【Z世代とは？】特徴や育成方法、事例をご紹介します！
ある方から、「『Z世代』ってどうやって育てたらよいか？」という悩みを伺いました。「褒めればよいのかな？」「何を話したらよいのかな？」という考えを持たれていましたが、皆さんはいかがでしょうか？
今回の記事では改めてZ世代の特徴について確認し、どんな関わり方をすればよいのか事例もご紹介します。
１．Z世代とは？Z世代の定義や特徴について
Z世代とは、「1996年～2010年生まれ」の世代の方たちを表現しています。
現時点*¹の年齢でいうと、14歳～28歳くらいの方たちです。中学生から大卒の新卒、社会人5年目前後の方ではないでしょうか。（*¹2024年7月時点）
「●●世代」という言葉は以前からあります。、ここでは呼び方のみ記載しますが、各世代の定義をリンク先からもご確認ください。
Z世代の定義として、デジタル技術やインターネットが日常生活の一部となっている環境で育ったため、「デジタルネイティブ」とも呼ばれます。
また特徴として、
・スマートフォンやタブレットを小さい頃から使用しており、インターネット、ソーシャルメディア、動画配信サービスを日常的に利用し、情報収集やエンターテインメントを楽しんでいる。
・多様なバックグラウンドやアイデンティティを受け入れる傾向が強い。
・環境問題や気候変動に関心が高く、持続可能な生活や企業の取り組みを重視している。
・高い教育を受けることが多くなったり、従来のキャリアパスにとらわれず、新しいスキルや知識の習得に積極的である。
と言われております。
２．Z世代の仕事に対する価値観について
そんなZ世代の仕事に対する価値観ですが、ここでは2つ紹介します。
2‐1．現在の会社に勤め続けることにこだわらない
リクルートマネジメントソリューションズの調査結果から、57.5％が「現在の会社で勤め続けることにこだわらない・どちらかと言えばこだわらない」と回答したということがわかりました。「定年まで現在の会社で勤めたい・どちらかといえば勤めたい」という回答は、32.0％です。
前章で記載した「高い教育を受けることが多くなったり、従来のキャリアパスにとらわれず、新しいスキルや知識の習得に積極的である。」という点から、このような考えがあるのかもしれません。
2‐2．組織を率いるリーダーとなり、マネジメントを行いたい意欲の低下
株式会社ラーニングエージェンシー様の調査結果から、「組織を率いるリーダーとなり、マネジメントを行いたい」と回答した割合が、調査9年の中で過去最低であったという報告があります。
将来について考えている方は、「安定志向」で「楽しく仕事がしたい」という考えや「専門的なスキルを磨きたい」と考えている方が多いです。
2‐3．「ゆるブラック」には注意
「「ゆるブラック（企業）」とは、 残業やストレスのないホワイトな労働環境を与えられ、実力を養う経験やストレッチもなく、成長実感も持てずにゆでガエルにされてしまう状態（企業）のことを指します。
働きやすい環境を求めて、時間、休日、人間関係などを改善することも大切です。ただ、仕事を通じてやりがいや成長を感じられる状態も作っておかないと、思ったようにZ世代との関係構築ができない可能性もあります。
３．私がヒントになったと思った「Z世代の特徴」とは？
職場環境は日ごろがら改善しているため、特に「ゆるブラック」にならない組織や関係づくりを目指していくために、なるほどと思った特徴を2つ見つけました。
3‐1．短期でリセットされてしまう傾向がある
ネットやLINEの影響を強く受けているこの世代です。
短期に集中して要領よく処理するのはすごく上手ですが、それが終わるとリセットしてしまう傾向にあります。
そのため課題を整理したり、深めたりすることはしない傾向があるようです。
3‐2．短い時間軸での目標設定
例えば、「将来の夢は何か」「30年後にどうしたいか」を聞いても何も出てこないし、相手にも響きません。また、自分が納得しなければ、やらされている感を抱いてしまう人が多い傾向があります。
その場合、例えば「1年後に自分の後輩が入社してくるまでに、一通りできるようになりたいと思いませんか？」と聞くと、「ノー」という新人さんは少ない傾向にあります。
そのために3カ月後、半年後にこれができるようになろうと説明し、最初の1カ月に何をするか目標を設定し、その目標に向けて取り組むことが良いと言われています。
この時、個々の違いに応じて本人がどうなりたいかを親身になって聞くことが大事です。一度腹落ちしたら行動が早いのもこの世代の特徴といわれております。
４．私が実際にやってみた事
「短期でリセットされない」ために、「短い時間軸での目標設定」
を行い、「個々で成長度合いの確認とフィードバック」を行ってみました。
やったことを端的に伝えると、未経験でも3か月後に一人で営業ができるように、週次の目標を立てて取り組んでもらうことです。
①「個々のカスタム」は必要ですが、大前提0日～3か月後の成長過程（ロードマップ）の型は同じものを設計しました。やりながら必要に応じてカスタマイズをしていくイメージです。
②どんな取り組みを行えばよいか、週次の目標（≒TODOリスト）を設計しました。意識としては、「短い時間軸での目標設定」をすることです。
③「短期でリセットされない」ためには、前回やったこと＋次回の目標（TODO）を確認し、繰り返し行っていくことです。
目標設計とTODOリストは下記のような表を作成しました。
↓
「今回やりたいこと」「その出来栄え」といったことは、簡略的でもいいので、目線合わせができるといいのではないでしょうか。（※時間は予定確保時間です）
また、必要に応じで一緒にお客様先に行って、まずは教育者が見本を見せて体感してもらい、タイミングを見て新人さんにも実践してもらいつつ、フィードバックをしてあげられるといいと思います。
５．まとめ
今回やったことは、パワーポイントにすると20ページ程度のものをお客様に説明できるようにすることでした。
一気に20ページの内容を覚えさせるよりも、分解して覚えてもらった方が、色々な業務を行う状況でも準備ができていました。
また、実際にロープレした後の私の感想は「できるじゃん！」でした。
（要するに、無意識に褒めてました。）
褒めた後は、「次回は、●●ポイントに意識してやってみたらお客様の納得度が増すかもね！」など、ワンポイントアドバイスを加えて伝えるのが良いです。
できている過程を実感できることと、次のステップに迎えるワクワク感（？）を味わいながら仕事に取り組んでもらえる方法なのではないかなと思いました。
（結果的に3人の新人が3か月目以降は自信をもって1人でお客様に話せるようになっていました。）
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