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仕事と育児の共存 〜withworkweek@国際女性デー カンファレンスレポート〜
はじめに
5日間のカンファレンスに際して
2022年3月7日~11日の5日間にわたってオンライン形式で開催されたDE&I推進カンファレンス「withworkweek@国際女性デー #キャリアとライフはトレードオフじゃない 」。10のテーマで開催されたカンファレンス、最終日の3月11日のお昼に開催されたセッション内容をレポート形式でお届けします。
・個人と経営双方の視点から仕事と育児の共存をどう実現するか(短期と中長期)
・組織で起きているリアルな課題
・経営と育児 etc.
という観点から、2名の登壇者をお招きしてお話しました。
ぜひご覧ください。
「仕事と育児の共存」の回では、これらを主なセッション内容として2名の登壇者をお招きしてお話しました。ぜひご覧ください。
withworkweek@国際女性デーは「#キャリアとライフはトレードオフじゃない」を共通メッセージに、皆で社会的な発信を行うための場として開催されました。ワーキングペアレンツ向けの転職サービス 「withwork」 を運営するXTalent株式会社が、「WorkEx-働き⽅の健康診断」を展開する株式会社Enbirthと連携して企画・開催し、25社の調査協力のもと実現しています。
事前視聴申込数は800枠を超過し、計10時間、10のトークセッション、23名の登壇者とともに紡ぐ時間となりました。セッションテーマは国際女性デーに関連の深い「ジェンダーバイアス」だけでなく、広義に「DE&I(Diversity・Equity & Inclusion)」とし、「同質性」「ボードメンバーの育休取得経験」「仕事と育児」など、法改正等に紐づくテーマも並びました。
◆イベント詳細:https://withwork-week.peatix.com/
それでは、セッション時のトークに沿ってレポートします。
登壇者の紹介
XTalent筒井:皆さん、こんにちは。DAY5の昼の枠は「仕事と育児の共存」をテーマに置いておりまして、2人の登壇者をお招きしています。
早速ですが、登壇者の皆さまから自己紹介をお願いいたします。
ギバーテイクオール河野さん:皆さま、こんにちは。ギバーテイクオール株式会社代表の河野清博と申します。どうぞよろしくお願いいたします。
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今回のテーマですと、私はむしろ逆のキャリアを歩んできた人間かなと思っています。まだ独身ですし、子育てを経験したことがなく、かつバリバリのコンサルティング会社で働いたのちに起業しています。三木さんにもたくさん質問したいと思っていますので、どうぞよろしくお願いします。
今回の登壇理由としては、1つ目が私自身が当事者ではないため、仕事と育児の共存を語れる立場ではないと正直思っているのですが、共存を会社としては応援していきたいと思っているということです。
弊社は約20名という体制ではあるのですが、女性メンバーが63%で過半数を占めており、子育て中のメンバーが約13%います。
さらに言うと、弊社はオフィスがない会社で、北海道から福岡までの全国各地にメンバーがおりまして、採用面接から全てを完全オンラインでやっています。一度も対面で会ったことがなくても、活躍しているメンバーが多くいるという会社です。
実際どんなことをやっているかといいますと、主軸事業は地方で住宅を購入される方向けの相談サービス「auka」の開発・運営です。住宅を購入される際、オンラインの担当アドバイザーがつきます。このアドバイザーは子育て中の女性メンバーに非常に活躍いただいており、成約までオンラインで並走し、サポートするという事業です。直近では工務店側のマーケティング支援をするSaaSのサービスを立ち上げ、2つのプロダクトがある状況です。
家を買うってめちゃくちゃ決断のコストがかかるもので、信用できる情報収集が難しかったり、最後の最後でまたネックになる部分が出てきたり、ということが起こりがちなビジネスなんですよね。私たちのミッションとしてはその決断コストをゼロにしていく、そして高単価商材の情報収集メディアで購入まで成立しているマーケットプレイスは無いので、それを創っていきたいという想いで経営しています。
一般的には低単価・高頻度のところから様々なマーケットプレイスが出現していると思うのですが、購買頻度が1回という一番難しい住宅を、スマホでポチっと買えるような状態を創っていきたいよねということをメンバーとワクワクしながら話しています。
住宅の中でも、実は一番難しいのが注文住宅と言われていまして、土地を探す、ローンを組む、そして建築会社・工務店を探すところが全部パラレルで走るんですね。かつ、全てがオーダー品なので、目の前にモノがない状態で判断をしないといけないというところがありますし、一度そこに住むとなると、約30年近くその場所に住んでいくということになりますので、とても重たい領域になっています。敢えて、このモデルを地方から拡大しています。
そんな会社を経営する中で、悩んでいることや実際起こっていることを、皆さんと一緒にディスカッションさせていただき、私も学びたいなと思っています。
XTalent筒井:河野さん、ご紹介ありがとうございました。では三木さん、よろしくお願いいたします。
ハリズリー三木さん:株式会社ハリズリー人事管掌執行役員の三木芳夫と申します。弊社の名前を聞いたことがない方が、殆どなんじゃないかなと思うのですが、土屋鞄製造所という、いわゆる創業57年の老舗メーカーを母体としたものづくりの会社を支援したり、自分たちのブランドを立ち上げて運営したり、海外企業への投資をしたりしている会社です。
