組織のパフォーマンスや生産性を高めるカギを握るのは？【パーソル総研 中野氏 × パーソルイノベーション hanaseru事業部 山口氏対談】

「どうすれば組織やチームのパフォーマンスを最大限に引き出すことができるのか」――企業経営者や人事、現場を率いるマネージャーの方々にとって、避けては通れないテーマの一つではないでしょうか。

組織のパフォーマンスや生産性を高めるために必要なものとは何か？

今回は、この奥深い議題をテーマに、パーソル総合研究所タレントマネジメント事業本部の中野広基さんと、パーソルイノベーションのhanaseru事業部責任者 山口知恵さんが対談（以下敬称略）。業界の最前線で、人と組織にかかわるビジネスを手がける二人の見解とは？

text　by  ：　ライター 猪俣奈央子

これからの組織づくりは“会社都合”ではなく”個人起点”で考える

山口：中野さん、今日はお時間をいただき、ありがとうございます。

私と中野さんは、お互いに、人と組織にかかわる仕事をしている職業柄、個人のキャリアや組織開発について普段からディスカッションをすることが多いのですが……その延長で、このnoteでもざっくばらんにお話しできたらと思っています。

まずは中野さんが現在手がけている仕事について教えてもらえますか。

中野：私は、パーソル総合研究所でタレントマネジメント 領域を担当しています。具体的な仕事は、タレントマネジメントシステム「HITO-Talent」のプロダクト開発ですね。

はたらく個人に注目し、「人と組織がともに成長するにはどうすればいいか」を考え、プロダクトに反映していく役割を担っています。

山口：プロダクト開発の起点となるのは、“はたらく個人”なんですね。

中野：そうですね。ただ、これは私が手がけているサービスがタレントマネジメントだからというだけではなく、組織をマネジメントするうえで「はたらく個人が起点となる」「はたらく個人に主体が移っていく」風潮はますます強くなると考えています。

山口：会社という決められた枠組みに、はたらく人が合わせていくのではなく、はたらく人が主体となり組織をつくっていくイメージですね。

中野：とくに日本は労働人口が減少し、これから人手不足が加速していきます。ジョブ型雇用もさらに増えていくでしょう。社員一人ひとりのモチベーションをいかに高め、パフォーマンスを発揮できる組織をつくれるかが、企業存続の分かれ道になるとも思います。

山口：個人を起点に組織を捉えるのは、社員にとっても重要ですよね。

人生において、はたらく時間ってすごく長いじゃないですか。自分がどう働きたいのか。働くことで何を叶えたいのか。自律的にキャリアを築けるようになることで、人生の充実感や幸福感がまったく違うものになる、と個人的にも思います。

中野：私自身、振り返って考えてみれば、会社の都合や組織の方針に流されて、自分の“やりたい”気持ちよりも、会社が言う通りに“やらなければならない”気持ちのほうが大きかったときは、仕事を楽しめていなかったように感じます。まさに、パーソルグループが掲げる「はたらいて、笑おう。」のビジョンと逆行している状態ですよね。それでは、いいパフォーマンスを発揮できません。

当社でタレントマネジメントのシステムを開発する際にも、社員一人ひとりの想いや将来像をしっかりとヒアリングし、組織やチームのミッションとリンクさせていくことを大事にしています。何を目指して仕事をしているのかがぼやけたり、見失ったりする状態は、やはり組織にとっていい状態とは言えませんから。

マサチューセッツ工科大学の研究結果からわかった、生産性の高いチームの特徴

中野：個人の特性や想い、理想とする働き方を、会社側がきちんと認識し、個人とチームが連携して仕事をすることで、組織の生産性やパフォーマンスが向上することはさまざまな研究で明らかになっています。

にもかかわらず、会社として掲げている事業戦略を実現するために、「あなたはここからここまでやってください」と目標や業務を一方的に振り分けている企業がまだまだ多い。組織の中でのコミュニケーションが足りていないと感じますね。

山口：会社が、個々人としっかりコミュニケーションをとっていくのは、やっぱり大変なんですよね。やったほうがいいことはわかっていても、手をつけられていない。ただ、労働人口の減少を含め、時代が変わっていく中で、いつまでも蓋をしておくわけにもいきません。

ある日、急に休職者が増えたり、退職者が続々と出てきたりして、「あれ？なにかおかしいぞ？」と気づくのでは遅いんです。課題が噴出する手前で、適切なケアをしたり、コミュニケーションをとったりすることが大事なのだと思います。

中野：マサチューセッツ工科大学の研究結果で興味深いものがあります。

7年間、多業種にわたる21組織、のべ2500人に電子バッジを装着してもらい、チーム内のメンバー行動を記録。チーム成果を決定する要因を探ったこの研究では、「個々人間のコミュニケーションにこそ組織成功のキーがある」という結論が導き出されました。

