人事・採用担当者が乗り越える３つの課題とは
今回は、人事・採用担当者が採用活動を行う上で、乗り越えなければいけない課題をどう乗り越えていくのかについてご紹介いたします。
日本の採用現場の実態
『優秀な求職者がいない』訳ではなく『見つからない』
今の日本は少子高齢化によって労働人口が減少しています。対策の一つとして外国人採用など、それだけでは埋まらない大きな穴、そもそも外国人人材では対応できない職種など問題点もあります。
そんな中で、どのように「少数の優秀な求職者」を採用するのかは全ての企業の採用における重要なテーマであると言えます。
日本企業は、人材紹介会社や求人広告を打ち出す率が高く、求職者が現れることを待っていることが多いです。問題は優秀な求職者を見つけられないこと。探し方に手を打たない限り状況は変化しません。
求人での応募、年度が変わるたびに求人広告からの新しい候補者から選ぶという手法のみ行っている企業は少なくありません。
『優秀な人材を逃さない』という危機感を新規のみではなく潜在層の転職希望者まで広げれば採用タイミングというのは自ずと増えると思いませんか？
はたらき方の多様化など、募集条件に合った人材を採用することは容易なことではありません。エン・ジャパンの調査によると、「現在、人材が不足している部門はありますか？」という質問に対して、82%の企業が「ある」と回答しています。また人材が不足している原因として、約4割の企業が「中途採用で人員を確保できなかった」と回答しています。
継続的な人材の採用というのは難易度が高く、今後もさらに高くなっていくことが予想できるでしょう。
優秀人材を確保するためにやるべきこととは
①素早い優秀な人材へのアプローチ
例として、面接の結果、企業と優秀な人材がマッチし内定を出したが、以下のように入社に至らなかった事例が各企業にあるのではないでしょうか？
・採用枠の問題での見送り
・募集要項に少し当てはまらなかった （例：中途採用でポテンシャルはあるが採用ポジションと経験やスキルが合わなかったなど）
・他社内定を承諾
他社の内定を選択された候補者は、貴社を受けているので少なからず良いイメージを持っていたり、他社内定がなければ入社していた人材で、採用枠も時期がずれれば空く可能性があります。
経験やスキルが合わなかったために見送りになった候補者は、数年後同じ業界にいれば解決されています。
求人発生から人材紹介会社に依頼、推薦を待つ以外に、上記のような候補者にアプローチをかけることができれば、より素早い最適な採用ができる可能性が高まります。
②採用活動の効率化
『採用』という作業は人事にとってかなりの負担になっています。
必要な時に、必要なスキルを持った、必要な人数の人材をタイムリーにそろえることが人事部門の役割だとすると、人材を採用、育成、評価して給与を支払うことで人材を確保・管理することがコア業務と言え、その人材採用に必要な面接は最優先事項です。
「優秀な人材を採用するために面接を数多くする」という考え方では、他業務含めて時間の非効率化を抜け出すことはできず、さらに上記理由で入社に至らなかった場合さらなる非効率化の加速につながります。
「優秀な人材と面接をするための『接点』を増やす」という考え方にシフトしてはどうでしょうか。ただし、こだわりすぎて応募者が減ってしまっては意味がありません。将来的に採用の可能性がある人材は全員対象になると言えるでしょう。
・既に自社に関心を持っている人
・以前、内定を辞退した人
・以前、自社にて勤務していた人
・自社のセミナー / 転職イベント等に参加した人
・SNS等でコンタクトがあった人 等
採用市場は、日々刻々と変化しています。採用市場に適切な人材が採用したいタイミングにいるとは限りません。
より多くの人材と接点を持つことで、急な人員補充や事業展開、拡大のため必要になったとき、素早いアプローチにつながり、採用活動の効率化につながります。
③求職者からの認知度の向上
積極的に転職活動を行っていない転職潜在層が多いといわれている日本。現時点で転職を視野に入れていない層ではありますが、将来的に採用へとつなげられるようにすれば採用力向上につながっていきます。
従来の手法ではアプローチが難しい潜在層の採用には長期的な認知の形成が必要となってきます。
現在の日本のような継続的な人手不足の状況下では、広告の掲載などの漫然とした求人確保のやり方は機能をしていません。そのため、重要視していかなければならない事が、企業の認知度を高めることであり、また求人ミスマッチを防止するためにも必要となってきます。
そもそも応募がこないのは求職者に求人情報が届いていないということです。これが、求人募集を出してもなかなか採用できない中小企業の大きな原因となっています。しかし、単に認知度を上げることが直接的に求職者が増えるというわけではなく、ターゲットとする求職者に対して「企業の価値」を見える化することが大切です。
ミレニアル、Z世代などの若い世代では企業や求人情報などもSNSが情報源となっています。
オウンドメディア以外のコンテンツマーケティング手法では、SNSによる個人の発信力などを活用するアーンドメディアが効果的です。その中でもFacebookやTwitterは、費用を掛けずにすぐに始められることや、DMなど直接コミュニケーションが取れるのでおすすめです。
自社の情報を発信し続けることで『企業のブランド化』や、求人票では見えない働いている人の姿、風土など求職者に採用後の自身を可視化させることによる応募ハードルの低下、求人ミスマッチの低下につながっていきます。
まとめ
労働人口の減少などにより、採用手法は多様化しています。今後も採用マーケットはさらに激化・複雑化していくでしょう。従来の採用以外にも、新たな採用手法の獲得が迫られています。
素早いアプローチには職種特化のGreen（エンジニア）や、会社広報、スカウト機能を内包するSNS型の採用ツールWantedlyなどのDR（ダイレクトリクルーティング）が有効です。また、タレントプールの活用で上記であげた採用可能性のある人材をプールし、DMなどでつながっておくことにより、アプローチできる人材の確保が可能です。
「自社にとっての優秀な人材」のターゲット設計を改めて見直し、最適化した採用マーケティングの考え方を身に付け実践することで、理想の人材に求められる会社へと成長していくことができるでしょう。
「採用を通してクライアントの未来を、トモニ描き、トモニ創る」
株式会社ルーチェは、企業様の採用支援事業を行なっている会社です。
採用成功がゴールではなく、採用を通して企業様の成長をゴールに見据えてサポートさせていただきます。
運用型採用ツールRPO「トモニ採用」を通して、WantedlyやGreen、ビズリーチといったダイレクトリクルーティングの運用代行を行なっています。
採用に関する、お悩みはぜひルーチェまでご相談ください！
株式会社ルーチェ
電話番号：03-6273-2734
問合せ：info@luce.co.jp
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