新事業ゼロイチの採用トライ＆エラー『ピートラ』Vol.52

ピープルのパーパス＝「子どもの好奇心がはじける瞬間を作りたい」を実現する『新事業開発』リーダーとして、日々新事業実現について模索しているイノベ乗組員 ましもん です。

ピープルでは複数の新事業プロジェクトが進行中ですが、採用権限も予算使用権限もプロジェクトの意思決定は各リーダーに任されています。
新事業進行採択会議『P-1グランプリ』にて投資決定されたプロジェクトは、いわば一つの独立した会社のようにリーダーの意思決定で進行が可能で、社内忖度に時間をかけるよりも子どもの好奇心に集中してスピーディーに進行できる仕組みなのです。
そのため、各リーダーによって人・お金に対する価値観が異なり、ぶっちゃけ、自分だったらそういう決断はしないな、、と他のチームの判断にモヤモヤすることもあるのですが、そもそもプロセス段階の決断においての正解は誰にもわからないし、多様なプロセスでパーパス実現に向かっていけることは、変化の激しいこれからの時代の組織戦略として大事なことで、それが建前でなく本当にトライ＆エラー実践できる会社ってすごいのでは？！とも。（自画自賛です笑）

さて、前置きが長くなりましたが、今回の本題。
私がリーダーである１つの新事業プロジェクトが、9月末に『P-1グランプリ』にて投資が決定され、これまでのコンセプト検証フェーズからリリースに向けた実行フェーズにチャレンジできることになりました。
そのため直近１ヶ月、リリースに向けて、どんな人たちとどんなスケジュールでどのようにお金を使うか？、リーダーとしてリリースに向けた新体制をつくるべく「カオス状態」の最中にありました。

”事業は人なり”　と言われるように、私にとって、「どんな個性の人と進められるか？」＝「どんな面白いイノベーションが実現できるか？」
なので、この1ヶ月、一人ひとりの個性を活かした新体制づくりに奮闘する中で、これまでの失敗から、今の私が『新事業ゼロイチ採用』で大事にしたいと無意識レベルで実行していたことを書き残します。
（以下記事参考：人との出会いのカオスが私の新事業モチベーション）

①肩書きよりも個人の得意関心を優先！

新事業ゼロイチでは、フェーズごとに必要な役割が変わります。
以前は、世の中的に鉄板とされる組織図に応じた肩書き（営業担当など）に則った仲間が必要と思い込んでいました。
でも、想定していなかった役割が発生したり、急に役割の優先順位が変わったり、、が新事業あるある。
そもそも、新事業の内容やフェーズ、チームの状況によっても求める役割は多様なため、「営業」など汎用的な肩書きが、フィットしないし、１肩書きごとに人を採用する余裕もない。
肩書き先行採用だと、人の好奇心の変化に対応しづらくなり個人のポテンシャルが制限されたり、チームとしても臨機応変さが損なわれる気もしました。
その失敗を経て今は、一般的な組織図よりも、定期的なプロジェクトフェーズで必要を思える独自役割を明確化し、仲間（候補含む）の得意関心のポートフォリオを描き、〇〇さんという役割（仕事の属人化）がお互いにしっくりくることを目指しています。
仕事の属人化がベースにあると、いわゆる肩書きを跨いだ兼務は当たり前だし、フェーズ変更による変化・想定しない役割にも対応できるなど、、少なくともゼロイチ段階にはフィット感があると感じ、「〇〇さんだからこそ楽しく成果を出せることって？」の問いを常に大事にしています。

②関わり方の選択肢を多様に！

仕事が属人化するとルーティンが発生して新しい人＝知見が入りづらくなる、、という懸念もありますが、プロジェクトへの関わり方の選択肢を制限しないことでフェーズに応じて新しい人＝知見が入れ替われる仕組みを無意識に大事にしていたことにも改めて気づきました。
このプロジェクト、数ヶ月期間限定で参加してくれる人や、プロボノとして参加してくれる人も多く、学生、育休者、大企業社員研修、、など累積で１００人を超える多様な人がメンバーとして参加してくれています。

半年ごとに入れ替わる育休メンバーと！

入れ替わりが多いことで、情報共有コストがあがるデメリットは大きいものの、都度この新事業に対する客観的視点を取り入れられる機会になる・多様な経験や得意な視点の組み合わせが新しさを生み出す、などの点から、ピボットを繰り返す新事業ゼロイチにはメリットの方が大きいと考えます。
関わり方の多様な選択肢とは？
「どんなふうに関わりたいですか？」の相談が始まり。
時間給か固定給か無給か、、、週分散勤務か固定曜日勤務か、などなど、関わりやすさをできる限り相談しての個別対応、その時々のチームメンバーによって毎回ちょっとづつやりやすい方法を模索するのが当たり前（そのため、いろんな情報共有ツールも試してきました笑）。
仕事は属人化しつつも、人の入れ替わりが激しい環境だからこそ、個性を大事にしつつ新しさやスピードも取り入れられると考えます。
前回、ニューロダイバーシティの記事を書きましたが、その視点でチームづくりを考えると、多様な選択肢を模索することで、多様なメンバーの協力が得られ、多様な視点をもつトレーニングにもなります。変化のスピードが求められる新事業ゼロイチには合っていると改めて感じています。
（以下記事参考：ニューロダイバーシティについて）

③直接の出会いと直感を大事に！

最後に、どうやって仲間を集めるか？
人材紹介会社やコンサルに頼むなどの方法も試してきましたが、特にゼロイチの仲間は直接自分から出会いの場＝展示会やコミュニティに出かけたり、人に紹介してもらったり、直接の出会いを大事に自分の言葉で思いを伝え、自分の直感を大事に決めることにはこだわることが、結果的に私にとっては近道でした。

●ピープルのパーパスとチーム行動指針への共感性
●お金の価値観
その２つがフィットしないと、途中で破綻が生まれることを何度か経験してきました。そのため、その２つは必ず最初に包み隠さず伝えますし、直接伝え相性を直感で判断する方が現段階では効率的です。
（以下記事参考：チームの行動指針＝４つの合言葉）

新事業ゼロイチは、結果がプロミスできないし、一緒に変化の模索をしていただく必要があるため、
「同じ未来を想像してワクワクできるか」、「お金の使い方で揉めなさそうか」、そこがフィットすることがすごく大事で、そこさえフィットしそうな直感で、まずはちょっとづつお付き合いをスタートしてみよう！
そんな気軽な関係性からスタートできるのも、自力で探し直接交渉できるならでは！なのではないでしょうか。

以上、
人事採用に関しては素人の私が、これまでいろんな失敗を経て試行錯誤している中で今感じていることなので、これからもこの方法がうまくいくかは分からないし、また変わっていくとは思います。
人の採用・お金の使い方の意思決定を新事業ごとにトライ＆エラーできることは、非常に悩むことも多く大変ではありますが、その都度チームで大事にしたいことが明確にでき、リーダーとしても視点が広がるきっかけになっています。
ご縁あって、同じ目標に向かうプロセスの中で、これまで時間を過ごしてくれたメンバー、今一緒に模索しているメンバー、そしてこれから仲間になってくれるメンバーの皆様、しばらくカオスは続きますが、どうぞよろしくお願いします。
（これを読んで参加してみたい？！と思った人はお気軽にお声掛けくださいね。）