EM

vol.39 スキルについて役職者が注意しなければならないこと

前回は(役員含めた)役職者は全てのスキルを持ち合わせた万能の神ではない、役職者含めて全員チームなのでフォローし合おう、というお話をしました。今回はこのとき、役職者が注意しなければならないことについてお話しさせていただきたいと思います。

役職者が注意しなければならないこと

それは、

・自分の足りないスキルをきちんと把握する
・スキルの足りないところは誰かに助けを借りる

です。

別に役職者だ

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。

vol.38 役職者(マネージャー)のくせに○○できない(怒)

前回から引き続き。次に

「役職者(マネージャー)のくせに○○できない(怒)」

についてお話します。

怒りの原因

この会話は本当によく聞きます。(ちなみに当然のことながら役職者には役員なども含みます。)
この話しの怒りのポイントを考えてみますと、

「その役職者に該当するスキルを持ち合わせているべきなのだが、そのスキルが無く腹立たしい」

ということじゃないでしょうか。

。。。
。。。

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。

vol.37 ○○を決定してください

前回から引き続き。

「○○を決定してください」

フラット組織における役職者がメンバーから「○○を決定してください」といった話を受けた時にどう考えるのか(考えるべきなのか)について自分なりの考えを述べたいと思います。

もちろん役職者(役割)として決定しますが、決定するための必要情報(背景、分析内容、案とそのメリット/デメリット)が渡されないと判断ができません。
役職者が事前にそれらを備えている

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。
2

vol.36 ○○の指示をしてください

前回から引き続き。

以前お話した内容で、今回の話しに関係しそうな内容をくどいようですがさらっと再掲します。

おさらい

ただただ役職者が役割としてアウトプットを最大化させるために与えられている権限&責任

権限&責任1. 意思決定権とその責任
権限&責任2. 権限移譲/委譲権とその責任
(「業務命令権とその責任」は保険的なものであるため一旦除外)

フラット組織により得たいメリット

メリット

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。
3

vol.35 どうやってアウトプットを測りましょう。。。?

前回から引き続き。

アウトプットが定量的な部分はまだ考えやすいのですが定性的なものはとても難しいですね。。。能力や情意を評価することは難しいですし、業務内容によっては業績評価も難しかったりします。

どうやってアウトプットを測るのか?

僕の中の答えは

。。。
。。。
。。。

「正解がない」でした〜。ひっぱっておいてすみません。。。

でも一つだけ強調しておきたいことがあります。
ここは本当

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。
4

vol.34 人事評価に目標は必要なのか?

前回の話のまとめを再掲します。

役職者のお仕事はアウトプットの最大化
     ↓
メンバーのゴールはアウトプット
     ↓
アウトプットには目標が必要

では人事評価に目標は必要なのか?

人事評価に対する目標

さぁ、かなりキワドイ話になってきましたw
人事「評価」なので目標は必要そうですよね。でも、僕なりの答えですが

人事評価に対する目標は「本質的には」必要がない

と考えています。

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。
6

vol33. 目標について

前回では、(様々な規則や契約などで分かれている話はさておき)役職者のお仕事であるアウトプット最大化とアウトプットに対する人事評価は分けた方がよい、しかしながら人事評価に適切なのは基本的には役職者である、というお話をしました。
そしてどちらも「結果として」役職者が担当するのであれば
「論理としてはなんとなくわかるけど、やっぱり別に分けて考えなくてもいいような気がする」
と思われる方も多いでしょう。こ

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。
4

vol32. 誰が人事評価をするのがいいのか?

前回からの続き。
役職者の「権限」に人事評価を含めたくない、では誰が人事評価するのがいいのか、です。
もちろん多くの会社では役職者が人事評価をしていますよね。さぁ誰が適切でしょうか???

。。。
。。。
。。。

誰が人事評価をするのがいいのか?

僕も「基本的には」役職者が人事評価するのに適しているのではないかなぁと思っています!
なぜかというと、役職者は視野・視座・視点が他の人よりも高かった

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。
4

vol31. 役職者の『権限』に人事評価を含めたくない

前回から引き続きお話ししていきます。

おさらい

さてここで、ちょっとだけおさらいします。
役職者のお仕事はアウトプット最大化、この役割を担うために以下の必要な権限&責任が与えられます。

権限&責任1. 意思決定権とその責任
権限&責任2. 権限移譲/委譲権とその責任

前回、この権限&責任に人事評価は含めたくない、とお話しました。(ちなみに職務権限規定や就業規則、雇用契約、労働契約等で明確に

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。
7

vol30. フラット組織での役職者の権限

前回は、役職者のお仕事はアウトプット最大化、この役割を担うために以下の権限&責任(抽象化しています)が与えられ、

権限&責任1. 意思決定権とその責任
権限&責任2. 権限移譲/委譲権とその責任
権限&責任3. 業務命令権とその責任

そしてフラット組織においては「権限責任3. 業務命令権とその責任」の部分がモヤモヤする、という話しでした。

ではまずフラット組織について考えていきたいと思います

もっとみる
ありがとうございます。励みになります。他の記事もぜひご覧ください。