採用マーケティングの重要性

人材採用の総合演出家として、制作会社で人事部長をしたり、様々な中小企業の人事コンサルタントをしております、ショーン人事部長と申します。
私は、人事という軸をもちながら、「営業企画、マーケティングそして、元お笑い芸人」という変わった経歴をもっているので、それらをかけ合わせた人材採用のアプローチやノウハウを発信しています。

テーマ：採用マーケティングの重要性

「採用マーケター」という言葉を耳にされたことはありますか？ここ数年でその存在感が増してきた、新たな採用のアプローチ手法です。

過去には「攻めの採用」や「採用＝営業」などと言われてきました。これは採用を受け身に捉えるのではなく、積極的に候補者を惹きつける姿勢を強調する言葉です。しかし、この考え方が主流になり、今では「採用は攻めるもの」という認識が定着しています。

しかし、時代はさらに進化し、「採用マーケティング」が重要性を増してきているのです。マーケティングと聞くと、商品やサービスを顧客に対してどう売り込むかを考える業務、というイメージが強いかもしれません。それを採用に置き換えてみましょう。

採用マーケティングって？

採用マーケティングでは、候補者のニーズを正確に把握し、「認知→興味→検討→応募→選考→採用」という一連のフェーズを設計します。そして、このプロセスの中で、自社の強み、競合との比較、そして候補者の特性（3C分析）を考慮し、ペルソナ設計を行います。つまり、採用マーケティングとは、自社に最適な人材を惹きつけ、確保するための戦略的なアプローチなのです。これにより、単に「攻めの採用」を行うだけでなく、より精度の高い、適切な人材確保を実現できます。

採用活動は、もはや事務作業、いや営業活動でもなく、戦略的なマーケティング活動と言えます。それは商品やサービスを売り込むのと同じくらい緻密で戦略的な活動を必要とします。

攻めの採用は古い

あなたの組織で、部下に「攻めの採用をしろ」と指示していませんか？時代はもう少し進んでいます。戦略的な視点を持ち、「採用マーケティング」を実践することが求められ採用マーケティングは、ただ候補者を惹きつけるだけでなく、その候補者が自社にとって最適な人物であることを確認する作業でもあります。

具体的な採用マーケティングの手法

まず、自社について考えてみましょう。自社の強み、特性、文化といった要素が、どのような候補者に魅力的に映るのかを理解することが大切です。次に、競合他社との比較。自社が提供できる働く環境やチャンス、そしてその他の要素が、競合他社と比べてどのような位置付けにあるのかを理解することも重要です。＝自社、競合、候補者の３C分析です。
そして、最も重要なのは候補者についての理解です。候補者のニーズ、価値観、キャリア志向などを把握し、それに対して自社がどのように応えられるのかを考えることが必要となります。
これらの分析を通じて、自社にマッチする最適な候補者像、すなわち「ペルソナ」を設計します。そして、そのペルソナに対してどのようにアプローチし、一連の採用フェーズを進めていくかの戦略を練り上げるのです。

採用マーケティングの重要性

このように、採用マーケティングはこれからの採用活動において重要な要素となります。採用担当者に求められるスキルも、単に求職者とのコミュニケーション能力だけでなく、マーケティングの視点を持つことが必要となってくるでしょう。
そうなれば、組織としてはただ攻めるだけではなく、戦略的に最適な人材を確保できるようになります。

「部下に攻めの採用をしろ」と言っている皆さん。もしまだ採用マーケティングの取り組みを始めていないのであれば、今すぐにでも始めることをお勧めします。
採用マーケティングは、一度始めたら終わりではありません。市場環境や候補者のニーズが常に変化する中で、その変化に対応し続ける柔軟性が求められます。データ分析、市場調査、そしてフィードバックの収集と改善。これらの循環こそが、採用マーケティングのエッセンスと言えるでしょう。