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中小企業あるある

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中小企業に起こりがちなことをまとめてみました。
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目の前の利益を追求しすぎる中小企業

中小企業が大きく飛躍できない原因のひとつに、
「目の前の利益に追われて仕事を行う」
ということがあります。

中小企業でまず取り組むべきことは、
すぐに売上につながる仕事
すぐにお金になる仕事をつかむこと。

そして、それが達成されれば
それらの仕事が継続できるような仕組みをつくることです。

さらに、継続的な仕組みが達成されれば、
異なるステージに進むために組織を再構築しなければなりません。

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健全であれ

健全であれ

組織において必要なこと。

健全な意思決定
健全な職務実行
健全な情報共有
健全な人事評価

上記4つが健全であれば組織は自ら成長します。

何をやるだとか、どんな組織が必要だとか、どんなやり方でやるだとか、そこに注力する前に、まずは健全であること。
健全であれば、何をやる、組織をどうする、やり方はこうする、すべてが自分たちで決まっていきます。不健全な組織ほどやり方や組織にこだわります。

そして

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中小企業のトップが自己保身に走っていないか

中小企業のトップが自己保身に走っていないか

中小企業のトップは上場企業のトップに比べて、在職期間が長い場合が多いです。

理由は様々です。
創業者であること
創業者に評価されたこと
従業員数が少ないこと
他にふさわしい人物がいないこと
上場企業は株主の監視が効いていること
上場企業はトップになる候補がたくさんいること

様々な理由がありますが、中小企業のトップは在職期間が長いです。

在職期間が長いことはメリットにもデメリットにもなります。

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「配属ガチャ」で決まる中小企業のトップ

「配属ガチャ」で決まる中小企業のトップ

中小企業庁が定める中小企業の定義は、業種によって異なります。
資本金の額と従業員数が一定の水準よりも下回るならば中小企業になります。
従業員数は製造業その他で300人以下、小売業で50人以下になります。実際の中小企業は20~80人くらいの規模の会社が多いのでしょうか。

中小企業はそもそも在籍する従業員数が少ないので、社員同士のライバル関係を構築しにくいです。社員数が少ないということは、同期の人数

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トップの顔色をうかがう人ばかりになる中小企業

トップの顔色をうかがう人ばかりになる中小企業

トップに気に入られるかどうかだけ

評価基準があいまいどころか、評価基準が存在していないことが中小企業にはよくあります。
トップに気に入られれば評価され、出世し、賞与額が増えます。

中小企業における評価基準は
「トップに気に入られるかどうか」
ただそれだけです。

一度決まった評価の逆転は難しい世界

トップに気に入られればその会社での人生はバラ色です。
一方で気にいられないとかなり厳しい人生を

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営業出身者が社長になることが多い中小企業

営業出身者が社長になることが多い中小企業

中小企業の社長はどのような人物がなっているでしょうか?

中小企業の社長のパターン・創業者および創業者一族

これは一番多いかもしれません。中小企業というよりも、もっと小さな零細企業や家族経営の企業においては、創業者一族が社長になっていることがほとんどでしょう。

・技術者

物をつくり、その市場価値がとても高い中小企業では技術者が社長になる場合があります。しかし、日本では昔から技術者=職人みたい

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中小企業が成長しない理由

中小企業が成長しない理由

日経新聞記事

2024年4月10日の日本経済新聞朝刊に以下の記事がありました。

2頁「迫真:畏敬の企業集団SBI」
企業文化を継承するのは新卒社員だと考える北尾会長兼社長は、SBIの新入社員に隔週でリポート課題を求める。
テーマは、「NISA口座を増やす施策は?」
「ウェブ3.0の事業を考えよ」など。

14頁「サイバー、知財の特命部隊」
「中長期を見据えて強いIP(知的財産)を作る特殊プロジ

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中小企業のダブルスタンダード問題

中小企業のダブルスタンダード問題

「現状に満足せず、常に新しいことに取り組もう」
「日本のトップ企業のトヨタやユニクロでも新しいことに取り組んでいる、中小企業の私たちが取り組まなければ衰退していくだけだ」

こう訓示を垂れて社員を鼓舞する中小企業の社長はたくさんいます。

間違っていません。
ごもっともです。
その通りです。

しかし、
社員には響きません。
社員は動きません。
社員は聞いていません。

なぜでしょうか。

それは

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