【研究成果でわかった、生産性の高いチームの特長は以下の3つ】
（1）メンバーが熱心に会話する
（2）全員が均等に参加する
（3）外部とも積極的に交流する

組織内のコミュニケーションを活発化させることが、チームの生産性に好影響を与える。生産性をあげるためには、「できるだけ雑談をせず、業務管理を厳格にするべき」だと考えられがちですが、実は、そうではないと。チームメンバーの相互理解やコミュニケーションが大事だとわかったのです。

「メンバーの理解を深める」「組織のコミュニケーション量を増やす」「外部との交流を増やす」という点は、山口さんが立ち上げられた「hanaseru」のサービスに通じる部分だと思います。

※hanaseru（ハナセル）とは
「hanaseru」はプロのキャリアアドバイザーの知見やノウハウをもとにコミュニケーションを活性化しながら社員が自走できる状態を伴走支援するモチベーションマネジメントサービス。

まずはチームの方針をもとにアンケート・サーベイを実施し、潜在的な問題をデータ化。さらに必要に応じてキャリア育成の専門家が、管理職に代わって、オンライン面談を行うことで、スタッフの本音の把握や従業員満足の向上、自律的なキャリア形成を支援します。また、プロアドバイザーからの組織レポートでは、組織内でどのようにコミュニケーションをとっていくべきか、マネジメントの指針となる情報を得られます。

どんな施策も、本質的な組織変革につなげられなければ意味がない

山口：hanaseruは、「アンケート・サーベイ」と「1 on 1（ワン・オン・ワン　※1対1で行う定期的なミーティング）」を組み合わせて組織のコミュニケーションやマネジメントを支援する、これまでになかったサービスです。

この事業を立ち上げようと思ったのは、「サーベイ」も「1 on 1」も、やるだけで終わってしまっては意味がないと考えたから。いくらアンケートに答えても、上長と面談をしても、それによって日々の仕事や組織が変化する手応えを、社員がまったく感じられなかったら、その取り組み自体が形骸化してしまいます。当然ながら社員のモチベーションもあがりません。

「そんなに手間をかけて大丈夫なの？」と言われることもありますが、hanaseruでは、たとえ工数がかかったとしても、アンケート調査で一人ひとりの状況を知り、プロによるカウンセリングでさらに深い話を聞き、その内容をレポートにまとめ、管理職にフィードバックします。本質的な組織変革につなげてほしいという想いがこめられたサービスです。

中野：初めてhanaseruのサービスについて聞いたとき、すごく素晴らしいアイデアだなと思ったんです。あ、決してお世辞ではなく……（笑）。

なにが素晴らしいかというと、まず、hanaseruのサービスには「管理職に代わってメンバーの話を聞く」という工程が含まれています。

私の肌感覚になりますが、直属の上司に、気兼ねなく“本音”を話せたり、自分が置かれている状況や気持ちを素直に伝えられる人って、そう多くはないですよね。一方で、マネージャーやリーダーも、日々の業務に追われて、メンバーの話に耳を傾ける時間がない。

それに人間ですから、上司にもいろんなタイプがいます。雑談やヒアリングが苦手な人もいる。その上司を支援する誰かがいるのは、組織にとって、とても大事なことだと思ったのです。

山口：私もいま、新規事業の立ち上げを行っていますがメンバーに対して、あえて厳しく突き放すこともあります。「ここは自分の頭で考え、解決策を見出してほしい」というときには100%寄り添ってあげることはできません。そういう上司との役割分担も、hanaseruならできると考えているんです。

中野：先ほど、マサチューセッツ工科大学の研究について紹介しましたが、生産性の高いチームの特徴の一つに「外部との積極的な交流」がありました。

上司と部下、1対1の関係だけで仕事をしていると、どんどん閉塞感が高まっていきます。同僚や後輩、他部署のメンバーなど、縦の関係・横の関係を増やしていき、さまざまな人とゆるくつながって、多様な意見を多面的に聞くことが組織運営上とても重要だといわれています。

ただ、必ずしも、その相手は社内のメンバーでなくてもいいわけです。

同じ企業に所属している人は、どうしても考え方が似ていたり、企業文化に染まっていたりしますから、むしろ積極的に“外”に向けて扉を開いていったほうがいいと思います。

山口：部下との「1 on 1」を外部のスタッフに依頼するというと、珍しいと感じてしまうかもしれませんが、第三者が介在するサービスというのは、実はたくさんありますよね。たとえば、弁護士や社労士を自社で雇用する企業は少ないです。それと同じ感覚でhanaseruを利用してもらえたらいいなと。

