コーチングと1on1は組織に大きく動かすと確信を持ち、事業を始めました。しかし、結果は全く違う方向に進みました。
コーチングの資格を取得
でも、これからコーチだけで、いきていくつもりはあまりないです。申し遅れました。はじめまして。かさいです。2023年9月にプロコーチの資格を取得しました。これからコーチングのスキルを使って、クライアントの価値提供をしていきます。とはいえ、「なぜ、コーチング？？」と聞かれることが多いので、この機会に資格を取った理由と背景を、私のバックボーンも含めて紹介をしたいと思います。
気合が入りすぎてロングになっていますが、ご容赦ください。
コーチングの資格を取得した理由は、自分のキャリアが大きく影響している
私は、今を時めくSaaSやテック企業の起業家ではありません。そんな優秀な能力は持ち合わせていないし、ゼロ（むしろマイナス）から踏ん張って、世界を変えるようなイノベーターにもなりきれない人材。そしてめちゃくちゃ気が利くということでもないですし、機転の利いた発言をバンバン言えるタイプでもないです。日常会話だって、そんなに上手ではないです。しかし、これだけは誰にも負けないという特性があります
・誰かの話を聞き、その誰かに気づきを持って帰ってもらうこと
・嘘偽りないかかわり方をすることで、心を豊かにしてもらうこと
・相手に貢献したいという強い思い
・自信がない人にとって全身全霊で応援できること
・差別や色眼鏡をほとんどもたないこと
と自負しています。実はこれらの考え方とコーチング思想が強くつながると感じて、プロコーチの資格を取得したのです。
では、これらの特性がどのようにできあがったのか、それは、過去の経験によるところが大きいのです。ということで、私の原体験をご紹介します。
自分の人生を変えた原体験
暗黒の高校時代
私の青春時代にさかのぼります。高校生の頃、当時超人気だったハイスタンダードやグリーンデイのコピーバンドを組んでいて、文化祭ではキャーキャー言われていました（正確には言われていると勘違いをしていた）。しかもサッカー部でレギュラーだったので、まあまあイケてました。体育館裏で告白をされたり、バレンタインデーのときに、下駄箱にチョコレートとラブレターが入っていたりなど、そこそこモテていました。しかし自分を好きになってくれる女性は自分が好きな人ではないので、全て断っていました。調子に乗って、自分が好みのタイプの女性に告白するんですが、フラれてばかり。そのとき「なんで自分の好みの女性は自分に振り向いてくれないんだろう」とばかり思っていました。最悪なのが、自分に振り向いてくれない女性は自分の価値を分かっていないと、友達に言いふらす始末。その話が回りまわって、告白する女性からは、「かさいくんは性格が悪い」というレッテルを貼られてしまい、悪循環に陥るという状況。
スタイル変更で花咲いた大学時代
その反省を踏まえて、私は大学に行ってから自分のスタンスを変えました。これは高校時代自分の中の良かった友人がいるのですが、決して、ハンサムとかイケメンでもないんですが、とにかく優しくて、人の話を聞きます。そして話をした相手が悪い気をしないというタイプでした。しかもその友人は学年でアイドルとされていた女子と付き合っていたのです。驚愕でした。男は見た目じゃないのか...と。ということで、大学からは、格好つけるのをやめて、会話を大切に。相手の話を聴くこと。相手に共感することを重要にしようというスタイルに変えたのです。結果は言わずもがなですが、高校時代とは違う楽しい大学生活を送ることができました。芸能人のたまごともお付き合いすることもありました。大学生になって高校の同級生女性を会っても、性格がだいぶ変わった？と言われるまでになったのです。
憧れのベンチャー企業に入社
ここで私はまた挫折を経験をします。新卒で入社した会社はエン・ジャパン株式会社。20人～30人くらいで、まだ上場したばかり。当時は流行りだった“ベンチャー”にあこがれていたのを今でも覚えています。この時代は、いま日本を代表するような渋谷にあるメガベンチャーやインターネット大手がまだまだ、小さかった時代。渋谷はインターネット企業の聖地とされ、アメリカのシリコンバレーにちなんで「ビットバレー（渋＝bitter＋谷=valley）」といわれていました。2000年移行、求人媒体は紙からインターネットメディアに急激な移行をしていましたが、その理由はこのビットバレーでエンジニア募集が急拡大したことが大きいです。
滑り出しは好調だった
私はとにかく必死で働きました。現在とは違いセキュリティもゆるゆるなので、大きなビルでも上から下まで、飛び込みはやり放題。小さい雑居に飛び込んで間違えて恐いお兄さんのところに行って、怒られたこともあります。とにかく足で稼ぐ稼ぐ。また、紙からネットメディアの移行期でしたので、紙媒体を見て、1日100件以上の電話、電話、電話...。電話しすぎていつも頭痛してました（笑）。その努力の甲斐あって、入社して1ヶ月で大田区にある製造業企業から受注をいただくことができました。同期では2番目の早さです。
