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人と組織をつくる哲学 ―マネジメントと教育の「共通解」―

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マネジメント=管理とは「兵站(生産・物流・調達部門)を通じて限りある資源(ヒト・モノ・カネ・トキ)を把握・分配し、適時適切に適所で活かす」ことである。古来より兵站を軽んじ、人材や…
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2016年6月の記事一覧

人材紹介会社の構造を理解し、採用のパートナーとして力を発揮してもらうには

人材紹介会社の構造を理解し、採用のパートナーとして力を発揮してもらうには

中途採用を進める中で、人材紹介会社さんの力を借りることはとても有効です。ただ、友人・知人の経営者や人事の方と話すと、人材紹介会社さんと良い関係が築けず、もったいなと思うことが多いので、私なりにポイントを考えてみたいと思います。

まず人材紹介の構造を理解する

「人材紹介会社って企業から求人出たら、自社の登録者DBから該当者探して、推薦するんでしょ?」と多くの方が理解してると思います。
確かに

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スタートアップの採用での典型的な失敗事例と対策を教えてもらったよ!!

スタートアップの採用での典型的な失敗事例と対策を教えてもらったよ!!

柴田: 今回の「しば談」は、株式会社プロコミット・代表取締役社長のの清水隆史さんにお越しいただきました。まずは最初に自己紹介をお願いします。

清水隆史さん(以下、敬称略): プロコミットはベンチャー、成長企業の採用支援を一貫してやっている人材紹介会社です。成長企業の定義は、いわゆるスタートアップ、シリーズAぐらいから、大きい所でいきますと、例えばDeNAやJINS、ユニクロといったメガベンチャー

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なぜ急に「正社員、転職回数少ない、高学歴じゃないとダメ」と言い始めるのか問題を考える

なぜ急に「正社員、転職回数少ない、高学歴じゃないとダメ」と言い始めるのか問題を考える

スタートアップの初期は採用する体力がないことがほとんどなので、知り合いに手伝ってもらったりフリーランスの人を業務委託契約で手伝ってもらうことも多いと思います。

なんとかやりくりしながら、事業がある程度うまく行き始めて「採用を強化しよう」となると急に「学歴は早慶以上、転職回数も1回から2回くらい。外資コンサルとかにいた人を正社員で」となる場合、結構あるなーと感じています。こういった条件を満たしてい

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生々しいCFT(クロスファンクショナルチーム)運営のコツ

生々しいCFT(クロスファンクショナルチーム)運営のコツ

昨日、ITmediaマーケティングさんに連載の最終回『ブランディングとセールスの連動、「CMO待望論」より必要なこと』を寄稿させていただきました。
http://marketing.itmedia.co.jp/mm/articles/1606/13/news045.html

内容をざっくり言えば

・日本企業は、創業世代の経営者が去った後、誰かひとりに権限が集中することが文化的に馴染まないことが

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