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組織風土、組織開発

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Purpose経営、組織の変革、など関心のあることを徒然なるままに・・・
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Kenji ー佐原賢治ー

#ビジネス

Kenji ー佐原賢治ー

Kenji ー佐原賢治ー

日本人の大多数はダイバーシティの意味を誤解している

日本人の大多数はダイバーシティの意味を誤解している

2015年にダイヤモンドオンラインで連載された『日本人の大多数はダイバーシティの意味を誤解している』。

ダイバーシティに対する社会的な意識が一層高まり、その状況を可視化することが求められるようになった今、企業側に対する視点だけでなく、改めて顧みるべき働く側の態度についても書かれています。

▼第1回 日本人の大多数はダイバーシティの意味を誤解してい

▼第2回 ダイバーシティ＝身勝手が許され

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Kenji ー佐原賢治ー

Kenji ー佐原賢治ー

（新刊）考える経営学

（新刊）考える経営学

有斐閣ストゥディア社の新刊『考える経営学』。

前半で経営学や経営戦略論の基本的なフレームワークを「図」ではなく「ストーリー」で解り易く解説した後、後半ではマネジメントやリーダーシップ、組織変革など、人と組織にフォーカスして、組織心理学、組織行動論、人的資源管理論などのセオリーが簡単な例をもとに記されています。

第9章「よい出会いをどうデザインするか 〜採用と心理的契約」(服部泰宏氏著)

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Kenji ー佐原賢治ー

Kenji ー佐原賢治ー

プレイング・マネージャーに必要なスキル

プレイング・マネージャーに必要なスキル

東洋経済オンラインの最新記事『外資系管理職が｢プレーヤー｣を辞めない理由〜｢ジョブ型｣雇用で生き残る管理職の条件とは』。ジョブ型雇用へのシフトが進む我が国の労働市場において、専門能力を持たない“ゼネラリスト・マネージャー”の価値が低下していくという主張です。

筆者は、大手グローバル企業を中心に進む「ジョブ型(職務型)雇用」導入の流れを、「専門能力を基準とした人材価値の再評価」とした上

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Kenji ー佐原賢治ー

Kenji ー佐原賢治ー

“自分のパーパス”を考えることを促す

“自分のパーパス”を考えることを促す

コロナ禍において、メンバーは健康上の恐怖や経済的な不安を覚えるこに加えて、大した仕事をしていないようなもどかしさを覚えていたり、孤独感や喪失感を抱いています。

この危機の中で、リーダーはメンバーに対して、自分の仕事が誰に利益をもたらし、自分がどのような貢献をしているのかを振り返るきっかけを提供し、より仕事によりやりがいを持つよう促すことができます。

(Harvard Business

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Kenji ー佐原賢治ー

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なぜ毎日オフィスに出勤していたのだろう？

早稲田大学トランスナショナルHRM研究会(本年度第1回会合)で、ゲスト登壇されたブライアン・シャーマン氏のプレゼンテーションを聴講しました。

いつもながら流暢な日本語で大変聴き易いプレゼンテーションでした。(今日はお得意の“ダジャレ”はなかったですが)

特に印象に残ったのは「危機は企業にとっての内省時」というお話。

過去の大規模不況の時がそうであったように、今回のコロナショッ

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