目標管理についてのアンケートのお願い
現在、某大学の大学院（MBA）に通っており、修士論文執筆のためのアンケートの記入にご協力頂きたいと考えております。私は、人的資源管理を専攻しており、組織の人事に関することを勉強しております。
今回のアンケートは、職場で行われている目標設定や評価のための上司－部下の面談を中心に構成しております。これらの運用状況を把握し、職場の信頼関係の構築やパフォーマンスに与える影響を分析し、論文にまとめる所存です。また、新型コロナウイルスによる働き方の変化やパフォーマンスに関する設問もございます。
このような時期に恐縮ですが、どうぞ宜しくお願い致します。
目標管理について
現在少なくとも上場企業の６割以上が導入している目標管理制度は、単に処遇や序列付けを行うための人事考課だけではなく、個人の現状の能力や業務遂行状況を評価し、フィードバックすることで、本人を動機づけたり、次への能力開発につなげることが求められているといえます。
目標管理制度を組織のパフォーマンスの向上を目的としたマネジメントツールとして捉えることが必要といえます。
そして、目標管理制度をマネジメントツールととらえた時に、重要なのは上司－部下の関係や垂直関係のコミュニケーションで、さらに、会社のビジョンや組織目標と部下の個人目標のベクトルをすり合わせることが重要とされています。
私が所属している会社含めて、目標管理制度を導入している会社では、目標管理制度運用上の肝である上司と部下の面談が十分にその目的を理解・実践されていない可能性が高いと感じています。
目標管理制度の目的は、組織目標のブレイクダウンによって、各メンバーの努力を集結させ、「会社⇒部門⇒個人」という各目標間の連鎖体系を実現させるこです。
「うまくいかない２つの側面」として、トップダウン型の上からの一方的な目標の押し付けでも、ボトムアップ型の各メンバーのやりたい目標だけを達成するようなことでもダメで、組織全体の目標が下へブレイクダウンされて、各メンバーが目標を達成すれば組織全体の目標が達成されるような状態をつくることが必要になります。
これまでは、その目標連鎖効果と、部下の納得度はトレード・オフの関係にあったと考えられてきましたが、面談者（マネジャー）のスキルの向上や目標管理制度の運用方法よって、それを両立することができるのではないかと考えております。
そこで、今回、目標管理のキモでもある目標設定に着目しました。
そのトレード・オフの関係にあった、トップダウン型とボトムアップ型を、目標設定段階での面談方法や面談のあり方がどのように関わっているのかを調査したいと考えました。
ご興味のある方は、分析結果を個別にお送りいたしますので、コメント欄にご連絡頂ければと思います。
また、昨今、企業の成長戦略としてダイバーシティ経営が注目され、その一環で働き方改革を促進することが余儀なくされている状況です。
その中で、「柔軟な働き方」ができる環境、例えば、テレワークや在宅勤務、FLEXタイム制や時間有休制度などの組織的な支援制度を整えてきていると思います。
しかしながら、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を整えてることで、弊害が出てきているのではないかと考えています。
従来型のマネジメント方法では、フェイス・トゥ・フェイスでいつでも仕事の進捗や状況を確認することができたのですが、「柔軟な働き方」の導入によってマネジャーの人事管理が難しくなることは間違いありません。
では、どのようなマネジメントがメンバーのパフォーマンスを最大限引き出すことができるのかが、今後、問われることになります。
今回の調査では、マネジメント全体ではなく、その中の、目標設定段階での上司－部下とのコミュニケーションのあり方が、メンバーのパフォーマンスにどのように影響するかも調べたいと考えています。
では、どうぞ宜しくお願い致します。
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