中野：hanaseruで「1 on 1」を代行するのは、“話を聞くプロ”ですから。質問の仕方やコミュニケーションの取り方が上司とは異なるはず。それに第三者だからこそ話せること、聞けることがあります。

たとえ組織変革につなげるのに時間がかかったとしても、メンバーは「第三者に話したことで気持ちが軽くなった」「これから何をどう頑張っていくか、目標が明確になった」「話したことで深刻な悩みではないことがわかった」といった効果を実感できるのではないでしょうか。

hanaseruは、組織の変化を察知するために定期的に行う健康診断のようなもの

山口：以前、「hanaseruの事業は“損害保険”に似ているね」と言ってくれた人がいたんです。損害保険って、なにも損害が起きていないうちに加入するじゃないですか。なにかあったときのために入っておくもの、ですよね。

たとえば上司が把握しているメンバーの情報と、hanaseruがヒアリングした内容がほぼ同じだったとしたら、それは上司がメンバーの話を普段からよく聞き、状況を把握できている証拠といえるかもしれません。

中野：「保険」という考え方、とてもいいですね。以前、ヘルスケア業界の方 とお仕事をしたときに、同じようなことを話されていました。

自分の身体や健康状態を日々チェックしておかないと、ちょっとした変化や不調に気づけず症状が進行してしまう。そうなったときにはヘルスケア領域では間に合わず、一気に医療や治療といったフェーズに移行してしまうと。

普段から、予防医療の視点を持ち、健康診断をしたり、身体にいい取り組みをしたりすることが大切なわけですが、身体になんの不調も起こっていない段階で、「健康管理をしましょう」「運動しましょう」と言っても、なかなか重い腰はあがりません。

では、どうすればいいか。それは運動によるメリットを考えるのではなく、単純に「汗をかくと気分がスッキリする」とか、「風を受けて走るのは気持ちがいい」とか、運動や健康管理の楽しさが感じられるように工夫することが大切なんだそうです。

hanaseruの場合、「1 on 1」を通じてメンバーの気持ちが軽くなったり、目標が明確になってチームの雰囲気が明るくなったりということが、継続の秘訣になりますよね。

そうして定期的にアンケート・サーベイや「1 on 1」を行うことで、組織や個人にちょっとした変化が起きたときに、いち早く気づくことができます。hanaseruは、定期的に「組織の健康診断」をしてくれるサービスともいえそうです。

山口：まさにおっしゃるとおりですね。共感してくださって、ありがとうございます。それでは最後に、中野さんが「HITO-Talent」のプロダクト開発で目指していることについても聞かせていただけますか。

中野：個人が組織の中でどのような役割を持って働けば、いちばん活躍できるのかを常に考えています。さきほどお話したとおり、自律的にキャリアを築こうとする個人を増やしていくことで、組織のパフォーマンスを高めていけるよう支援していきたい。

これは私の個人的な信念の一つでもあるのですが、システムやツールによって、人が進化する、ということもあると思うんです。

インターネットが生まれたことで、世界の情報をいち早く知れるようになったり、私たちの生活スタイルが大きく変わったりしたように。タレントマネジメントのシステムの力で、はたらく人が幸せを感じられたり、コミュニケーションが活発になったり、パフォーマンスの高い組織マネジメントができるようになったり。そんな世界になることを目指しています。

山口：それは、hanaseruが目指している未来でもあります。将来的には、hanaseruが収集した情報をもとにタレントマネジメントを行うなど、相互連携ができたらいいなと期待しています。

本日は貴重なお話をありがとうございました！

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hanaseruのサービスにご興味のある企業様は
ぜひお気軽にお問い合わせください。
https://www.hanaseru.jp/
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【プロフィール】
▼中野広基さん
株式会社パーソル総合研究所 タレントマネジメント事業本部　プロダクト開発部　マネージャー
2008年にニフティ株式会社へ入社。インターネットサービスのマーケティングリサーチ、アプリ企画に従事。事業開発やコンサルティングを経験したのち、2017年より富士通株式会社へ出向し、研究開発のプロジェクトマネジメントを担当。2020年5月より株式会社パーソル総合研究所に入社。タレントマネジメントシステム『HITO-Talent』のプロダクトマネジメントを担う。

▼山口知恵さん
パーソルイノベーション株式会社　hanaseru事業部 責任者
人材派遣会社にて派遣スタッフの登録・面談業務、ゲームメーカーでの役員秘書経験を経て、2012年7月パーソルテンプスタッフ株式会社に入社。派遣スタッフのコーディネート業務および営業、新規事業の企画職として活躍。2020年7月よりパーソルイノベーション株式会社にジョイン。新規事業『hanaseru』の立ち上げを担う。

text　by　： 猪俣奈央子