仕事も恋愛も好調は続かなかった
そのとき、自分の悪い癖が出ていて、同期なんて目じゃないでしょ。早く先輩を追い越そうとばかり考えて、図に乗っていました。結果はその後4ヶ月間、坊主...。私よりも遅く初受注したメンバーは、2件目、3件目と受注を重ねていきます。そして、当時付き合っていた彼女にもデート中に営業の電話ロープレをしてくれという始末。当時彼女は、僕とのデートが苦痛だったと思います。そんなこんなで、彼女にもふられてしまいます。ほかに好きな人ができたと。その好きな人とは、私よりも10歳以上も年上の外国人起業家でした。最後に、自分は何が足りなかったのか？を彼女に聞きました。彼女からは「人間としては好き、でも器が小さい。ごめんね。」と言われたんです。そのとき、“器”とは何かを僕は全く理解できていなかったよう思います。
フォー・ユーの精神が足りなかった
仕事の話に戻ります。仕事で0件が続く中、上司に口酸っぱく言われていたのが、「お前は自分のことしか考えていない。相手に対するフォー・ユーの精神が足りない。だから彼女にふられたんじゃないの？」と。まあ、余計なお世話だろと思っていましたが、そこで、僕が上司に言われてハッとしたことがあります。「お前は自分のことしか話さない。相手の話を聞いて、相手がやりたいことを実現したいと考えている？」と。そうなんです。確かに、私は、インターネット求人は素晴らしい（当時）ですとか、これからはネットの時代です！みたいな話ばかりしていた気がします。そこで、スタイルを途中から一気に変えました。それは“できるかぎり自分の話をしない”です。もちろん、自己紹介は必要なので、そこは話しますが、自己紹介をそこそこに、「〇〇様の実現したいことを叶えたいので、まず〇〇様がお考えの悩みをきかせてください。全身全霊でご支援したいので」という枕詞を置いた上で、とにかく、ヒアリングをすることに徹しました。聴く、聴く、聴く。本来は聴く、受け止める、整理するなどのスキルが必要ですが、そんなスキルはあいにくないので、とにかく、「聴く」ことに全集中していました。商品の説明もしないで商談が終わることもありました。
営業スタイルの変化がすぐに成果につながる
「聴く」に全集中をした1ヶ月後くらいから、一度訪問した企業からご連絡をいただくようになりました。採用の話が本格的になったので、具体的な相談をしたい。すぐに商談をしたいと。売り込まなくなったら、相手から連絡をいただくようになったのです。不思議な感じがしていました。
「聴く」に全集中したことで気づいた別のこと
そのとき、私の聴くときの感じ方も、まずは全集中で聴くという状態から、変化をしていました。それは、「聴くことは楽しい、聴くことで勉強になることが多い」と感じるようになったのです。そして、聴いていると、相手が堰を切ったように、どんどん話をしてくれて、「これはかさいくんだからいうけど」とか「誰にも話をしたことはないんだけど」とか、自分よりも人生の先輩である経営者がそんなことまで若造の私に話をしてくれるようになったのです。
「聴く」が結果につながるようになった
そんなこんなで、5ヶ月以降は、毎月達成。50万円～100万円のサービスを3日連続即決（即決の定義：その場で申込書を記載してもらう）という月もありました。もちろん、いきなり商品などのプレゼンはしません。あくまでも社長が困っていること、社長の実現したいことをどうすれば、できるのかだけを考えて、ヒアリングに集中をして、相手の言葉に共感して会話をしていました。そうすると、「で、いくらで、どんな流れで進めるの？」と聞かれるので、説明はそこから始まります。その後、「分かった、かさいくんおもしろいから申込みをするよ」となるんです。こうやって、誰かの話を聴くことの重要性は、社会人1年目から学んでいたように感じます。
マネージャーになってさらに「聴く」ことの重要性を感じるようになる
マネージャーは「聴く」スキルを磨く経験の宝庫だった
ここでも私は、コーチングに通ずる多くの素敵な体験を経験させてもらいます。当時のエンは超トップダウンでした。これは意思決定を早くして急成長する企業にとっては当たり前の話です。トップダウンは経営陣から社員だけでなく、上司から部下へも同じです。「目標は必達」「人間成長」を合言葉に、スピード優先のトップダウンで部下に言うことを聞かせる人たちが評価される環境でした。そんな中でも数多くの経験をさせてもらい、「聴く」と行動だけなく、考え方のところから学ぶ機会がありました。こちらの経験を紹介します。
組織がまとまらず、苦戦する日々が続く
