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「コーチングやめますか？」 受け身だったクライアントへのコーチの一言から、本音で自分らしく主体性を発揮するように自然と変化した。 指示しない・管理しないコーチングとは？
（要約）
一般的な社長像に囚われ、自分に足りないリーダーシップスキルを補いたいと、コーチングの門戸を叩いた成田社長。自身の本音や才能と向きあい、組織の中で本当に自分がやるべきことに自信がつき、受け身の生き方から主体的にやりたいことを実現していくマインドに変化した、その過程をお伺いしました。
※本インタビュー記事は、コーチングなどのサービス体験について調査し、インタビュー形式の記事を作成する『Sh
Strength Telling：22人の読み解きをやって分かったこと
ヤバい、気づけば6月に入ってた！（今さら）
ということで、気づいたら4月からの2ヶ月半ほどで22人の方々にStrength Tellingのサービスを体験してもらっていました。
本当に有難うございます！
これは、クレイジーな人々が思った以上にたくさんいるということですねー。
一番直近は、ご夫婦でセッションを受けたいという、2人してクレイジーなケースもありましたしw
最高すぎるww
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ビジョン策定：エンドステートが超絶大事だよ
企業の経営陣向けに、コーポレートゴール（ビジョン）のアップデートを1泊2日の合宿形式でやり切るサービスを絶賛開発中です。
価値あるものに仕上げていきますので、もろもろ決まり次第アナウンスしていきますね。
で、ワークショップ設計の議論をしていると、気づくとhowの話ばかりになっていきやすいですよね、というお話。
こんなワーク入れたら最高だよね！みたいな具体的な話はいくらでもできてしまうんだけど
ビジョン策定あるある：逆オーダーに注意！
Mission／Vision／Valueつくるって言うと、何も考えずに「さぁつくるぞー！」となる人が多いと思うんですが、ちょい、待て待ていです。
とくに、プロセスをなるべく多くの人と共有して進めた方が納得感高まるだろうということで、大人数を集めて議論したり、アンケートで「ご意見ください！」みたいにやると、間違いなく失敗します。
これをやってしまうと多くの場合、プロジェクトが終わりに近づくにつれ
資質の読み解きと、現実がズレる理由
以前あるチームで、メンバー全員にストレングス・ファインダーを受けてもらい、それをもとにワークショップをやりました。
ワークショップでは、
・チーム内で該当者の多い資質の解説
・チーム全体の特性と潜在的な課題
・資質を仕事に活かす際の考え方
・資質に基づく仕事への認知のアップデート
などを扱ったのですが、
その本題とは別に、トップの方から「これってどう考えたらいいですかね？」と聞かれたことが興
Strength Telling始めます。
有難いことに、ストレングス・ファインダーの読み解きをやって欲しい！というDMをちょこちょこいただいて、資質レポートから言えることを伝えたり、それをもとにアドバイスしたりというのを最近やってます。
多少言いづらいことでも「だって資質に書いてあるから」というのをタテに何でも好き放題言えて、とにかく楽しいですw
どの方の資質も笑っちゃうぐらい「その人らしさ」が出てて、めちゃくちゃ面白いんですよね。
ゲーム感覚で強みを理解する
ちょうど今、ストレングスファインダーを使ったサービスメニューを開発してて、その打合せ中に思い出した話。（サービスメニューについては、近いうちにお知らせします！）
昔、NRI時代にイデリアというチームで組織開発コンサルをやってた頃に、個人的にも大好きでよくお客さんに提供していたワークショップがあって、ゲーム感覚で楽しめるハードルの低さもあって、それをひたすらやってました。
どんな内容かというと、
資質の"アンバサダー"になる