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今回の登壇において、僕たちは子ども向けランドセルをメイン商材として持っている会社ということもあって、教育・育児に関するサポートをこれまでの事業としてやってきています。会社としてもこれからどういう事業をしていくのか課題感を持っていたので、参画させていただいています。
弊社は、
ミッションとして「温故創新で、つかい手も、つくり手も、豊かにする。」
ビジョンとして「モノを通じて“らしさ”が際立つ社会。」
という言葉を掲げています。
温故 "創" 新というのはあまり聞いたことないかもしれません。歴史や伝統を温めてリスペクトをしながら、新しいものを創っていくーー英訳すると「イノベーション」というのですが、今まで大切にしてきた日本文化、技術に新たな光を当てながら、さらに先の未来に継承していけるような社会をつくっていくという壮大なテーマです。その実現を目指して活動しています。
事業については、自社で複数ブランドの運営と老舗メーカーの事業支援、日本酒メーカーや日本の伝統産業への支援をしています。また、海外のD2Cブランドやプラットフォームに対して投資活動を行っていて、その投資内容を日本のリテール産業に還元することで、より持続可能性の高いものづくり交流を実現していきたいという想いで事業活動を行っています。
ランドセルや鞄を扱う土屋鞄製造所、ファッションジュエリーのカラーストーンを扱うBIZOUX(ビズー)というブランドを運営するドリームフィールズ、切子ガラスをモチーフとした室町硝子工芸、海外のサプライヤーを繋いで在庫を持たずに世界各国のダイヤモンドをEコマースで購入できたり、ダイヤモンドでプロポーズをするサービスを展開したりしているキュー、といった複数のブランド事業を運営しています。
私自身はハリズリーで役員をし、土屋鞄やキューの経営に携わっております。今回は、完全に「子育てサラリーマン枠」だと思って来ていますので、色々とみなさんからもご質問をいただきながら、素晴らしい回にしていきたいなと思っておりますのでよろしくお願いいたします。
仕事と育児の共存を阻む3つの壁
XTalent筒井:お二方とも、自己紹介をありがとうございました。
ここからは今回の調査分析をしていただいた株式会社Enbirthの河合さんから、レポートと各社データについてご紹介をお願いします。
Enbirth河合さん:皆さん、こんにちは。株式会社Enbirthの河合と申します。本日のテーマは「仕事と育児の共存」なのですが、仕事と育児を共存させるには3つの壁があると思っています。1つ目はアンコンシャス・バイアス、2つ目は時間の制約、3つ目は組織における暗黙知の評価基準です。
こちらに関して、今回の調査レポートからも関連データを抜粋し、説明させていただこうと思います。
まず、アンコンシャス・バイアス。色んな企業さまのリサーチをやらせていただいているのですが、今の時代にも未だに根強く存在するのが、「育児中の女性」というアンコンシャス・バイアスなのです。
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こちらのデータを見ていただいても分かる通り、「あなたが現在勤務先で子どもがいるが故に、経験したことがあるものについて教えてください」という聞き方をしたところ、20%もの女性が子どもがいるが故に責任の少ない仕事を与えられる、主張にアサインされないという経験をしていることがわかっています。一方で、男性は殆どそういった経験をしておらず、「(子どもがいるが故に、経験したことは)特にない」と答えている人が89%です。
同じように子育て中であっても、アンコンシャス・バイアスが背景にある配慮を男性側はされていないということが分かります。
これによって、どういう組織課題が起きてくるのでしょうか。
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育児中の女性が育休前から育休復帰後で仕事に対するモチベーションの変化があったか、ということを示しているグラフです。
「オレンジ=育休前に仕事に求めていたこと」「緑=育休復帰後の現在仕事に求めていること」です。全ての項目で緑が大きくなっています。
育休前から仕事に対する意欲は高かったのだけれども、育休復帰後の方がさらに意欲が高くなっていることがわかります。
「強みが発揮できる」「スキルや経験が身に付く」「存在意義を感じられる」ということについて私自身も経験があるのですが、長時間子どもを保育園に預けてまで仕事をしているので「思いっきり面白い仕事をしたい」「子どもに誇れるような仕事をしたい」という意識が増すのです。
そういったことから、育休後の女性は仕事の質を求めるようになります。
そして、実はここにアンコンシャス・バイアスが潜んでいるのではないかと思うのですが、育休復帰後に実際にアサインされる仕事の質は、軒並み下がっているのです。
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育休前は「仕事が面白いと感じられていた」「強み・能力を発揮できていた」のだけれども、育休復帰後はそれらが下がってしまっている。「仕事の質」は育休を機に満たされなくなるという背景には、先ほどのような善意の配慮、つまり「小さい子どもを育てているのだから、責任の重い仕事を与えたら可哀想だ」という配慮が潜んでいるのではないかなと見て取れます。
そして、特に注目いただきたいのが「昇進機会」です。
育休前は昇進機会が与えられていたのに対して、復帰後は大きく低下しています(-24%)。「無意識の善意の配慮」が働き、女性のキャリア上の機会が減ってきてしまっているのは、衝撃的です。
