同調圧力と発達障害部下について
今日は同調圧力についてです。
同調圧力とは、大多数と同じように感じ、同じ価値観で動くよう暗黙の間に強要する事を指します。
企業が求める人物像に、〔協調性〕や〔チーム一丸〕といった言葉がよく出てきます。
確かに、会社が組織としての力を発揮する為には、個の集まりではなくチームとして機能する方が合理的です。
ですが、こういったチームを大事にする考え方が進むと、しばしば同調圧力が強くなり、視野の狭い組織や環境変化に弱い組織ができあがります。
そして、発達障害部下はこの同調圧力がかなり苦手だったりします。
どうやったら同調できるのかが分からない
・上長が退社するまでは帰ってはならない
・定時で退社してはならない
・社長の誕生日には必ずお祝いのメッセージを送らねばならない
こういった暗黙のルール、誰だって嫌ですよね。それを嫌と思いながらもやっているのが定型発達（いわゆる健常者）の方だとするなら、この暗黙のルールの存在を理解できないのが発達障害の人とイメージしてください。（あくまでイメージなので個人差はありますが）
〔タテマエ〕と〔ホンネ〕なら、明確に打ち出されている〔タテマエ〕を頼る
上と同じような理由で、タテマエとホンネを理解する事が難しいという人もかなりいます。
一般的には、ホンネの方が重視されるのですが、発達特性を持っている人の場合、ホンネを掴む事が難しく、結果としてタテマエに依拠する事が多くあります。その為、ホンネを重視する人達と判断がズレてしまう事になります。
同調圧力のメリット
最近になって同調圧力が悪く言われる事が増えましたが、ある意味で良い面、と言うかそれで成り立たせざるを得ない部分もあるとは思います。
例えば会社がある程度の大きくなり、社長と社員がオフィスで雑談できるようや規模でなくなった場合、社長を神格化させて周りを同調させる事で会社を維持するというやり方、ベンチャー企業の中にもしばしば有るのではないでしょうか。
そういった会社では、社長の号令に対して社員が一斉に走って成果を出す。
社長は次々に新しい挑戦を続け、社員を導く。
このような役割分担がなされているケースがあります。
こういった会社であれば、同調圧力を強めて同じ方向だけを見る集団にする事も組織のデザインとして合理的だと思います。
同調圧力のデメリット
これは先にお話した通り、組織としての視野が狭くなったり外的な変化に気付けなくなるといったものがあります。
ピンチの時こそ皆で一丸になって危機を乗り越え、、られない
上のように、会社が上手くいっている状態を維持するのであれば、同調圧力はある意味有効だと思います。
ですが、会社が危機的状況にある場合、抜本的に会社を変えなければならないケースが多くあります。
そういった場合だと、同調圧力を強める事がマイナスに働きます。
マネージャーとして、同調圧力とどう向き合うか
私の答えとしては、具体的なケースについてのケーススタディを教え、最低限の模倣ができるようにする事が大事だと思います。
そして、ここで重要になるのは本人との信頼関係です。
ホンネとタテマエという、微妙なニュアンスの話になってきますので、信頼関係が無いと会社への不満を増やす結果になりかねません。
私が個人的に思う事
私自身について言うと、同調圧力は好きではありません。
ですが、まだまだ同調圧力によって成り立つ企業は多く有りますし、いわゆるホワイト企業であってもそういったケースは多いと思います。
そして、発達障害当事者にとっても、ホワイト企業で安定して仕事ができるというのは非常に魅力的です。
この同調圧力を負担にしないようにできれば、広がる可能性もある。
そう考えています。
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