〔異文化理解の問題地図〕から、外国人部下と発達障害部下の共通点について
今日は〔異文化理解の問題地図〕についてのご紹介と共に、発達障害部下のマネジメントと共通する点をいくつかお話したいと思います。
この本は、外国人人材の活用に悩むマネージャー層に向けて、マネジメントの方法を分かりやすく伝えています。
私は外国人人材のマネジメント経験は無いですが、話の中に良く出てくる〔マネージャーあるある〕が簡単に想像できて、純粋な読み物としても面白いと思えるものでした。
発達障害部下にも通じる話が多数
本書の中で、マネージャーの困り事が以下のように書かれていますが、これって発達障害部下にも近いものがあるのではないでしょうか。（※部分的に抜粋しています）
「指示したとおりにやってくれない。いつも中途半端な仕上がりで、期限も守らない」
「ことあるごとに文句を言って、やたら主張してくる。中々納得してくれない」
「個人プレーが目立ち、チームで仕事をしようとしない。報連相も不十分」
「空気が読めない」
「問題があっても『大丈夫』と言う。」
「自分が悪くても非を認めない、やたら言い訳が多い」
〔違いがあって当たり前〕という発想
こういった外国人人材に対して、一般的な日本企業の部下と同じ文脈で捉えようとするのは非常に難しいです。
また、日本企業の暗黙のルールやカルチャーを彼らに押し付けてしまうと、転職できる優秀な人材から順に職場を去ってしまいます。
その為、〔違いがあって当たり前〕という前提に立脚し、それぞれの背景や価値観に合わせてマネジメントをしていく必要があります。
この考え方は、外国人だけではなく、発達障害者を含めた全ての部下に対して同じ事が言えるのではないでしょうか。
マネジメントのベースは日本人の場合と大きく変わらない
育った環境や国柄によって、外国人部下に対する困り事は変わってきます。
ですが、それを理解する事ができれば、マネジメントの考え方は日本人に対して行うものと大きく変わりません。
これも発達障害部下に対しても同様です。
それぞれの背景や考え方を理解する事ができれば、どういう打ち手を取るかは既存のマネジメントの考え方に当てはまってくると思います。
最初から全てを完璧にやろうとしない
これも非常に重要なポイントです。
発達障害部下のマネジメントにおいて、〔スモールステップ〕という言葉を何度か使わせて頂いています。
今まで理解できなかった他者を理解し、マネジメントしようとするのですから、最初から完璧を目指す事は現実的ではありません。
また、理解を深める過程で、どうしても誤解も含まれてしまう事があります。
それらを修正しながらより良くしていく為にも、全てを完璧にやるというのはお勧めできません。
多様な人材をマネジメントできる上司の価値
今後、労働人口の減少から、企業は多様な人材を受け入れ、育て、活かしていく事が求められます。
ですが、先述のように外国人部下であっても発達障害部下であってもマネジメントの本質的な部分は大きく変わりません。
その為、どこかで何かしらのダイバーシティマネジメントを経験する事ができれば、それは他のダイバーシティマネジメントにも応用する事ができると思っています。
そして、それができるマネージャーの価値は今後上がっていくと思います。
ぜひ、ご自身のスキルアップの意味も含めて、取り組んで頂きたい。
そう考えています。
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