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女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」 ー せっかく取り組むのなら意義ある営みに ー
みなさんは、女性活躍推進に関わる自社の行動計画を見たことはありますでしょうか。
2019年に女性活躍推進法が改正され、従業員数が301人以上の企業に策定と公表が義務化されました。（その後2022年には101人以上の企業に義務化）
これが日本全体で形骸化しているような…
やらされ仕事になっているような…
もったいないことにしないために、この義務について当たり前のことを書いてみます。
行動計画
無くそうとしても、無くならない、それがアンコンシャスバイアス（後編）
女性活躍推進が進まない、、、 その犯人に挙げられる「アンコンシャスバイアス＝無意識の偏見」は、気づきたくても気づけない、無くしたくても無くならない存在。
ソリューションとしてよく導入されるアンコンシャスバイアス研修によってその存在や概念について理解できても、日常に戻れば自分の「無意識」が「無意識」にコントロールしてくる。（前編はこちら）
後編では、その前提に立って、何ができるのか、どのように対応
「こんな感じでやってます」 お仕事紹介シリーズ その１ ： リーダーシップ開発研修
リーダーシップは様々定義がありますが、チームやメンバーを率いて前進させる統率型をイメージする方が多いと思います。
今回の研修の場でも、はじまりの「チェックイン」（今感じていることを言葉にする導入の時間）で、
「リーダーシップ… 自信ない」
「自分はどちらかというとリーダーについていくタイプ」
という言葉が聞かれました。
それも一つのリーダーシップのあり方なのですが、私たちは、
「リーダーシッ
無くそうとしても、無くならない、それがアンコンシャスバイアス（前編）
女性活躍推進から一億総活躍を一瞬通って、働き方改革で少し成果がみえ、ダイバーシティ、そしてダイバーシティ&インクルージョンと組織に求められるテーマは変わってきています。
企業の女性活躍が十分実現したからではありません。むしろほとんど進んでいないと言えます。
「うちの女性は活躍してるから」と取組みを中途半端にしたまま、どこか開き直りさえ見られる…
仕事は頑張って活躍はしても管理職にはしない。
女性活躍推進、なぜこんなに進まないのか
日本は、3つの構造変化に直面しています。
一つは、Demography 少子高齢化
二つ目は、Diversity 人材の多様化
三つ目は、Digitalization デジタル化
社会全体でこの変化に対応することが求められており、わたしたちの日常にも少しずつ影響が出てきています。
この二つ目のDiversity 人材の多様化において、長くテーマになっているのになかなか大きく改善も解決もしない
自社の取り組み段階はどのあたり？
女性活躍推進、ダイバーシティ推進。みなさんの企業でも取組みが行われているでしょうか？
2022年4月1日には、常時雇用する労働者数が101人以上の企業に「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届け出」「女性活躍指針に関する情報公表」という2つの義務が課されました。（対象の拡大）
この2つについては、厚生労働省のウェブサイトで気軽に誰でも閲覧できます。https://positive-
女性活躍推進 これからのテーマは。
先日、ある企業A社様で経営層向けに女性活躍推進の勉強会を実施する機会をいただきました。
経営企画部のご担当には、
「経営層と女性活躍推進の目的がすり合わない。
例えば、『女性はお子さんできたらちゃんと休みたいんじゃない？その方が良い会社だよね？』と言われてしまって… 」
といったお悩みが。
女性活躍推進といっても1社1社事情が異なるため、bouquetでは、個人と組織の状況を見立てて、そこに
女性は管理職になりたがらない... それって本当？
先日、とあるセミナーで、
「女性の管理職登用を阻む一番の要因は、“女性が管理職になりたがらないこと”である」という企業アンケート調査の結果が報告されました。
様々な企業からお話を伺っていても、
「色々やっても結局うちの女性社員はみんな管理職になりたくないんですよ」「女性社員たちの意欲がねぇ…」というフレーズはよく出てきます。
「本人に嫌だって言われちゃったらねぇ…」と、若干、諦め気味のトーンで。
プロローグ：女性活躍を諦めないでね
はじめまして、株式会社bouQuet（ブーケ）です。女性活躍推進のコンサルティング会社として誕生して8年になりました👏
ここまで、何社もの女性活躍推進に関わらせていただいてきました。それぞれ手応えもしっかり感じてきました。でも、ふと周りを見渡すと、女性活躍とは程遠いこの日本の現状。
oh... 残念すぎる日本。なぜこんなにも遅れをとってしまったのか。
問題視されてないわけでもありませ