いい人財が集まる会社は、どんな採用活動をしているのか？
こんにちは。
フォレスト出版編集部の森上です。
日本経済の課題はいくつかありますが、その１つに「人手不足」があります。人手不足がネックとなり、「人手不足倒産」してしまう企業も増えているようです。
帝国データバンクによると、2023年上半期（1〜6月）に累計110件の「人手不足倒産」が発生しており、2013年の調査開始以降、過去最多件数を更新しているといいます。
そんな「人手不足」が起こっている現実がありながらも、国内に働き手がいないのかといえばそうではありません。失業率は年々改善されているものの、就職ができない人たちが存在しています。
では、日本の採用市場には何が起こっているのか？
勘のいい方ならお気づきかもしれませんが、企業側と求職側の「マッチング」がうまくいっていないのです。
というのも、国際競争力が年々加速する今、企業側に求められるのは、単なる「人手」ではなく、優秀な「人財」の採用です。そうなってくると、数が限られている「人財」は奪い合いになるわけです。
「人手」ではなく、限られたいい「人財」を、どのように集めて、見抜いて、つかまえ、離さないようにすればいいのか？
いい人財が「集まる」会社は、どういう考え方で採用活動をし、採用戦略を練っているのか？
その思考法＆実践法を完全公開し、ロングセラーとして高評を博してきた『いい人財が集まる会社の採用の思考法』が、最新の採用マーケットを見据えて加筆修正された「増補改訂版」として10月12日に刊行されるんです。
著者は、中小企業の採用コンサルのスペシャリスト・酒井利昌さん。監修は、ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者としても知られる経営学者・坂本光司先生。
増補改訂版としては異例の、元本から約200ページ増えて、全472ページの大作です。元本から変わらず、必要不可欠なことを残しつつ、最新データや新たな具体的な手法など、新たにパワーアップした内容になっています。そこで今回は、同書発売に先立ち、このnoteで特別に、同書の「目次」を全文公開します。
＊
はじめに――あの会社はどうして優秀な人財を採用できるのか？
第１章 採用をなめてはいけない──採用の失敗が与える影響とは？
いい採用ができない会社に共通する「最悪の勘違い」
「人さえいれば……」という時代!?──急増する「人手不足倒産」
あなたの会社の採用がうまくいかない根本的な原因
やっぱり、採用も「始めが大事」── A good beginning makes a good ending.
「始め」を疎かにするデメリット
「採用を真剣に考える」とは、実際どういうことか？
焦って人を採用すると、ロクなことがない
イメージしていた人物像に近い人が応募してきた！
採用後に発覚した期待外れの「即戦力」
採用にはこんな責任が伴う
採用は「点」でなく、「線」と「面」で考える
確かに「人手不足にあえいでいる」けれど……
たった１人の採用が変えた未来
組織力も売上アップも、まずは素材から
成果が上がる組織の公式
一流のリーダーでも、限界はある
人を見抜く力こそ、経営力である
採用は「競争」だと、ホントにわかっていますか？
採用の市場原理
「採用してみないとわからない」のウソ
選考で特にどこを重視したかで、その会社の経営力がわかる
採用は、勝つか負けるか
求職者の心理プロセスの中身
なぜ営業活動より採用活動のほうが厳しいのか？──限られたパイを奪い合う戦い
採用活動に必要な精神は、「ギブ·アンド·ギブ」
学生が成長する機会
「企業の社会的責任」を果たすのが採用活動──選考する企業側の社会的責任（ＣＳＲ）
本気で向き合う選考プロセスが生み出す大きなメリット
「インターンシップ」での注意点
だから、採用をなめてはいけない──第１章のまとめとして
第２章 いい採用ができない会社の５つの理由
いい採用ができない会社の５つの理由
ダメ採用は、ダメ営業？
ダメ営業マンは何が間違っていたのか？
ダメ営業マンも、採用に苦戦している人も、変われる
「片手間でやっている」から、うまくいかない──いい採用ができない理由①
片手間でやっているかどうかの基準
大企業のいい採用ができる理由は、知名度以外にある
いい採用ができる中小企業にあって、いい採用ができない中小企業にないもの
「他責にする」から、うまくいかない──いい採用ができない理由②
同じ商品でも売れる営業、売れない営業の違い
トップセールスマンの「商品への自信」に学ぶ「自社への自信」のつけ方
他責にした瞬間に起こること
「相手を知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由③
知らなければ、戦略も立てられない
求職者について知っておくべきこと
情報は、待っていても入ってこない
「マーケットを知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由④
「マーケットを知っている」とは、どういうことか？
採用のマーケティング
「計画性がない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由⑤