私たちは様々な企業のデータを拝見するのですが、「本人が求めていること=期待値」と「実際に満たされていること=充足値」にズレがあればあるほど、モヤモヤした感情が湧きます。最初はそれが違和感程度でも、それが積み重なることで、結果的に組織に対する不満に繋がってくるのです。
ここで、ハリズリーさんの結果をご紹介します。
「強みを発揮できる」「スキルや経験が身に付く」といったことが、本人が求めている以上に満たされている非常に良い状態なのが分かります。
株式会社ハリズリーの場合
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もう1つ注目いただきたいのが「裁量権」です。
裁量権って、多過ぎても少な過ぎてもいけないのですが、ここをピタッと一致させられるのがすごいことなのです。一人一人が求めている裁量権に沿って仕事が進められているのだなという様子が見て取れます。
ハリズリーさんは、強みを発揮しながら適切な裁量権を持って働ける職場なのかなと思います。
ここまでが1つ目の壁、アンコンシャス・バイアスのお話です。
パートナーとの家事・育児分担の理想と現実のギャップ
次は、共働きには切っても切り離せない時間の制約についてのお話です。
「パートナーと、家事育児をどういう割合で分担したいですか?」という質問をしたところ、このような結果でした。
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男性も女性も「半分ずつ負担したい」と言っています。
これは希望値ですが、現実(実感値)はどうか?
男性が0〜50%、女性は50~100%、女性側に家事・育児の負担が偏っています。理想と現実がこれだけ違うというのが見て取れるかと思います。
先ほど女性の昇進機会・昇進意欲の話をしましたが、
「育休前は昇進意欲があったが、育休復帰後にそれが下がった」という女性は13%もいるのです。ここは注目ポイントです。
その13%の女性は、家庭内で7割も家事・育児を負担しています。
これだけ家庭の時間が忙しいと、なかなか昇進へのモチベーションを上げるのは難しいのでは?という推測ができます。
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ここで、「時間に制約があってもアウトプットを出してさえいればいいじゃないか」という考えもありますが、こちらのデータをご覧ください。
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「自分の働き方が、もし〇〇だったら、もっと評価されるのに…と思うことがあれば教えてください」という質問をしたところ、ケア責任のある育児中の37%もの人が「日常的に残業ができたら評価されるのに」「もっと突発対応ができたら評価されるのに」と思っているのです。
注目すべきなのは、ケア責任がない人=非当事者はそんなことを思っていないということです。78%の人は「別に、ちゃんとやっていれば日常的に残業しなくても評価されるんじゃない?」と思っています。
これだけ当事者と非当事者で開きがあるのです。
当事者の視点について、このデータも是非ご紹介させてください。
私たちはこれを「制度浸透ピラミッド」と呼んでいるのですが、育児・介護と両立するための「制度が単にある」というだけではなく、それがどれだけ「本質的に運用されているか」を表しています。
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制度があっても「男性は使いづらい」「制度を使うと肩身の狭い思いをする」「評価や昇進に影響がある」と感じている人が多いことがわかります。もう1つ注目いただきたいのが、緑とオレンジのところです。
緑=ケア責任がある人(制度を使っている当事者)、オレンジ=ケア責任がない人(制度を使っていない非当事者)です。
見比べていただくと、全項目で緑の方がスコアが低いのです。これはどういうことでしょうか。制度を使っていない非当事者からは「制度を使っても肩身が狭い思いをすることないだろう」と捉えられていても、制度を使っている当事者からすると「制度を使ったら肩身が狭いです」「制度を使ったことで評価や昇進の足かせになっています」と捉えられているのです。
これだけ当事者と非当事者で見える世界が違うというのは注意しなければいけない点です。
特に「制度を使うことによって評価や昇進に影響がある」と思っている人は多いです。先ほど、長時間労働が暗黙知の評価基準になってしまっているとお伝えしましたが、制度を使うことが評価や昇進の足かせになってしまっているという事実が見て取れます。
ギバーテイクオール株式会社の場合
ここで、ギバーテイクオールさんについてもご紹介させてください。
先ほど河野さんが「自分は独身で…」というお話をしていらっしゃいましたが、制度が浸透している良い状態です。
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河野さんは、これから制度を拡充していく段階と先ほど仰っていました。
確かに制度は十分とは言えないのかもしれないですけれども、今ある制度は本質的に運用されている状態です。
なぜかというと、この緑=ケア責任がある人(制度を使っている当事者)が満足している状態なのです。制度を使っていない非当事者からは「制度はまだ不十分なんじゃないか」と不安に思われている側面もあるのかもしれないのですが、使っている当事者からみて運用できている状態ですので、自信を持ってアピールしていただけるのではないかなと思いました。
こんな魅力的な2社さんに「育児と仕事の共存」というテーマで、お話を伺えるのをとても楽しみにしております。
ライフステージに合わせた働き方の選択
