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『ベンチャー採用 / 転職のStandardを​ポテンシャライトに』 ■ POLICY 私たちは ベンチャー採用 / 転職のStandardを創っていくために、採用ノウハウ・トレンドをリアルタイムで外部公開しています

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    ポテンシャライトで生まれたノウハウを公開しています!採用戦略立案、採用ブランディングからオンボーディング、組織課題まで、幅広いノウハウを掲載しています!

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最近の記事

【帰ってきた】SaaSエンプラセールス採用のい・ろ・は2022冬

(※2022/12の記事再掲) 皆さんこんにちは。 ポテンシャライトです。 「創業からHRトレンドブログ公開数400本間近!2022年カウントダウンブログリレー」という企画を12/1からスタートしております! そして、今回はその第7弾となります。 当社ブログ公開数が2020年11月末時点で380本! 12月は毎日(営業日)ブログを公開するとちょうど400本に到達する! ということで多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。 スケジュールはこちらと

    • 【実例あり】アーリーフェーズ企業の"高難度ポジション"採用ストーリー

      ポテンシャライトです。 8月も後半戦に突入し、2023年も3/4経過しようとしていますね。 (※2023/8の記事再掲です) アーリーフェーズの企業における高難度ポジションの採用ストーリーを紹介したく、このブログを書いてます。 ーーー以前、寳田のブログで「はじめての採用」をスタートするアーリーフェーズの企業様向けの内容を発信しました。 企業様より、↑↑↑のブログが助けになったという声を聴く一方で、「実例もあるとアクションの参考にしやすい」という方もいたのではないかと思い

      • 【必ず抑えておきたい】エージェントとのミーティングの最適解

        採用パートナーとして、ご支援をさせていただいている採用企業さまから下記のお悩みをご相談いただきました。 エンジニアの有効求人倍率上昇により、採用難易度が高くなっているのが、昨今の採用市場です。 多くの採用企業さまにとって母集団形成に苦しむ中でエージェントからのご紹介が重要になっているのは承知の事実ですが、皆様はどのようなコミュニケーションをとっていますでしょうか。 本ブログでは、以下についてお伝えいたします。 1. 前提 冒頭で記載した通り、昨今の採用市場は、エンジニ

        • 抽象度が高く、情報量が少ない状態でもアプローチ可能な”シークレット求人”

          採用パートナーとして、ご支援をさせていただいている採用企業さまから下記のお悩みをご相談いただきました。 このような状況に当てはまる共通項としては以下が挙げられます。 本ブログでは、まだどんなポジションか詳細が決定していない、”抽象度が高く、情報量が少ない状態”での求職者へのアプローチ方法"についてお伝えいたします。 ※本ブログの本題は「4」です。  内容が複雑であるため、前提知識の記載ボリュームが多くなって  おりますこと、予めご容赦いただけますと幸いです。 1. 前

        【帰ってきた】SaaSエンプラセールス採用のい・ろ・は2022冬

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          【高難易度】求職者さまの"志向性"を変えるためのアクション4選

          こんにちは!ポテンシャライトです! 12月は「Potentialight Advent Calendar 2023」と題して、25日まで毎日(営業日)ブログを公開する企画を実施中です! 今年度、当社のブログ公開数は「累計500本」を突破しました! このままアウトプットのスピードを緩めることなく、今年を締めくくることができるよう本企画を進めています! スケジュールはこちらです 👆 当社メンバーからの発信をぜひお楽しみください! 全てのまとめnoteは [こちら]! で

          【高難易度】求職者さまの"志向性"を変えるためのアクション4選

          適切なアプローチをするために必要な「横」と「縦」のアプローチ

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまから下記のお悩みをご相談いただきました。 皆様も同じような状況に遭遇したことがあるのではないでしょうか? 大袈裟な表現をすると、”年収1000万円の求職者さまに年収400万円の求人でアプローチ”をしても魅力的に映りません。また、”QAエンジニアにWebデザイナーの求人でアプローチ”をしても魅力的に映りません。 極端な例を挙げましたが、採用ターゲットに対して適切なアプローチをし

          適切なアプローチをするために必要な「横」と「縦」のアプローチ

          “信憑性が高い”「認知」獲得施策とは

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまから下記のお悩みをご相談いただきました。 採用マーケティングにおける施策は目的により異なりますが、一般的には採用広報や採用イベントなどが挙げられます。 ただ、以下のAとBを比較した際、どちらのほうが情報の”信憑性”や説得力が高いでしょうか? Aは「自己評価」の「利己的な魅力」なのに対して、Bは「他己評価」の「客観的な魅力」です。AよりもBのほうが、具体的かつ対外的に「認められ

          “信憑性が高い”「認知」獲得施策とは

          人事の役割〜採用業務を網羅的に実施するための解決方法〜

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまから下記のお悩みをご相談いただきました。 おそらく会社規模やフェーズに関わらず、多くの採用担当者さまも一度は思ったことがあるのかもしれません。人事の業務範囲は広く、「採用業務」の中でも多岐に渡ります。その採用業務全領域をパーフェクトに実施されている人事の方はほぼいないと思います。理由は以下3つに分かれます。 これらの事象に対して、人事は何をすべきなのか、どのような人員配置と役割