「あたりまえ」になっているか？
採用のＰＤＣＡサイクル
自社の採用活動を再チェック──第２章のまとめとして
第３章 いい採用を実現させるために案外やっていないこと
「どんな人を採用するか」を決めていない
経営の問題の根源とは？
採用の質を下げても、お客様への提供の質は下げられない──誰を採用するか①
質の優先度を下げる会社、増加中
採用するうえで、一番やってはいけないこと
安易に採用基準を下げると、組織は疲弊する──誰を採用するか②
「採用基準」を下げていいのは、この２パターン
採用基準を下げるかどうかは、入社後の教育をセットで考える
３つの覚悟があれば、採用基準を下げてもいい
誰をバスに乗せるか──誰を採用するか③
行き先を決める前にやるべきこと
「誰をバスに乗せて行きたいか？」を言語化する
採用を妥協したらどうなるか？──誰を採用するか④
採用後の教育でなんとかなる!?──私の失敗談を交えて
「採用の失敗」のデメリットは、売上減だけにとどまらない
「人財」ではなく、「人手」の採用になっていないか？
常に探し続ける
いい人財を見抜く基準──採用基準を設定する正しい方法①
採用要件を盛り込みすぎない
人財の素質を見抜く２つのポイント
「先天的・後天的能力」を見抜く──採用基準を設定する正しい方法②
人間の意識レベルには５つの階層がある──ニューロロジカルレベル
人の意識を変える手順──正しい「場」を設計する
コミュニケーション能力は、入社時には必要のない能力
「後天的に」伸ばせる能力は、採用基準から外す
採用後に、簡単に伸ばせる能力、伸ばすのに時間を要する能力
「価値観」のマッチングを重視する──採用基準を設定する正しい方法③
教育しても変えられないもの
絶対に外せない採用基準
価値観が合う人を採用する──第３章のまとめとして
第４章 採用戦略を５ステップで立てる
貴社の採用活動の「あたりまえの基準」チェックテスト
採用活動を３つに分解する
貴社における「自社にとって適切」が決まっているか？
いい人財を採用する戦略策定の５ステップの効用
いい人財を採用する戦略策定の５ステップとは？
なぜＨＯＷから始める採用活動がダメなのか
急がば回れ！
問題は募集手段（メディア）ではない
採用がうまい会社が、メディア選びの前に決めていること
過去の成功体験というワナ
ＷＨＹ：何のために採用するか？──採用目的の言語化
人の心は、ＷＨＡＴではなく、ＷＨＹで動かされる
ＷＨＹのマッチングこそ、真のマッチング
あなたの会社にしかないコンテンツを作るベースがＷＨＹである
「ＷＨＹ」とは、「何のために」と考える
実際に「ＷＨＹ」を言語化する際の注意点
「ＷＨＹ」を言語化するための切り口①
「ＷＨＹ」を言語化するための切り口②
「人手募集」では集まらないワケ
ＷＨＹを求人票に反映させた一例
ＷＨＯ：どんな人を採用するか？──採用人物像の言語化
「ＷＨＹ」の次に「ＷＨＯ」である２つの理由
受け手が誰かによって、メッセージは変わる
自社の特徴を誰に伝えるか？
求職者のペルソナ設定が重要な理由
採用人物像（ＷＨＯ）の言語化手順
ＷＨＡＴ：求職者に提供できる価値は何か？──入社するベネフィットの言語化
求職者の内面に徹底的に目を向ける
従業員12名の会社に１・５カ月で37名の応募者があった理由
企業側と求職者側に存在する「情報の非対称性」を認識しているか？
完璧な会社はない
言葉は「約束」
ＷＨＹから始め、ＷＨＯとＷＨＡＴを整理する──第４章のまとめとして
第５章 いい採用を実現させる具体的なステップ
ＷＨＥＮ：いつ伝えるか？──動機づけ＆見極めプロセスの設計
必要かどうかは、受け手が決める
ご縁がなくても、「受けてよかった」と思わせる
求人票、説明会、面接……それぞれの場面で伝わり方は変わる
認識を一致させるのに、言葉だけでは限界がある
言葉に体験を組み合わせて、初めて理解する──理解＝言葉×体験
そのメッセージには一貫性があるか？
まずは認知！ 御社を「知らない」から応募がない──いい人財を集める
人は未知のものを怖がり、不安だから近寄らない
知らない＝怖い
「知らない」を「知っている」に変えなければ始まらない
求職者に何と声をかけて、振り向かせるか？
採用に成功する会社は、「写真」を大事にする
採用する「人数」と「期限」を定める──どう採用するか①
なぜ「期限」設定が必要なのか？
理想的な期限設定
中途採用で「期限なし」は危ないワケ
採用戦略·シナリオをつくる──どう採用するか②
採用活動の数値化はできているか？──採用パイプライン
採用パイプラインを使ってシナリオを作成してみる──採用活動をスムーズにするためのシナリオ作成術
「これまでこうやってきたから」という前提を見直す──そのエントリーシート、必要？
エントリーシートでハードルを上げることに意味はあるか？
エントリーシートによって奪われるもの
エントリーシートを廃止しても、こうすれば大丈夫
「誰が採用するか」で採用の結果は変わる
人生を変えた１冊の本と１本の電話
「何をするか」より「誰がするか」
買い手が企業？ 売り手が求職者？
採用担当者に求められるスキル