XTalent筒井:ではここからは、XTalent代表の上原をモデレーターとして、セッションパートに入ります。上原さん、よろしくお願いします。
XTalent上原:みなさんこんにちは、XTalent株式会社代表の上原達也です。ここからは各社にお話を伺っていきます。2社とも多様な従業員の方々が活躍されている会社でいらっしゃると思うのですが、独身で一人暮らしの河野さんと、現在まさに育児真っ最中の三木さんのお二人で対照的な視点もあるかなと思いますので、どういった掛け合いがなされるかとても楽しみです。
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最初のテーマは「個人と経営双方の観点から、仕事と育児の共存をどう実現するのか」というお話です。こちらはまず、三木さん個人としてぶっちゃけどうですか?ということを是非伺いたいなと思っています。
ハリズリー三木さん:先ほど女性も男性も家事育児を半々に分けられるといいよねというデータもありましたが、夫婦の中でもポジショニング、得意・不得意があると思うので、そこでうまく分けられると実現できるのかなと思っています。「気合いだ!」という話になってしまうと辛いですよね。
ずっと仕事だし、ずっとライフだし…みたいな生き様ですね。今は子どもが2歳4ヶ月なのですが、ここまでの子育てで思うのは、子どもとの関わりを持ちながら、育児と仕事をバシッと切り分けるという発想ではない方がいいのかもしれないということです。これが一番ポイントかなと思っています。
XTalent上原:三木さんは大体の終業時間を決めておられますか?というのも、三木さんと候補者の面接日程調整をしている時に、「17時以降は難しいです」とご返信いただくことが多いですよね。実はこれが、ご紹介する方にとっても好印象に映っているのです。
「役員の方がご家族を優先されている会社って、すごく安心感があります」と仰られますね。両立の大変さはたくさんあると思いますが、経営の理解という観点でとても安心感がある。「育児をしていても大丈夫なんだ」と思わせられる側面があると感じています。
ハリズリー三木さん:そうですね。朝は子どもを送ってから始業の午前9時に間に合うように出社し、夕方5時に保育園に迎えに行って、そこから子どもタイムで寝かしつけまでやって…というような就業時間です。
本当に家族ファーストでやっています。
そもそも何のために仕事をするんだ?という話になると思っていて、"家族と豊かな時間を過ごすための仕事場"という位置付けもあると思いますから、会社として、私以外の役員もみんな必ず、何かあれば「家族ファーストで」というのはずっと言っています。
XTalent上原:皆さん仕事はすごく好きで、別に仕事で楽したいわけではないのだけれど、どっちが大事かと聞かれたら家族というバランスが大事なのかなと思います。
実際、組織としての制度やワークスタイルという観点だとどのようにされているのですか?
ハリズリー三木さん:まず、私自身ファーストキャリアがブライダルの会社だったのですが、女性が多く、かつベンチャー企業だったこともあって、出産・育児で退職される事例が最初の頃には散見される会社でした。
そこを「どうにかしよう!」と今まで活動してきたこともあって、できる限りアラカルトに、ライフステージごとに、スタッフ一人一人の指向性に合わせて働き方を選べるようにするという根底の思想ができました。
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コアタイムを設けないフレックスタイムを導入したり、リモートワークを推奨したり、評価をプロセスに対して細かく行うのではなく、できる限り成果でみるように心がけ、制度設計や修正を加えています。
XTalent上原:この辺りは河野さんも聞かれたいところかなと思うのですが、視聴者の方からいま質問がきています。
一人で完結させない業務オペレーション
- 視聴者の方からのご質問 -
お子さんが突然熱を出した、という突発対応の時は
どうされているのでしょうか?
組織としての受け入れ方、体制についてどのようにお考えですか?
ハリズリー三木さん:私は最初、保育園に預けたときに子どもがガンガン熱を出すので、「すみません」と言って抜けていました。ただ、それはできる場合とそうじゃない場合がありますよね。
例えば、面接をしている最中に抜ける、ということは難しいかもしれないのですが、できる限り家族を優先してやっていただこうという方針なので、抜けたことへの罰則はないです。フレックスタイムを導入しているということは結構ポイントかなと思うのですが、突発的な事象があったときに非常に助かる働き方ですよね。
時間の括り方については「広い範囲でフレキシブルな時間設計をしましょう」としています。早朝に仕事をするなど、ご自身の裁量で上手に活用していただけたらと思っています。
XTalent上原:三木さん、ありがとうございます。
河野さん、ギバーテイクオールさんではどういう経緯で今の働き方・働く環境になっていかれたのか、実際に子育て中の方々はどのような働き方をされているのか、伺ってもいいでしょうか。
ギバーテイクオール河野さん:まず先ほどの「子どもが熱を出した時の突発対応はどうしているのか」というご質問について弊社の状況もお伝えしたいのですが、こういう時は「行ってらっしゃい」という文化です。「子どもを迎えに行くので中抜けします」という場合も「どうぞどうぞ」という文化があります。そこは会社として、いい意味で私が外様なので、メンバーが助け合ってやってくれています。そういった文化的な素養はあるのではないかなと思います。
XTalent上原:例えば「もう既にアポイントの予定が入っています」という時の助け合いやカバーはどうされているのですか?
