新卒メンターの重要性 ~新卒1年目から活躍する為のポイント~
こんにちは、かずあきです。
毎年必ず学生に聞かれることがあります。
「新卒1年目で成果を出すにはどうしたらよいですか？」
そりゃあ気になりますよね。
この質問に対して僕が必ず学生に話していることがあるので、
今回は「ここをしっかりやれるとブレずに成果コミットできるよ！」
という話をします。
■メンターを作る
先に結論ですが「メンターを作る」これがとても重要です。
僕は基本的には継続して物事に取り組んでいれば期間や結果の振り幅はあるにせよ、成果は必ずでると考えています。
成果を出すまでの過程にはそれぞれの成長スピードや環境要因も全然違いますし、アンコントローラブルな事象が起きることもあるでしょう。
ですので誰かとの競争に勝つ、というゴールではない限り、地道に進んでいけば成果は出せます。
というか成果がだせるレベルまで成長できます。
では成果が出ない場合ということはどういうことでしょう？
それは継続の逆、途中で辞めてしまったりズレた方向にいってしまうことです。
会社の離職率、特によく言われる新卒1年目の離職問題もここが１つの要点ではないかと思っています。
とはいえ1年目のガムシャラな時期に自身で冷静に方向性を見極めて正しい道を進んでいくのもなかなか容易なことではありません。
そんな時に道しるべとなり導いてくれる人がいればそれだけで迷いがなくなります。
それが今回の結論である「メンターを作る」ということです。
■理想のメンター
僕が考える、作るべきメンターの特徴はこの2つです
自分のやりたいことやなりたい状態をすでに体現、もしくは目指していて一歩先に進んでいる人
相談できる関係にある
特に会社務めの場合は、その会社で自身が何をしたいか、
どうなりたいかの明確な目的や目標があって入社を決めていると思います。
であればシンプルにそれらを先に体現している人に話を聞くのが成功の近道なのは明白です。
その人はすでに自分が歩いている道を先に歩いた経験がある分、
ぶち当たる壁の予測や乗り越え方、進むべき道をわかっているのです。
そういうメンターが相談先としているだけでもどれだけ救われるかわかると思います。
挫けそうな時、成長に悩んでいる時にその先駆者からアドバイスをもらえれば、迷いもなくなり引き続き継続してコミットメントできる。
そうなればいずれは成果を出せるほどに成長し、結果的に成果が残せるという訳です。
ここまで聞けば、そりゃそうだろ。と言いたくなりますが、
このメンターづくりをやれない人がとても多いのです。
■メンターが作れない原因
メンターが作れない例を大きく3つ上げます。
①同期など話しやすい人にだけ話してしまう
これあるあるなんですが、
メンターというだけあって基本目上の人であり先輩や上司にあたるので、
相談をする、話を聞いてもらうというだけでも心理的ハードルは上がってしまうと思います。
その結果、
仲の良い同期など話しやすい人とだけ話してしまう傾向が出てくるのです。
リラックスして話しやすい人同士で話すのはとても良い事です。
日頃のフラストレーションもあるかもしれないですし、
お互いの近況や負けないぞというモチベあげなど、
仕事を頑張る上でもリラックスできる場所として、
あるいはスパイスとしても必要なことだと思います。
ただ、そこはあくまで安心・安全の居心地の良いゾーンにいるだけであり、 本来、成長を促し挑戦する場面というのはその真逆なのです。
メンターづくりにおいても関係性を作る上での最初の一歩目というのは緊張するし、怖いし、不安が募る居心地の悪いゾーンにいることでしょう。
しかし、その一歩目を乗り越えなければ一生居心地の良いゾーンで現実逃避をするだけになってしまいます。
②そもそも会社にメンターとして立てたい人がいない
これはシンプルに入社する会社を間違えていませんか？
と言ってしまったら終わりなので、どうすればいいかを説明します。
もし仮に見当たらない場合は手っ取り早くその会社や組織のトップをあたるのが良いかと思います。
そのトップに君臨する人がどんなキャリアを積んで、今どんな夢を持っているかなど聞いてみましょう。
その人の現状が自分の思い描く最終ゴールと違っていても、
これまでの過程として参考になる経験をしている場合があります。
メンターといえど、一人に決めて最後までその人になぞってやらなければいけないというわけではありません。
例えば、
最終的に起業したい、そのために今の会社でマネジメントを学びたい。
という目的があるなら 若くしてマネージャーとして抜擢された経験がある人を一先ずメンターとして置いておくのもいいでしょう。
無事マネージャーになった暁に、また別のメンターを探せばいいのです。
また、会社であればその中で探すのがリアリティもあってよいですが、
別に外部につくっても問題はありません。
要は始めに言ったように、
話せる関係性があり、頑張って良く過程の中で、途中で辞めてしまったりズレた方向にいってしまうのを打破できるアドバイスをもらえる人であればいいのです。
③会社側が斡旋してくれない
これは①にも少し繋がりますが、
メンターを作る最初の一歩目というのは緊張するし、怖いし、不安が募る居心地の悪いゾーンにいます。
どうしたって心理的ハードルは上がります。これは誰も悪くありません。
ですので、会社側はこのメンターづくりをしっかり斡旋してあげられる仕組みを作った方が良いと思います。
それこそ話しやすくする為の会食を組むのか、
上手く理想の相手同士をマッチングさせる機会や仕組を設けるのか。
組織が大きくなればなるほど個人が全体の中からベストな相手を探し出すのは非常に困難です。
そこは個人の問題として終わらせるのではなく、
組織の課題として捉えたほうが、結果的に会社全体の離職率の低下や社員の活躍など良い効果が生まれることと思います。
会社に手伝ってほしいなーと思ったら、
たとえば人事だったり、上司だったりにでも一度話してみるのもアリです。
ここの本質を理解していればきっと動いてくれます。
要は社員から目指す先も相談先もいないですって言われてるようなもので、
普通に考えたら危機的状況ですからね。
■まとめ
まとめですが、
成果を出すためには「メンターづくり」をしましょう。
改めて作るべきメンターの特徴はこの2つです
自分のやりたいことやなりたい状態をすでに体現、もしくは目指していて一歩先に進んでいる人
相談できる関係にある
僕が見てきた中でも1年目で中々成果が出せず伸び悩んだり、
最終的に離職してしまう人は共通してちゃんとしたメンターがいなかったように感じます。
今回は新卒として上げましたが、
これは新卒だけに限らず全ビジネスパーソンにも同じことが言えます。
最後に補足ですが、
メンターをつくる前にまずは自分の理想を作ることからです。
理想を叶える為にアドバイスをもらえるメンターを作り、
挑戦し成長していきましょう！
長々読んでくださり貴重な時間をありがとうございました。
ではまた。
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