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なぜ"良い人"を採ることよりも"ヤバい人"を採らないことの方が100倍大事なのか

採用はほとんどの会社において非常に重要な問題であり、また、組織づくりと併せて非常に難しいトピックであると考えています。
そこで本稿では、採用の失敗によってどういったことが起きてしまうのか、また、なぜそう考えるのかについて書いていきます。

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「ヤバい人」とは

人物をざっくり評価する場合、「仕事の能力」「(協調性やコミュニケーション方法などを含む)性格」の2つに分けられます。

前者は気をつけていれば見分けることが"比較的"容易で、例えば過去の実績やそれを実現する上でどういったことを考え、実践してきたかを聞く、エンジニアやデザイナーであればその場での実技テストやポートフォリオでの評価などが行えます。

しかし、性格についてはリファレンスチェックなどの方法もありますがスキルと比較すると見極めるのが困難です。
例えば採用対象が昔からの友人であったとしても、働いてみると「こんな人だったの?」と感じるなんてことはしばしば起こります。

本稿における「ヤバい人」の定義は仕事の能力ではなく、「性格に難がある人」という形で進めていきます。
「性格に難がある」についてももう少し具体的に述べると「コミュニケーションが攻撃的」「人の意見・話を聞く気がない」などです。

ヤバい人を雇うと何が起こるのか

前提として、組織の雰囲気は掛け算です。
どういうことかと言うと、一人マイナスの方がいるだけで、会社全体の雰囲気が悪くなってしまいます。
さらに質が悪いのは、マイナスが2人いればプラスになるわけではもちろんなく、雰囲気の悪さはさらに加速します。

仮に「性格は最悪だけど能力は非常に高い」という人材がいたとして、その方は個人のパフォーマンスが良かったとしても周りの方の生産性や心理的安全性にネガティブな影響を与えます。
その方の存在により退職者が続出するなんてことになったら、たとえ個人としての能力が高かったとしても会社全体ではマイナスです。
以前聞いた話で「誰かさんのせいで残業をするはめになってしまいました。」とみんなが読める日報に書いた方がいるらしく、そんな人がいる会社ではみんなが気持ちよく仕事をできるわけがありません。
また、特に人数が少ない企業である場合は組織における一人あたりの影響度合いが大きいこともあり、そのダメージは大きくなってしまいます。

ヤバい人を雇ってしまった時の対処

結論から言うと難しいです。
なぜなら、企業においては誰かを解雇することは法律上非常に困難だからです。
また、取締役やCxOとしてその方を迎え入れていた場合などは、そういった重要ポストの人間が去ることによって現場や周囲からもネガティブに捉えられてしまいがちです。

ですが、難しいからといってそれを放置してしまえば上に書いたように他のメンバーが退職してしまうなどその影響はどんどん大きくなってしまいます。
そのため、まずは話し合いを行った上で、お互いが納得できるラインでの改善がなかった場合は早期退職を勧める、というのが次善の策であると考えます。

個人的にお勧めなのは、以前採用に関する記事でも書いたことがありますが、入社して数ヶ月程度の試用期間を設けることです。
また、新規で採用を行う場合には、最初からCxOなどの役職を与えるのではなく、被雇用者との期待値調整も行ったうえで、まずは会社にフィットしているのかを判断してから任命した方が良いと考えます。
要するに、最も避けたいケースである辞めさせたい人が会社に居座り続けて会社の雰囲気が最悪になる、という状況を予防するための施策です。

まとめ

事業を大きくする上で、その人数や雇用形態はそれぞれ異なりますが採用は避けて通れません。
また、人同士の関係である故に論理で全てが決まるわけではなく、また、どこでも通用する正解があるわけではありません。
ただ、失敗例やアンチパターンを学ぶことによって参考になることもあると考えているため、今回の記事が少しでもお役に立てば幸いです。

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ありがとうございます!またいい記事書けるようにがんばります。
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ITベンチャー勤務後、2012年に創業 複数回エクイティ・デットでの資金調達を行い各種事業を手がけ、 2015年に既存事業譲渡と訪日旅行者向けWebメディア立ち上げを並行しつつ 2016年にフジメディアホールディングスグループに3.5億円でバイアウト 2019年、2度目の創業