          人事の役割〜採用業務を網羅的に実施するための解決方法〜

          スカウトに苦しむあなたへ新提案〜CxOクラスからのメッセージ〜

          こんにちは!ポテンシャライトです! ブログを執筆する際、普段は採用支援をさせていただいているお客さまからの”課題”を取り上げるケースが多いのですが、今回は異なる角度からアプローチしたブログを執筆できればと思います。 私もダイレクトリクルーティングでできることを状況に応じて無数に実施してきました。ただ、その施策が”必ずハマることはない”と思っています。 例えば、 もちろん、施策の成功率や改善数は増えてきています。 ただ、以下が実現できれば「もっとラク」に、「もっと前の

          スカウトに苦しむあなたへ新提案〜CxOクラスからのメッセージ〜

          【紹介数だけで判断するのは時代遅れ!?】注力エージェントの選び方

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまから下記のようなお悩みをご相談いただくケースが多いです。 おそらく会社規模やフェーズに関わらず多くの採用担当者さまは経験があるのかもしれません。こちらの事象に対して、私は他の職種同様に「直近の紹介数」から選定しようと思っていました。 ただ採用成功にあたって「紹介数」だけでは本質的な注力エージェント選びができないのではないかと思いました。つまり、紹介数以外の変数も加味した上で選定

          【紹介数だけで判断するのは時代遅れ!?】注力エージェントの選び方

          1から業務委託採用を始めるあなたへ【業務委託採用の教科書】

          直近「業務委託の採用はどの点を意識すればよいのか」という疑問をお客様からいただくことがありました。 ここ数年で「業務委託」の採用を行なっている企業さまが多くなっているように思いますが、皆さまはいかがでしょうか? 今回は、「業務委託」の採用に必要な前提情報や施策、手法について本noteで説明いたします。 ※雇用主側からの視点でお伝えいたします。 「業務委託」の採用をゼロから始める方にも、本noteを読んで全体感を理解していただけますと幸いです。 1. 採用を始める前に

          1から業務委託採用を始めるあなたへ【業務委託採用の教科書】

          【モバイルアプリエンジニア採用の教科書】1からモバイルアプリエンジニア採用を始めるあなたへ

          0. はじめに直近「モバイルアプリエンジニアの採用はどの点を意識すればよいのか」という疑問をお客様からいただくことがありました。 ここ数年で「モバイルアプリエンジニア」の採用を行なっている企業が多くなっているように思います。 そこで「モバイルアプリエンジニア」をどのように採用するのかわからない。 「モバイルアプリエンジニア」採用の難易度が高く、ノウハウを知りたい。というニーズが多いと感じています。 そこで今回は、モバイルアプリエンジニア採用に必要な前提情報や施策、手法に

          【モバイルアプリエンジニア採用の教科書】1からモバイルアプリエンジニア採用を始めるあなたへ

          諦めるのはまだ早い!内定稟議を早めるためのTipsを紹介!

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまから下記のようなお悩みをご質問いただくケースが多いです。 「内定稟議のスピードが遅れており、内定辞退も増えております。何か良い改善方法はありますでしょうか?」 おそらく決裁者が多く、会社規模が大きい採用企業さまで起こりうるケースかと思います。 このようなご質問に対して「「稟議決裁者」が忙しいため致し方ない、で終わらしてしまったらもったいない。」と感じ、改善方法を本ブログにてお

          諦めるのはまだ早い!内定稟議を早めるためのTipsを紹介!

          "一次面接権"を"第三者"に付与することによって得られる4つのメリット

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまから下記のようなお悩みをご質問いただくケースが多いです。 「一次面接官を人事である私が担当しているのですが、面接の工数が多く、他の業務に手が回りません。何か良い方法はありますでしょうか?」 このようなご質問に対して、従来の解決策とはまた異なる視点からアプローチする方法を本ブログでお伝えできればと思います。 1.前提1-1. 一次面接とは 採用企業によって以下のように選考フロ

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          新提案!入社後のミスマッチを防ぐための●●

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまからこのようなお悩みをご質問いただくケースが多いです。 「入社後にミスマッチが生じ、短期離職になってしまうケースが多々見受けられます。選考中に見極めきれないこちらが悪いのですが、何か見極めるための方法はございますでしょうか?」 上記のようなご質問に対して、従来の解決策とはまた異なる視点からアプローチする方法について本ブログでお伝えできればと思います。 1.離職率今回課題提起さ

          新提案!入社後のミスマッチを防ぐための●●

          脱属人化!書類選考のフレームワークを公開!

          こんにちは!ポテンシャライトです! 採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまからよくこのようなお悩みをご質問いただくケースが多いです。 「書類選考やスカウト送付対象者などが現場社員に属人化してしまっています。スピーディーに結果連絡をしなければ優秀な候補者さまを採用するのに不利ではないかと思っているのですが、どのようにすればよろしいでしょうか?」 上記のようなご質問に対して、脱属人化できるノウハウ、書類選考結果の「リードタイムを短縮」するためのノウハウに

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