当時マネージャーだった私は、新たな組織を任されることになります。リーマンショックという採用業界にとって激震が走ったあとなので、社員は非常に不安を抱えるような状況の中で、組織はとても不安定。社員の気持ちも1つになっている状態ではないことを今でも覚えています。そのときの組織はいい意味で言えば、個性豊かで実力のあるメンバーが集まっている。悪く言えば、事業部からのメッセージをワンオペで伝えても、反対や理由を求められたり、メンバー同士が、信頼をしきれていない（特に、私直下のリーダー2名同士）状況でした。こんな状況なので、各チームに対して私の伝えたいことが伝わることもなく、部長からも「部で決めたことをやらないのは、かさいさんのグループだけです」と日々詰められて、組織を一旦解散することまで提案されました。
チームリーダーと対話を重要視することを決めた
でも私はあきらめませんでした。なぜならば、うちのグループのメンバーはどのグループのメンバーよりも底力があることを理解していましたし、かみ合っていないだけだと。そこでなぜかみ合っていないかを内省しまくり、相談できる人に、相談をしまくりました。そこで、分かったのは、「私は自分の立場を気にしすぎていて、強いメッセージを持つ部長の方針をただ、通そうとしていたのではないか」ということ。つまり、自分の責任で組織運営をしていなかった。一緒に頑張ってくれているみんなに向きあうスタンスが自分事になっていなかったんです。なぜこんなことがあったのかを振り返ると理由があったように感じます。まず始めたのは、直下のリーダー2名とのコミュニケーション。3人でミーティングをはじめました。最初はコミュニケーションもなかなか上手く行かず、僕のコミュニケーションを変えました。
具体的に行ったこと
1つ目は各チームごとに方針を作ってもらいました。もちろん、達成までのマイルストーンは当然なのですが、と同時に各メンバーごとの育成プロセスやチームの課題について考えてもらい、ミーティングではそれらを共有をしてもらうようにしました。2つ目は僕からはあくまで緊急の内容以外はこうありたい、こういうグループにしたいという方針をメインで伝えるようにしました。それに沿って各チームでかんがえてもらう形です。3つ目は相談を増やしました。いま、事業部で〇〇という問題が起こっているんだけど、うちのグループとしては□□という方針でいきたいんだけど、どう思う？とか、素直に分からないので、相談していい？とかそういったコミュニケ―ションに変更したのです。
結果はついてきた
Q達成率が80％だった組織が、120％達成になったのです。朝礼で見せるメンバーの顔も暗い雰囲気から、笑顔が絶えない組織になりました。それ以外でも本来マネージャー権限で持っている意思決定ラインをリーダーに引き継いだり、1人参謀軍師みたいなメンバーがいたので、グループの数字進捗管理などをお願いすることにもなりました。ということで、組織全体は一気に上昇気流になり、その後配属された新卒メンバーは同期の中でもいち早く、成果を上げてましたし、その時のメンバーはいまエンで事業を1つ任されているようです。
対話を通じて変化を遂げ、成長を遂げたメンバーの話
他人は誰かを見たいように見るもの
エンは組織がコロコロ変わる会社でした。新期で新たな組織のマネージャーに着任した際に、1人中途で入ったメンバーで過去成果が出ていないメンバーがいました。中途メンバーです（以下、A君）。当時、周りが言っていたのは、彼はこだわりが強い。電話件数が足りないなどのネガティブな意見だったり、クールでアツさが足りないとか、リーダーにしたいけど、本人もまだ自信がないと言っているので、早すぎるという意見でした。本当にそうかは、直接話をしないと分からないので、彼と面談をすることにしました。そこで感じたのは…
周りの理解と自分の感想は大きく違った
周りの評価、全然違う…ということ。確かに、こだわりが強いとかトップダウン型の組織に馴染めていない感はありましたが、将来の目標やリーダーになったらどんなことをしたいなどの将来展望は明確でした。また、後輩のことをよく見ていて、着眼点が正確。育成の考え方も正しく、驚きました。おそたき、もともとＡ君がいた組織は新卒入社メンバーが主体の新規事業部門で、仕組みとかルールとか、そんなのいいから、とにかく行動しかしないような組織だったので、馴染めなかったのでしょう。
Ａ君との面談
Ａ君との面談ではとにかく話を聴くことに徹したと同時に、私自身がＡ君に持った感想（フォードバック）を伝えました。「Ａ君は周りに勘違いされやすい性格だと思うんだけど、自分ではどう思いますか？」「Ａ君は自分がこの会社に入って何をどうしたいのか、はっきりと意思表明したほうが良いと思うんだけどどうですか？」「周りはいろいろというけど、僕はＡ君は仕事が丁寧なので、精度の高いように感じるんだけど、どうですか？」「そもそもＡ君はエンの中でどうなりたいですか？」「その先の未来で何がしたいですか？」などなど。そうすると、A君から意外な言葉が..