ギバーテイクオール河野さん:この話はオペレーターメンバーの事例が非常に分かり易いのですが、敢えて一人で完結させないオペレーションにしているところもあります。結果の数字だけを見て、あとのプロセスは全部それぞれが好きにやっていいですよとしてしまうと、困った時に助けられない。
剣道の試合のように1対1 ✕5セットで勝つようなオペレーションの組み方もあり得るのですが、助け合いを考えた時には「一人で完結しないようにした方がいいよね」という話をしています。一人担当制で仕事を完結させることもできるのですが、敢えてそれができない領域を残しておくことで、チームとチームの間の助け合いのコミュニケーションが生まれるようにしているので、みんなが仕事を協力して進めやすいというのはあるかもしれないです。
ですので、縦のコミュニケーションと、オペレーターチームの横のコミュニケーションが必然的にどう生まれるのかを大事にして、オペレーションを考えています。
XTalent上原:そこはチームで戦うことでカバーをされているのですね。基本の仕組みがそうなっていないと、やはり言いづらいのではないかなと思います。カルチャーは大事にしつつ、業務の仕組みも整えているということですね。
ギバーテイクオールさんは働きやすく、心理的安全性が担保されている環境だと思うのですが、そういったスタイルになったのは何がきっかけだったのでしょうか。
ギバーテイクオール河野さん:元々このauka事業をつくった時にゼロイチを立ち上げたメンバーに当時2人のお子さんがいて、今は退職されてしまったのですが、辞める時には4人の子育てをしながら仕事を並行してくれていました。その方と一緒にベースのオペレーションを作ったので、そういう文化が形成されたのかなと思っています。
ですので、一人完結のオペレーションから変更したというよりも、子育て中のメンバーを含めて誰もが気持ちよく働けるようにするにはどうしたらいいんだろう、というのを試行錯誤してつくっていった経緯があるので、率直に言うと偶発的ではあるかなと思っています。でも、結果的にそれはすごくよかったです。
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皆さんに応用できるように表現するとしたら、一番象徴的なメンバーがベースの仕組みを考えるのはすごく大事ですね。もし私が考えていたら、全然現場の実情が分からない状態で仕組みをつくってしまう。反対側にいる私のような人が、勝手につくって「これでやってくれ」というのをやらなかったのがすごくよかったのではないかなと思います。
XTalent上原:まさに視点の多様性ですね。ちなみに、そういう体制をつくって、その後の採用や組織づくりに活きた点はありますか?
ギバーテイクオール河野さん:同じような悩みを持つ方が集まってくださる採用ができるようになっているなと思っています。まさに今活躍してくれているメンバーは中途採用の方で、他社で両立ができなかったけれども、対お客様に対するコミュニケーションはすごく好きという方が多いです。
両立できる会社ってどこかにないかな?という背景で入ってきてくれていて、仕事にも意思ある方々です。実際に活躍いただいており、経営にとってもプラスだったということは多いです。
制度設計とコミュニケーション
XTalent上原:河野さん、ありがとうございます。登壇いただいている2社は、柔軟なお考えを持っていらっしゃると思うのですが、その先にある課題、例えばこれからの拡大に合わせた制度をどのようにつくっていかれますか?
こういった観点で河野さんが考えられていること、もしくは三木さんに聞いてみたいことについては、いかがでしょうか?
