます。
それは、ハイクラス層の人材からの信頼を何よりも重視しているからです。
ハイクラス層人材は一生のうちに数回転職をしますが、その数回の転職を同じエージェントを使うということがよくあるのです。
そういうリピートを頼まれるようなエージェントになるためには、ハイクラス層人材のことを真剣に考えて、その人にとって最も良い会社を選ぶ努力が必要です。
そういう誠実性がハイクラス層から支持を得るための最低条件です。
これを前提にした場合、企業側が「楽な商売」だと思っていることがどれほど大きな間違いなのかがわかると思います。
現在、人材紹介市場の平均的な報酬は理論年収（入社初年度にもらえるはずの年収）の35％となっています。
この35％を「うちは人材紹介会社全社に30％にしてもらってるから、あんたも30％にしてくれ」という企業や何とかして報酬を削ろうとしてくる会社にトップ層のエージェントが自分の大事な候補者を紹介したいと思うと思います？🤔
無いですよね。
よほどその他の魅力があるなどの事情がない限り、そういう会社は候補から外します。
採用市場をよく理解している企業の場合、企業側から「35％だと低いので、50％にしてください。その分、うちに優先的にご紹介ください！」と申し出てきます。
それが採用に本気の企業のオーソドックスです。
こういう企業は中途採用市場を熟知していることが多いので、ハイクラス層のエージェントの希少性をよく理解しています。
それゆえ、自分たちが「この会社のエージェントは本物だな」と感じた紹介会社に対しては40～60％の手数料率を提示してきます。
だからこそ採用に成功しているのです。
自社内の人事及び経営陣だけではハイクラス層の人材にリーチ（到達）できる数に限界があります。
そこを補強するためにハイクラス層専門のプロフェッショナルエージェントを活用しているのです。
場合によっては「月額固定報酬＋成功報酬を出すから、うちの採用に本気になってほしい！」と言ってくる企業すらもあります。
そういう採用に本気の企業は、大抵組織の中も良好で、福利厚生にも力を入れているので安心して人材を紹介できます。
このような人材紹介市場の相場観を持っていないと、いつまで経っても良い人材が紹介されないままで終わります。
たまに経営者の方が「良い人材紹介会社無いかな？◯◯社とか▲社とか使ってるんだけど、全然良い人材を紹介してこないんだよね」とおっしゃっていることがありますが、それは単に、エージェントの皆さんから魅力的な会社だと思われていないだけです🙄
ハイクラス層を本気で獲得したいのであれば、まずはプロフェッショナルエージェントの皆さんから「この会社は魅力的な会社だ」と思ってもらわないといけません。
それができない場合は独力で探すしかない状態になり、圧倒的に不利な状態で採用活動をしないといけなくなります。
もちろん、会社のネームバリューがあり、既に良好な評判を得ているような会社であれば、人材紹介会社など使わなくても人は集まります。
そういう会社にはこの話は妥当しません。
30％の紹介料率にしても人は来るでしょう。
ただ、不思議と、そういうネームバリューのある会社さんほど、プロフェッショナルエージェントを抱える人材紹介会社を大事にする傾向があります。
意識の違いなのだろうと思います。
おわりに
ということで今日は中途採用に成功する方法について私見を述べさせていただきました。
まだ知名度がそこまでないベンチャー企業を対象にした記事ですが、参考になれば幸いです。
中途採用は極めて難易度が高い上に、ある程度運の要素もあるのでなかなか成功法則は述べにくいのですが、採用に本気になって成功確率が下がるなんてことはないと思うので、まずは本気になりましょう！
良い人材と出会うためにはある程度数をこなさないといけないと思うので、接触点を増やすためにも、様々な手段を講じましょう😁
手っ取り早いのは、ビズリーチやSYNCAなどのダイレクトリクルーティングサービスを利用してスカウト送りまくることです。
また、人材紹介会社を多く利用して、接点を増やすというのも効果的です。
ただ、いずれにしても企業側が本気にならない限りはどのような手段も宝の持ち腐れになるので、まずは本気になることからです。
なお、WARCで運営しているSYNCAを使ってみたいという企業様がもしいたらいつでもご連絡ください。
担当者にお繋ぎいたします。
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ではまた書きます！
【お問い合わせ】
この記事は、株式会社WARCの瀧田が担当させていただいております。
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内容に応じて担当者がお返事させていただきます♫
この記事に対する感想等もぜひぜひ😍
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【著者情報】
著者：瀧田 桜司（たきた はるかず）
役職：株式会社WARC 法務兼メディア編集長
専門：法学、経営学、心理学
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