多様性は「認め合う」ものではなく「協力し合う」もの
いつも記事を読んでいただきありがとうございます。
今回は「多様性」は「認め合う」ものか「協力し合う」ものかについて解説します。
組織への多様性の導入は急務になっている
私は仕事柄、様々な企業で研修を行っているのですが、その中でも特に最近ニーズが高まっているのが「ダイバーシティ」「インクルージョン」についての研修です。
これは各社が多様性を組織に取り入れたいという考えが増えているからに他なりません。
その理由は様々あるのですが、グローバル企業の場合には、そもそも社員の国籍や宗教など様々なバックボーンを持つスタッフが増えてきているため、多様な価値観に対して対応しなければ、優秀なスタッフを採用することが出来ないという差し迫った理由があります。
また国際世界フォーラムが発表するジェンダーギャップ指数で日本が下位に低迷していることからもわかるように、社内の女性活躍や女性管理職の採用が全く進んでいないことを気にしている企業もあります。
そして私の専門分野でもある障害者雇用が全く進んでいないので、現場に多様性の考え方を伝えてほしいという要望も多くいただきます。
こちらも現場では日々様々なトラブルが起こっていて、このままでは労務トラブルに発展するのも時間の問題である、という人事の切実な思いも垣間見えてきます。
このように、現在企業では「多様性」「多様性を活かす」ことは急務な状態なのです。
相手を認めることは結構大変
多様性を導入するときに、よく言われることで「多様な価値観を認め合うことがまず大事」という言葉があります。
しかし、実際に皆さんも経験あると思うのですが、自分とは全く価値観が異なる人を認めることは大変ではないでしょうか？
例えばもし皆さんが「仕事仲間とは家族同然で付き合うことが大事」と考えているとします。
ところが最近入ってきた新人は「プライベートまで会社の人と一緒にいるのは嫌だ」という考えを持っていたとします。
そのため会社の仲間で食事をしようと誘っても「いえ、自分は結構です」と断ってきたら、きっとあなたは「プライベートも大事だけど、会社の仲間で親睦を深めることも大事だろ」と思い、相手のことを認めてあげることがなかなかできないのではないかと思います。
実は相手のことを認めることが難しい理由が言葉の定義にあります。
「認める」を辞書で引くと複数の意味があります。
1．正しいとして、また、かまわないとして受け入れる。
2．目にとめる。存在を知覚する。気づく。
多くの人は「相手を認める」という時には1の意味で使っています。
つまり相手の言っていることも正しいから（自分は間違っていると思っていても）受け入れてあげなければいけないという具合です。
ところがこれは、自分は間違っていると思っていても受け入れなければいけないので、とても苦しい作業なのです。
そのため、多くの人は「相手を認めてあげる」ことに抵抗を感じてしまうのです。
そこで、ぜひ使ってほしいのが2の意味での「認める」になります。
これは「相手がそういう考えを持っていることに気が付く」という意味です。
つまり、相手の言ってることが正しいか、間違っているかは関係なく、その人はそういう考えを持っているということを「気付く」だけで良いのです。
そして「気付いた」ことを相手に教えてあげれば、相手はあなたが自分のことを認めてくれたと感じます。
この時にもし頭ごなしに相手の言っていることを否定したら、確実に相手はあなたに心を開くことはないでしょう。
一緒の目的を共有し協力し合う
では相手の考えや価値観に気づいただけで、終わりかと言えばもちろんそうではありません。
「多様性」や「ダイバーシティ」「インクルージョン」を組織に導入したい理由も、単に価値観をお互いが認め合う（気づき合う）だけが目的ではないはずです。
組織で多様性のある状態にしたいのは、それが何かしらの成果に繋がるからのはずです。
ちなみにダイバーシティ＆インクルージョンを早くから経営戦略に組み込んでいるP&G社では4つの目的を掲げています。
この4つを達成するためにダイバーシティ＆インクルージョンを推進しているのです。
では実際にどうしたら価値観の異なる多様な人材同士が成果を出せるようになるのでしょうか？
それは「共感できるゴールを設定する」ことです。
いろんな価値観を持っている人たちも、全員が全く別々の方向を向いていたのでは、その組織にいる必要がありません。
何かしらの共通の目的があるからその組織に所属しているはずです。
つまり、個人が思っている仕事をする目的、その組織に所属している理由の共通項を抜き出して、一つ上の抽象度でゴールの再設定をするのです。
そうすることで、価値観は異なっていたとしても、共通するゴールに対してともに協力し合うことが出来ます。
たとえ「社員とは仲良く家族同然で付き合う」という価値観と「プライベートまでは一緒にいたくない」という価値観を持っていたとしても「私たちのサービスを通じて、今までより良い社会にするために全力を尽くす」というゴールは共通して持つことが出来るはずです。
それができれば価値観がたとえ違っていたとしても、共通のゴール（目的）に対して「協力し合う」ことができるはずです。
それができれば「多様性を認め合い、協力し合う組織」ができるはずです。
まとめ
今回は多様性を組織に導入する際の考え方について解説しました。
何のため多様性を目指すのか？
これをまず考えることがまずもっとも重要なことになります。
そしてその組織を構成するスタッフがみんなが目指すことが出来るゴールを設定することで、みんなの意識を一つにしていくことが可能になります。
ゴールの数は一つでなくてもかまいません。
組織が複数のゴールを持つことで、より多くの価値観を包括（インクルード）することが可能になります。
ただし、大事なのは「みんなが本当に達成したいゴールかどうか」です。
なんとなく当たり障りのない綺麗なゴール設定は、みんなも同意するかもしれませんが、心から目指したいものではないかもしれません。
みんなが「それは目指したい」と思うゴール設定をすることで、本当の意味での「多様性を認め合い、協力し合う組織」ができるはずです。
ぜひ皆さんの組織でも新たなゴール設定を行ってみてください。
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