ギバーテイクオール河野さん:三木さんに聞きたいなと思ったこととして、育休の制度を今後つくっていきたいと思っているのですが、もっと手前の部分で、受け入れられる企業文化がないと厳しいのではないかなと思っています。20人ぐらいのスタートアップが制度をつくっていく時に、こういうことをやっておいた方がいいよ、こういう制度設計にした方がいいよ、これはオススメだよ、など是非ご意見を伺いたいです。
ハリズリー三木さん:具体的に制度としてやれているわけではないのですが、まずスタンスとしてアンコンシャス・バイアスの話があると思っています。男性がやるものー女性がやるものというような関係をなくす努力をした方がいいのではないかなと思っています。
どういうことかというと、子育てを始めると必ずぶつかるポイントは家事だと思っていて、男女共に家事レベルを上げることが、最も色んなことが解決する糸口になるのではないかなと思います。
実際に育休に入られた方が、男性・女性にかかわらず感じられることとして「会社の現状が分からない」「これから自分がどういう仕事にアサインされるのかが分からず不安」ということは多いです。それはどこかのタイミングで多くの方が感じることなので、キャッチアップして面談しています。
我々のユニークな取り組みで言うと、男女問わず育休を取得する社員向けの社内ポータルサイトをつくって、そこに先輩のパパママから、例えばオムツはこれがよいですとか色んな情報が資産として残るような形をつくってあるんです。また、会社の人事異動など様々なニュースも共有しています。
そういったプラットフォームをつくったのはとても効果がありましたし、自分が会社から分断されてしまう不安を、もしかすると払拭できたのではないかなと思います。
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先ほどギバーテイクオールさんは、フルリモートでお仕事をされているということでしたから、インターネット上のインフラを使ってコミュニケーションを取れるというのはとてもいいのではないかなと思います。
ギバーテイクオール河野さん:そのポータルサイトって、パートナー側ですとか、ご家族も見れるのでしょうか?
ハリズリー三木さん:はい。サイトを知っている人は皆ログインしてもらえるようにしていました。土屋鞄にも「子ども部」といった社内コミュニティがあって、みんなが子どもの写真をあげるなど、日常的なコミュニケーションをとれるプラットフォームの運用をしています。
XTalent上原:結構、これは採用のシーンでも表れやすいものですね。例えば、求人票に「ママさん歓迎」と書いているような企業は、その人によっては「うっ」となるというか…「ママとして扱ってほしいわけではない」と思われることもあります。以前、弊社が転職支援をした方のお話では「なぜこの会社に入社を決めたのですか?」と聞いたら、「この会社だけ『ママだから』『女性だから』という発言が全くなくフラットに接してくれた」というエピソードがありました。
これって、良かれと思って発信をしつつも、そういったフィルタリングで見られたい訳じゃないと思われる方もいらっしゃるので、普段からの言葉遣いや表現に違和感を持てるように組織を築いていくというのは大事ですよね。
「時短勤務」という概念をなくしたい
そういえば三木さん、時短という概念をなくしたいというお話がありましたよね。すごくユニークだなと思ったので、是非お話をいただけますか?
ハリズリー三木さん:仕事のロールにもよりますし、先ほどの時間の制約に関するデータの話と紐づくのではないかなと思うのですが、必然的にどうしてもその時間でないと働けないというご家庭もあると思うんですよね。
でも、ユニークなスキルを持っておられて、パフォーマンスが発揮できるのに、時間の制約があるだけでお給料が下がってしまったりする。それ、何でだっけ?ってずっとモヤモヤしていたので、パフォーマンスで行こうと。
そういう発想から「もう時短勤務による給与の減額はしなくていいんじゃない?」と決めた、という話です。
時間で区切るのではなく「自分たちはこれからこういうことをしたいんだ」という仕事に対して、アウトプットが出せているのであれば、それに対して対価をきちんとお支払いするというのがいいのではないかなと思って、そういった制度設計を今進めています。
XTalent上原:これはハリズリーさんの場合、例えばエンジニアなどの職種であれば、裁量労働は取り入れやすい制度ですが、サービス業として働かれている方もそういった制度の対象になっているということなのでしょうか?
ハリズリー三木さん:もちろんシフトで働かなければならない販売職の方、職人の方に対して、フレックスタイムはなかなか導入しにくいというのが現状あります。
ですので、その方に対してはまた別の価値ある提案ーー例えば副業をできるようにしたり、各職種の方が課題に感じていることを解決できる制度をつくったり、というのでおあいこにする。そういう発想で設計しています。
XTalent上原:時間だけで見ないという考え方がフィットするような職種と、そうじゃない職種があって、各々にふさわしい制度を考えていくということをやられているんですね。
この時短勤務で給与が減る問題ってよく耳にするなと感じていまして、やっぱりリモートワークが普及したことによってフルタイムでの働き方を選ぶという子育て中の方は非常に増えているなと思います。
時短勤務で働くのが大変そうに見えるから「若い世代が不安に思う」って起きがちな構造だなと思うのですが、そういった観点でハリズリーさんの中で起きた「やって良かったな」と思う変化にはどんなことがありますか?
ハリズリー三木さん:今後さらに起こるのではないかなという話でいくと、今よりももっと、短い期間じゃないと働けなくなる瞬間が出てくると思うんです。
例えば、小学校にあがるとおそらく小1の壁があって、お昼を過ぎたらすぐ子どもが帰ってくるという時に、じゃあそれってどうしたらいいんだっけ?というのを解決できる1つの施策になり得るのではないかなと思っています。
最近土屋鞄で課長職になっていただいた方で子育て中の方がいらっしゃるのですが、そういう方たちがそのポジションに昇進できるのは仕組みをつくっているからこそで、それがあるからこそ「やってみようか」となっていただけたのではないかなと思っています。
未来に起こり得ることが、今ある制度にフィットするのであれば意味があると思っています。仕組みがすぐ機能することもあれば、今後に効いてくるということもあって、どちらも大事であるという視点です。
XTalent上原:ライフイベントって育児だけじゃなく、介護も含めて色んなことが起きますよね。我が家でも小学校2年生の壁みたいなものがそろそろありそうだねという話をしていました。
河野さんは、他に何か課題に感じられていることや壁が出てきそうだなと思われていることとして、どういうことがありますか?