リーダーになりたいです
一見クールで自分の意見をあまり言わないタイプかと思いきや、「リーダーになりたい」と。理由を聞いてみると、「自分は入社してからすぐ放置プレイ。その後も組織にもなじめない時期が続きました。そんなメンバーを作りたくないんです」と自分の原体験を語ってくれたのです。その後、A君は何かあれば相談をしてくれるようになりました。そして持ち前の丁寧な仕事は大口に受けて、受注を連発。成果を出して、リーダーに昇格。その後はマネージャーになったようです。
起業してはじめてのコンサル契約でとあるミッションと出会う
キャリアコーチングプログラムを作ることで気が付いたこと
私は2022年5月に起業をしました。個人事業のような仕事はしていましたが、そこで、20代の超優秀な若手経営者と出会います。その優秀な若手経営者が運営する会社は、物販や通販分野のマーケティングに強みを持つ会社でした。社長は仲間は人の成長を大切にする方で、20代若手未経験に特化したキャリアコーチング型の人材紹介事業を立ち上げたいので支援してほしいオーダーをいただけることになります。そこで、キャリアコーチングカリキュラムのコンセプトや細かい内容まで作らせていただき、事業が開始しました。事業は一気に拡大をして、数か月で5倍以上に成長していきました。ここで私はコーチングの可能性を強く感じました。そして改めてプロコーチの資格を取る勉強をしたのです。
GCS（銀座コーチングスクール）で学んだこと
現在、いろいろなコーチングスクールがありますが、私はGCSを選んでよかったと思っています。GCSはスキルだけでなく、コーチ自身が自分の基盤（GSC内では自己基盤と言います）を強くすることが大切だと教えられます。私はこの考えに強く賛同しました。そして、この教えに沿ってプロコーチとしての資格を取得することができました。
コーチングと1on1と組織開発
組織開発がやりたかった
コーチング界隈では、プロコーチになってもクライアント開拓に困ることがいることは、資格をいただく前から知っていました。もともと私は組織開発の支援をしたかったので、プロコーチとしてではなく、コーチングを組織開発の一部に活かすことができないかと考えていたのです。（とはいえ、プロコーチとしてコーチングもしていますが….）
面白い出会いが続いた
そんな中、経営者コミュニティに入り、HR関連に悩んでいる企業経営者と接点を多く持つようになりました。そこで共通点が見つかったのです。それは、40代の部課長と20代の社員がコミュニケーションを円滑にできていないという事実です。いわゆるジェネレーションギャップです。詳細は下記記事で書いているので、確認ください。
コミュニケーションをとる前提が違うことが大きいです。そりゃそうでしょという話ですが、40代の方が若い頃はとにかく働けという号令のもと、午前様まで普通に働いていました。ブラック企業なんて言葉もありません。それが当たり前だったから。20代の方は違います。ゆとり教育の中で育ち、みんなで仲良くチームワークを大切にします。この両世代が何もせずマッチするはずがないんです。
聴くコミュニケーションが重要
そこで各企業に話を聞いてみると、まず上司が部下から話を聴くという風土がないことに気づきます。おそらくコロナもあり以前のような飲みにケーションが減ったことも大きく影響しているのでしょう。そして1on1もできていない。また会社としてそのような文化を作れていないことも経営者の悩み。やはり過去そうやって実績を作ってきた人たちのマインドを変えていくのは難しいのかもしれません。一方で、そういった管理職の方々は面倒見がよく、頼りがいもあります。そこで私が感じたのが、コーチングというスキルを活用してもらえれば、上手く行くのではないか、と。
ITやテックの時代だからこそHR
また、違う側面からも。現在は10年以上前からサーバ環境がクラウド化しはじめ、SaaS全盛。これからはAIの時代。数年後にはもうDXなんて言葉はオワコンみたいになるでしょう。そんな中、私は多くのテック系企業の経営者とも懇意にさせていただいています。しかし、皆様、悩みの種は“人の問題”なんです。時代が変わって、便利な世の中になってもこのテーマは変わらないんだなーと感想を持っています。
