広がる【ジョブ型】
昨日、NewsPicksでこんな記事を見かけました。
「ジョブ型」という言葉は5年前くらいからよく聞くようになりましたが、すこーしずつ導入企業が増えてきましたね。
ジョブ型とは？
▼ジョブ型雇用
働き手の職務内容をあらかじめ明確に規定して雇用する形態のこと。事業展開に合わせて外部労働市場から機動的に人材を採用する欧米企業に広く普及している。会社の業務に最適な人材を配置する「仕事主体」の仕組みといえる。特定の業務がなくなれば、担当していた人材は解雇されることも多い。
職務内容が明確なので、成果で評価しやすいのが強みですね。成果が役割に満たないものであれば、降格などの措置もとられるようになりそうです。
日本の法律上簡単には解雇できない可能性が高いので、成果がなかなか上がらないと、異動や転職推奨という対応をとるのかなと思います。
最近は日本でも転職が当たり前の感覚になって、職務経歴書(ジョブディスクリプション)という言葉もよく聞くようになってきました。
ジョブ型はその名の通り仕事内容や成果が明確なので、職務経歴書に書きやすいですよね。数回の転職を重ねてキャリアを伸ばしていく生き方には合っていると思います。
ジョブ型が合わない企業
実際に｢ジョブ型」を現場に落とし込もうとすると、膨大な仕事を分解して、それぞれの職務記述書をつくり、さらに毎年更新していかなければなりません。そのうえで、従業員を適切に評価し、本人にフィードバックし、納得させる必要があります。人材マネジメントにパワーと時間が非常にかかります。
経営企画等、前略部門に体力がある企業や、同じ職務についている人が多い大企業であれば実現しやすいと思います。しかし、各職務に数人しかいない企業や、役割が流動的でゼネラリストが活躍する中小企業では、導入がメリットになるとは思えません。
まとめ
このように、今捉えられている「ジョブ型」の枠に照らし合わせて考えると日本には導入が適していない企業が多そうです。といっても、現状の終身雇用を前提とした「日本型雇用(メンバーシップ型)」も歪みが出ています。
【日本的ジョブ型雇用】という言葉も出てきていますが、今後も日本では、日本にフィットする新しい雇用形態の模索が続きそうですね。
本日は以上でーす。
しょーじん
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