ギバーテイクオール河野さん:まさにそこを相談したかったところですね。
例えば、同じ小学校2年生になったからといって、手のかからないお子さんもいらっしゃれば、すごく手のかかるお子さんもいらっしゃいますよね。
一概に制度だけで解決できないことも結構あるのではないかなと思っていて、そこはどのようにやっていけばいいのでしょうか。まず制度を作った方がいいのか、それとも他のことからやった方がいいのか…
その辺りは画一的にやるべきか、個別事象でひとつずつ事例を作っていった方がいいのかって、どうすべきなんでしょうか。すごく悩ましいです。
ハリズリー三木さん:できるのだったら個別対応するのがいいのではないかなと思います。
いまお話にあったように、お子様によっても違うし、その職場の環境によっても違う。そして各家庭環境によっても違うと思うので、それに対して一番最初にどういう期待をするか、その期待に個人はどのように答えられるのか、という握りをするのが重要なのではないかなと思います。
なので、個人と会社の期待値をうまく調整するということが個別でできれば、恐らくそんなにお互いモヤモヤすることはないんじゃないかなと思います。それは当社でも、これからきちんとやっていかなきゃいけないなと思っているので、期待値調整も結構重要です。
ギバーテイクオール河野さん:発揮していただくパフォーマンスを期待値としてすり合わせていけば、時間的な制約についてはある程度話しやすくなってくるし、制度という形をはじめから作ってしまうと漏れが出るかもしれないので、しばらくは個人と期待値をすり合わせ続ける、ということをやった方がいいのではないかということですね。
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XTalent上原:ここで質問をいただいておりまして、ご紹介させてください。
- 視聴者の方からのご質問 #1 -
育休をとる人が増えると他の人の負荷が上がってしまう。
その周りの人に対する対応って、例えば、その分報酬を上げるとか何かされていることはあるのでしょうか?
「報酬を上げるのが正解なのか」というすごく悩ましい観点だと思いますし、そもそも負荷の分散、負荷が上がらないように何をしていくのかという視点もあるかと思うのですけれど、考え方としては何かおありですか?
ギバーテイクオール河野さん:弊社では、まだこのような施策はやっていないですね。1つ挙げるとしたら、基本はやはり互助、相互の助け合いなので、文化で解決したいよね、というのがあります。
自分が困った時に相手も助けてくれているのだから、相手が困っている時には自分が助けられたらいいよねと。やはり、みんなが助け合える状態をつくっておく方がいいなと思っていて、そこにお金を絡めるとあんまりよくないんじゃないかなというのが基本的な考え方として個人的にはありますね。
ただ、リスクがあるとしたら、その一人にめちゃくちゃ頼りまくって負担がかかってしまっている状態が発覚した時に、他にできる人がいるんじゃないか?など、その辺のバランス感はとても悩ましいですが、個人的には報酬で解決したくはないかなとは思っています。
ハリズリー三木さん:育休ということになるから、なんだか変な感じなんじゃないかという気がするんですよね。
例えば感染症に罹患した場合、親である自分たち自身がそうなるかもしれないし、何か突発的な事故があってお休みを取る時、周りの負荷はあがるけれど報酬は上げるのか、というと恐らくそうではないですよね。
完全性善説ですが、そこを人・組織がチームの中でどうやってサポートし合うのか、カルチャーにしつつ負荷がかかっていることに関しては配慮しながらコミュニケーションを取っていくのがいいのではないかなと感じます。
XTalent上原:子育てに限らず介護の問題もありますし、妊活による負荷の軽減なども必要になってくると思うので、誰にでも起きることと捉えていかないといけないですよね。
自分の選択に自信を持つことから
では、もう1ついただいている質問をご紹介します。
- 視聴者からのご質問 #2 -
ジェンダーロールにおけるバイアスのお話がありましたが、
男性として感じられたことはありますか?
こちらは、三木さんいかがですか?