ついに事業化！
ということで、コーチングスキルと1on1を活用した事業が始まります。まず始めは、想像以上に反響と評価をいただきます。海外ではコーチングが当たり前の社会ですが、日本はこれからという話を聞いていましたが、ニーズはやはりあるんだなと実感。またコーチングという言葉は皆さん知っているんですが、まだまだ自分向けサービスであることも多く、法人に売り込みをする人は少ないのかもしれません。しかも私の場合HR領域にいたことと、管理職としての経験も長い40代。私が支援するということに安心と納得性を持っていただいているのだと思います。そんなこんなでクライアント支援を行っている中で、1つのことに気づきます。
新たな発見と気づきに出会う
コーチングスキルの教えたり1on1は1つの術でしかない
研修で様々な企業様やクライアントと接点を持たせていただくなかで、よく言われる言葉が、「新たな自分を発見できた」「今まで持っていなかった視点を持つことができた」「人生をもっと真剣に生きようと思うようになった」こんなうれしい言葉です。たぶん、私の研修はスキルを教えているのではなく、今の自分を改めて見つめなおしたりするカリキュラムにあわせて、受講生への定期コーチングもセットになっているからだとは思います。このような話をとある経営者の会でカベ打ちをしていると、それって「覚醒」ですよね。というフィードバックを受けて、私は自分のやっていることと個人ビジョンがぴったりと合致したのです。
次世代リーダー覚醒プログラム始動
実はいままで、「コーチングを活用した1on1組織活性事業」そしてAi活用で、IT補助金適応も可能です。みたいな伝え方をしてたのですが、なんとなくわかりにくい…と思っていたのです。カベ打ちのおかげで、何とかうまく説明したいと思い、言葉の良いところどりをしていたことに気づきました。そして、実現したいことをシンプルにした結果…「次世代リーダー覚醒プログラム」という名称に変更しました。次世代リーダーがあらゆる関係者と有効なコミュニケーションをとり、コーチングスキルを活かして、聴く力をいかす。そして、組織全体を良い方向で運営する。そんなサポートができるようになりました。みんなHRサクシードとの出会いで、覚醒をしています。
新たな課題が見つかる
次世代リーダーが覚醒する中で、コーチングスキルは1つの要素であり、それ以外にも足りないことがまだまだあることをクライアントの相談で明確化するようになりました。そこで、私が全部の研修やコーチングをするのではなく、組織開発に強い方々に協力を仰ぎ、バリュエーションを増やすようになりました。聴く力だけでなく、伝える力。クライアントによっては独立を希望される方もいるので、コンサルファーム出身の方にヘルプをしたり。合宿に強い方にヘルプしたり。
企業組織の悩みをあらゆる角度から解決する事業へ
HRにかかわるあらゆる悩み（事業開発、営業なども範囲も可能）に対して、餅は餅屋という形で1つのチームを作り、クライアントの次世代リーダーが覚醒する事業を行っています。これからの日本は大丈夫か？世界に置いてけぼりみたいな評論家はたくさんいます。まあポジショントークですし、そう言う発言の方が、聴衆からの指示を得やすいということはありますが…私は全く反対の意見を持っています。日本は素晴らしい国です。そして、いま日本で働く30代後半～40代前半の方は能力の高い方がたくさんいます。ブラックの時代を生き、リーマン、東日本大震災、コロナなどあらゆる苦難に立ち向かい、そこでマネジメントをして組織をまとめてきました。1つだけ足りないのは、自分のチカラを100％信じられていないことです。私は自分の事業を通じてそういった自分のチカラを100％信じることができていない優秀な方々の覚醒を支援できたら、日本の未来はすごく明るいと信じています。
謝辞
最後までお読みいただき、ありがとうございました。読み応えあったなと感じていただけましたら、スキをぜひおねがいします！
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