なぜ、中小企業でパワハラ対策が進まないのか？

昭和世代では当たり前と言われた叱咤激励の指導法と成功体験が足かせになっている

読売新聞ニュース【「昔なら当たり前と言われる」「管理者の理解低い」…進まない中小企業のパワハラ対策】の記事による問題提起を受けて、考えたこと。
記事から感じたことは、パワハラ対策に取り組まないことは、基本的人権をおびやかし、ひいては尊い命まで奪いかねない。だからこそ、パワハラしないされない社会づくりに取り組もうという誠実なメッセージです。

パワハラと言われない叱り方にはコツがある（叱りの達人協会）

厚生労働省の指針「職場のパワハラ６類型」を提示する前にやるべきこととは

パワハラ防止法で「職場のパワハラ６類型」が提示されています。しかし、現場では「パワハラと適切な指導の境界線が不明確」であるために、上司と部下の間で、パワハラの認識のズレが生じています。例えば、上司は「目標達成のために、業務遂行に必要な指導だ」と思っていても、部下は「パワハラされた！」と受け止めたというケースです。

部下に遠慮する上司VSゆるい職場に見切りをつける若手社員

このような認識のズレから、コンプライアンスが厳しい組織ほど、部下指導がしづらくなり、若手社員は「適切に助言や指導をしてほしい」と伸び悩んでいるという問題も起きています。

そこで河村晴美は、上司も部下も、そして組織が成長発展するために「敬意と厳しさを両立させて、感謝される叱り方」をお伝えしております。

自分の立場を優先して、部下育成を放置した苦い経験

実は、河村晴美自身もはじめて部下育成を任されたとき、部下の成長を応援する気持ちが空回りして、逆に部下を責めてしまった苦い経験があります。

また、一方で、パワハラされた経験もあります。組織に貢献できていないと指摘され、そのような自分を恥じて自分を責めていました。「もっとがんばらなくては！」と苦悩していた当時は、本当に辛かったです。

この体験から、相手を責めたり追い込むことは信頼関係を構築できないと考えております。そして、信頼関係が構築できない組織に、社会に役立つモノやサービスを創り出すことはできません。つまり、会社経営の根本である売上を上げる活動はうまく回らないということです。

パワハラと言われない叱り方にはコツがある

パワハラを過度に恐れて、まるで腫れ物に触るような姿勢は、もうやめませんか？
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