ある企業からの依頼で「ストレングス・ファインダーの34資質の解説動画を制作して、納品する」というお仕事があり、昨日ちょうどひと区切りつきました。
社員の方はいつでも動画にアクセスできるようにして、自分や周りのメンバーの資質についての解説動画を見て、ふーんなるほど・・と理解を深めてもらったり、仕事で資質を活かすヒントになればいいなーと思っています。
社員全員がストレングス・ファインダーを受けてい
強みは「諦めてから」が始まり
ストレングス・ファインダーの資質は、『利き手』みたいなものだと考えると分かりやすいです。
生まれた瞬間に決まってるレベルの遺伝的性質とは違うけれど、子どもの頃に繰り返してきた習慣や、慣れ親しんだパターンによって早い段階で決まってくる特性、という感じです。
もし左利きなのに、右手で字を書くことを訓練しようとしても、もちろん全く上達しないわけではないけれど、上達スピードが左手ほどは上がりません。
強みと組織開発のカンケイ
『ストレングス・ファインダー』という人間の34個の強みを診断するツールがあります。有料のウェブテストを受けると、自分の強みのTOP5が何なのか分かるやつです。
昔からこのツールが大好きで、軽く200〜300人以上のビジネスリーダー、マネジメントの人たちの強みを見て、組織開発やコーチングの中で扱ってきました。もう好き過ぎて、「お互いの強みは秘密にしておいて、質問しながらお互いの強みを当てっこしよう
幹部合宿は準備が9割
仕事上、よくご相談いただくのが「幹部合宿のファシリテーションをお願いします」というやつです。
基本的に、単発のワークショップだけみたいなお仕事は受けないのですが、長いお付き合いの信頼関係のあるお客さんの場合は別です。
今回は、以前ミッションづくりをお手伝いした組織で、これから大きく経営方針を変えていくので、その理解・腹落ちと全員の目線合わせができるような幹部合宿をやりたいとのこと。（あくまで事
ビジョンは「何を言わないか」問題
今日は何の話かというと、ビジョン策定のプロセスでたいていぶつかる分岐点があるよ、みたいな話です。
まず大前提として、ビジョンなんて本来、経営者＋ボードメンバーがただ素直にやりたいことを、まっすぐ大声で叫べば良いだけです。
誰かの目なんて気にすること自体がナンセンスです。
従業員、顧客、株主からの見え方とか、いろいろ気にしだすからビジョンづくりが迷走します。
めちゃくちゃ偏った、主観的な、本
ビジョンの未来度＆抽象度を上げる
ビジョンをいろいろ見ていると、「現在やっている事業内容をカッコよく要約しました」みたいな言葉になっていることがあります。
これはマジでやめた方がいいです。
例えば、トヨタが「環境に配慮した、めちゃくちゃ高性能なクルマを作ります！ﾄﾞﾔｧ」と宣言したとして、それがどうかしました？という話ですよね。
何を当たり前のことを、ゆっくりおっしゃってるんですか、と。
そんなことはみんな知ってまっせ、と
ビジョン策定なんて、めったにやる必要ないです
最近お会いした方に、ビジョン策定やミッション（パーパス）策定をどういう視点、プロセスで支援しているのか？ということを聞かれて、つらつらとご説明したのですが、せっかくなのでnoteでもまとめて紹介してみようと思いまして。
というわけで、早速本題です。
組織開発コンサルの中でよく扱うお題として、ビジョン策定やミッション（パーパス）策定があります。
ややこしいので、ここではいったん「ビジョン策定」
オンラインサロンのライブ配信のオペレーションを3ヶ月限定で引き受けることになった話。
「オンラインサロンのライブ配信のオペレーションを引き継ぎたいから、やり方覚えて、バイトに引き継ぐところまで、3ヶ月でお願い。もちろんコンサル料は払うよ。」
突然、そんな連絡が来たのが3月下旬のこと。その次の日にはサロンオーナーと打合せして、やりますと引き受けていた。なかなかの急展開。そもそも、そんな依頼が来るとは1ミリも想像していなかった。
なぜかと言えば、普段の僕は企業向けの組織開発のコンサ