ＨＯＷ：どうやって伝えるか？──募集手段の選定
どうやって求職者に伝える？
採用の歴史からひも解く、採用活動の変遷
自社に合った募集方法を選ぶ際の注意点
「リアル」「早期化」重視の時代
中途採用における８つの募集手段
強くて愛される会社がやっていること
「将来のお金で買えない利益」の真意
自社に合った採用方法の見つけ方
エントリーは、「量」より「質」──いい人財を集める②
量に比例してかかる３つのコスト
「はじめまして」で伝えるべき情報──いい人財を集める③
人が動かない４つの理由
目には入っても、脳には入っていない
「知らない」を「知ってもらう」に変える秘策──「インパクト」×「コンパクト」
「はじめまして」のあとにつなげるべきこと
効果的なスカウトメールの書き方①──件名
効果的なスカウトメールの書き方②──メール本文
求職者に興味を持たせる技術──いい人財を惹きつける
会社説明会では、説明はいらない
求職者が求める知りたい情報とは？
知名度が低い会社がマッチングの精度を上げた方法
見極め、惹きつける技術──いい人財をつかむ面接術
採用面接を行なう２つの目的
面接官が持つべきスタンス
面接官は誰がやるのか？──いい人財をつかむ２つの役割分担
オンライン面接でのポイント
相手のホンネを引き出し、こちらに惹きつける面接の流れ
面接中に、面接官として心がけておきたいポイント
見極めるポイントは、結果主義でなく、プロセス主義──できる面接官が持っている「掘り下げ力」
掘り下げることで、惹きつけられる
候補者が話しやすい配慮のコツ
適性検査と人間の役割
志望動機は聞かない
志望動機とは、自分と会社をつなぐもの
自社が候補者にどういうポイントで選ばれたいか？
いい人財を逃さず「動機づけ」する技術──内定者フォローの方法
内定辞退者続出の時代
内定者フォローは延長戦
内定者フォローの目的とスタンス
内定者フォローの３つのポイント
採用活動に行き詰まったら……──候補者からひも解いて、採用活動を再構築
問題解決の３つのステップ
問題を特定する
候補者を主語にして議論する
間違った採用をリカバリーする方法
人間が幸せを実感するとき
「日本でいちばん大切にしたい会社」に学ぶ人財採用の目的
「間違った採用」の定義
ミスマッチを防ぐ施策
間違った採用をしてしまったら
おわりに
【著者プロフィール】
酒井利昌（さかい・としまさ）
株式会社アタックス・セールス・アソシエイツ 取締役／採用コンサルタント。
1981 年、愛知県みよし市生まれ。南山大学総合政策学部卒業。学習塾の教室長、人材会社の法人営業担当兼キャリアアドバイザーを経て、株式会社アタックス・セールス・アソシエイツに入社。アタックス入社後は、採用コンサルティング事業を立ち上げ、営業コンサルタントとの二刀流で、年間 250 回以上の現場支援、研修、セミナーに従事。採用コンサルタントとしては、超売り手市場のなか、これまで携わった会社すべてが短期間で採用目標達成を実現。支援してきた職種は、営業、SE、施工管理、警備員、建築・土木関連職、物流管理、製造現場職人、デザイナー、清掃、配送、機械メンテナンス、店舗接客、事務職など多岐に及ぶ。採用できない会社が自力で採用できる会社へと変わっていることから、これからも「強くて愛される会社を一社でも多く世に生み出す」「絶対達成する会社を一社でも増やす」ために、人財の採用から育成、戦力化までを一貫して担うコンサルタントとして、全国の会社に伴走し続けていく。
【監修者プロフィール】
坂本光司（さかもと・こうじ）
経営学者・元法政大学大学院教授・人を大切にする経営学会会長。徳島大学客員教授。
1947年静岡県生まれ。静岡文化芸術大学文化政策学部・同大学院教授、法政大学大学院政策創造研究科教授、法政大学大学院静岡サテライトキャンパス長等を歴任。他に、「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞実行副委員等、国・県・市町村の公務も多数務める。専門は、中小企業経営論、地域経済論、地域産業論。これまでに8000社以上の企業等を訪問し、調査・アドバイスを行う。著書にベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）』（あさ出版）など多数。アタックスグループ顧問。
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いかがでしたか？
今回の増補改訂版では、元本より図表数が倍増、特に第４章、第５章は、今回の増補改訂版で初公開する採用の５ステップを中心とした、書き下ろし原稿となっています。
人財不足で悩む中小企業のために、いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術を徹底解説した新刊『増補改訂版 いい人財が集まる会社の採用の思考法』は、10月10日からネット書店および全国書店で順次発売されます。興味のある方はチェックしてみてください。
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