ハリズリー三木さん:なんでしょうね…
「男性ならもっと働かないのか」とかは確かに思われているのかもしれないけれど、そんなことは知ったこっちゃないです(笑)
というのは置いておいて、普段の生活の中でそれを感じることはあります。
ママさん向けの話の方が切り口が多いというのはありますが、鞄ひとつとっても「マザーズバッグ」と言ってしまったりしますよね。これはツッコミを入れたくなります。でも、ジェンダーのことを意識したり、偏見を受けたりした記憶はないですね。
ただ、今そういう目に遭われている方がもしいらっしゃるのであれば、それってもちろん環境によっても濃淡があるのではないかなと思います。
自分のパートナシップは、どういう関係性を築いていくのか選択をされていることだと思うので、それに対しては「私たちはこういう生活を選択しているんだ」と自信を持ってコミュニケーションを取る、というのが精神衛生上いいのではないかなと思います。
もちろん周りの方たちからそれに対してイライラされることがあるかもしれないけれども、どこかできっとそうではない何かリターンが、必ず返ってくるのではないかと思います。そこは自分の選択に自信を持ってほしいです。
XTalent上原:男子トイレにおむつ替えスペースがないのは、萎えますよね。社会のインフラにおいて、そういった前時代的な慣習・価値観が残されたままというのは結構あります。公共交通機関でも、それを感じます。
保育園や学校でも、母親に対してと父親とでコミュニケーションや態度に違いがある、という話を聞くこともあります。
そういう違和感にそれぞれが気づいて声をあげていく、ということは本当に必要になってくるなと思いますね。
ハリズリー三木さん:アンテナを張らなきゃいけないなといま改めて強く思いました。保護者会に女性にしかいない状況などはありますが、保育園選びの時に男性1人で見学に行ったら私だけだったので、すごく見られました。「あれ、お父さん見に来たの?」みたいな(笑)
XTalent上原:私も、保育園の保護者会に行った時に「じゃあみんなでランチ行きましょう」となって、男性が私だけで「何喋ろう…」と思いました(笑)
逆に言うと、これまでの男性社会の中で女性がキャリアを築いていくことの難しさだと思うので、それを男性が味わうことに意義があると思います。
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コメントでも、「地方で働いているエンジニアの知人が、フルリモートで働いていると『お父さんって何のお仕事をしてるの?』と聞かれます」という声があったり、「女性だから目立たなくて良かったと思うことがあります」という声があったりします。そういうところも含めて変えていくべきところがいっぱいありますね。
確かに現在だと「リモートワークなんだな」くらいの温度感になってきたかもしれないですけれどね。
ハリズリー三木さん:でも、これはパートナーシップでありコミュニケーションでもあると思います。買い物が好きな男性もたくさんいますし。
XTalent上原:男性が育休をとる、というのもそうだと思うのですけれど、こういう当たり前の空気を変えていくというか、それを経営として後押ししていく、自分たちが体現していくというのはムーブメントにしたいです。
ハリズリー三木さん:日本の端々まで、そういうことが必要になるだろうと思うとどんどん発信していくしかないですね。
XTalent上原:特に2社とも消費者向けのサービスをお持ちですが、是非サービスにおいては考え方の根本となる『バイアスの打破』を一緒にやってゆけたらなと感じました。皆さん、ご参加ありがとうございました。
登壇者の皆さん:ありがとうございました!
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- 各登壇企業からのメッセージ動画 -
- 視聴者の皆さんの声 -
一つの課題に向かって違う状況の二人が対話する場面がとても新鮮でした。「子育てに理解あるカルチャーを体現している会社」と「子育てに理解あるカルチャーをこれから体現しようとしている会社」の対談、このような機会たくさん持てれば徐々に少しずつ変わっていくと感じました。かなり希望を感じた一時間でした!
㈱ハリズリー様(ドリームフィールズ様)の求人を拝見し、店舗やホームページ等を通してブランド、企業理念、に大変感銘を受け、ウェビナーに参加致しました。本日は中々知りえない現場の環境のお話やお考えがうかがえるとても良い機会となりました。有り難うございました。
文化の醸成いいなーと思いました。そして、管理職自らが子育ての当事者として両立している姿は部下の励みにもなると思います!
管理職になりたいからって無理に残業しなくてもいいんだって。
私の勤務先は妻が専業主婦の男性上司ばかり。。上にいくにはある程度家庭とのバランス取らないとねって暗に示唆されるのが辛いので。。
子育て中の人もそうでない人も、介護、学びや自分の病気との両立などあるわけで、みんなが自由な働き方ができると本当の意味でのお互い様になりますよね。そんな社会にしたいですね。
最後の上原さんの「バイアスの打破」という言葉が心に響きました。これからの社会を変革させていくために行動していく一員に自分もなりたいと強く思いました。
日本人は特に「他の人がやっていないから…」ということでネガティブな意味合いになることが多いですが、フランス人は自分がユニークであることを自慢げに言っていました。(自分はクレイジーなんだ!とか)
いろんな人がいろんな働き方ができるよ、そしてそれを実現できる会社がある、ということがもっとみんなのあたりまえの認識になることが、「生きづらさ」を解消していくうえでの一歩になるんだな、と、今回含め見てきて思いました。
産休・育休中などに、会社と分断されないようにするのか、DAY4にお話があったような積極的浦島太郎にするのか。フォローがあってこそだなと思いました。 古くからある制度は、当事者の意見をきかず作っているだろうし、その後も変えようともせず過ごしてきているが、変える努力をしてみてもいいなと思いました。
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