記事一覧
アリストテレスと心理的安全性の出会い
心理的安全性を一躍有名にしたGoogleのプロジェクト•アリストテレスを紹介したNew York timesの記事を今更ながら読んでみた。 https://www.nytimes.com/2016/02/28/magaz…
人は変えられる(コーチング学習をいったん終えて)
人は変えられないと信じていました。
人を変えるなんておこがましい。
環境を変えることで人は変わるかもしれないけど、人を直接的に変えることなんて不可能だし、やっちゃいけないことだって、信じてきました。
でも、Mindsetコーチングアカデミーでの学びにどっぷり浸かってみた今、人は変えられると、信じられるようになりました。(どっぷり浸かること自体も、私の場合は、めちゃくちゃ苦労したんですが！)
コーチング学習記録:やりたい事のなかった私が、やりたい事だらけになった理由
2023年正月のことでした。毎年恒例の今年は何をやろうか？！を書き出そうとした途端に、思考停止した。
「あれ？！やりたい事がない！」
歳を重ねるに従って、やりたい事が減っていく感覚に対して危機感を覚えて、はじめたのがコーチングの勉強でした。
仕事柄、コーチングとの付き合いは長いです。ICF系のコーチングを中心に、多くのセッションを受ける機会に恵まれ、コーチングのパワーを身をもって体験して
池の魚は食べられない
ある貧しい村に大きな池がありました。
この池にはたくさんの魚が住んでいました。
でも、村人はみな「池の魚なんか食べられない」と言います。
この村で長くから伝わる、言い伝えでした。
事情があって遠くの村から引っ越してきたあなた。
この村の住民にはまだまだ馴染んでいません。
誰もまともに話を聞いてくれません。
今年は干ばつで農作物が不作。
秋から冬にかけて、村は飢えていました。
「私の村では
アリストテレスと心理的安全性の出会い
心理的安全性を一躍有名にしたGoogleのプロジェクト•アリストテレスを紹介したNew York timesの記事を今更ながら読んでみた。
https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html
(メモ)
•Googleでプロジェ
がくちょと彰さんのチームビルディングプログラム(TBP)がスゴかった
自分が変わっちゃった？！
１年半前から続いてきたムズムズ。
「自分って、どんな人？」
こんな基本的な問いに、自分で答えられない期間が１年半も続いたのです。
人事の仕事を30年もしていたら、自分自身や自分のリーダーシップ•スタイルを見直す機会は山ほどあり、それを人前で話すことも何度もあり、リーダーシップ•アセスメントの資格もとったりもしました。
１年半前の私にとって、自分のリーダーシップ•ス
人事評価システム: ノー•レイティングに関する本(日本語)まとめ
いわゆる成果主義以前の日本の会社の人事部門は、閻魔帳のように人事評価を裏で管理していました。表舞台に出さないことで人間関係を維持し、従業員の士気を下げない努力をしてきました。1990年代半ば以降、それが成果主義の導入によって一変します。成果主義のなかでは、すくなくとも理屈上は「頑張り」は評価されません。上司にはレイティングを本人に伝えることが義務付けられました。このコミュニケーションは当たり障りの
もっとみる
人事評価システム: ノー•レイティングの誕生
ノー・レイティングとは、1年間の成果を「A」「B」「C」「D」「E」といったかたちで分類（レイティング）しない人事評価システムです。「分類」（レイティング）ではなく「言葉」（対話）で人事評価を行うというということであって、人事評価そのものを行わないわけではありません。
1年間一生懸命働いた成果を総括して「あなたの評価は「B」ですよ」というかわりに、上司と部下のタイムリーな対話を通じて課題設定→実
人事評価システム: 学校と企業(企業でのルーブリック活用)
教育の世界では、評価と育成を繰り返すパフォーマンス・マネジメントのサイクルのなかで、結果よりも育成支援の側面を重視します。
企業におけるパフォーマンス・マネジメントの視点が、評価から育成支援に移動しつつあるとすれば、教育現場における評価の試行錯誤の蓄積から、学ぶべきことが多くありそうだとおもったのです。
近年、教育の現場では、以下のようなキーワードが注目されているようです。
「基準づくり」
「
人事評価システムと組織設計とHRの役割の切っても切れない深い関係
パフォーマンス•マネジメントのトレンドの一つに評価しない評価(ノー•レイティング)があります。ところが、日本では全くと言って良いほど進んでいません。きっと、理由があるに違いない！？
レイティング(伝統的な人事評価システム)がイノベーションや心理的安全性を阻害すると言われたりします。それなのに、日本で「じゃあ、レイティングをやめちゃえ！」とならないのは何故？
どうやら、レイティングをもって評価す
ノー•レイティングで困ることってあるの？(労働法の観点)
近年、外資企業を中心に一気に広まったノー・レイティングによる人事評価の仕組みがあります。
個人的には、このレイティングなしが好みです(組織特性による考え方を否定はしないですが)。そもそも人を同じ物差しで評価することなんてできっこないなかで、無理やりレイティングで評価しても、評価する方もされる方もしんどいとおもうのです。
ところがノー•レイティングについて、労働法の観点から懸念の声が上がることが
採用活動において、候補者のSNSアカウントを検索し、そこで発信された過去の情報を見て、採用不採用の判断をすることは許されるか？
2019年のリクナビ問題を機に、HR Techとあわせて個人情報保護の重要性が改めて注目されました。でも、また、忘れ去られている感じもします。それで、改めて振り返りたいと思ったのです。
まず、個人情報保護法ってなんだろうと。
個人情報保護法というのは、主に消費者と企業の関係における顧客データの管理を主なスコープにしていて、従業員データの管理についてはほとんど触れていません。
結果、多くの企業
アツい次世代と会うと楽しい話。
近頃、リーダーシップを学び、語る大学生と出会う機会が増えました。先日も、オンラインのワークショップでたまたま知り合った大学生男子と対面。
オンラインワークショップの中で知り合い、
「渋谷のQWSにいるので、遊びに来てくださいよ！」
「はい、わかりました」
という具合。
年功序列なんていう概念はほとんどなさそう。
気持ちいい。
会ってみたら、QWSを拠点にコミュニティ活動に精力的に取り組んでい
「心理的安全性」と「チームの心理的安全性」の微妙で大きな違い
昨年大ヒットした「恐れのない組織」の53ページに、こんなことが書かれていました。
どうやらその1999年のAmy Edmondsonの論文が、心理的安全性ブームの火付け役らしいです。そうであれば読まざるを得ません。「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」という論文。読んでみると、さすがに学術論文だけあって、「恐れのない組
活躍している女性リーダーは、なぜ女性活躍推進のために立ち上がってくれないのか？
伝説のジャズシンガー、ビリー・ホリデイとFBIの対決を描く映画「ザ・ユナイテッド・ステイツ vs. ビリー・ホリデイ」を観た。
そのなかで「黒人でいる気分はどう？」と白人インタビューアーから聞かれたビリーが「ドリス・デイにも聞く？」と返す。それに対して白人インタビューアーが「彼女は黒人じゃないから」と応じるチグハグなやりとりがある。
こうしたやりとりが、あらゆるマイノリティグループについておき