多様性を推進する前に、そもそも皆多様である事に気付いて欲しい
今回は多様性についてお話したいと思います。
「多様性が大事」
「多様な人材活用」
こういった言葉、良くお聞きになるのではないでしょうか。
企業によっては、多様性を活かす為に外国人人材を登用したり、障害者雇用を進める会社もあるかと思います。
確かに、外国人人材は日本人とは異なるバックボーンを持っている為、グローバル化を目指すという意味では有効だと思います。
また、障害者雇用を進める事も同じく、企業に新しい世界観を与えるという意味で有効だと思います。
ですが、それだけが多様性では無い。
私はそう思っています。
「〇〇症候群とか、新しい病名を作って言い訳しやがって」という意見について
私も以前は、このような印象を持っていました。「鬱病やPTSD等は軽視できない事だけど、何でもかんでも〔〇〇症候群〕と言われてもどうしようもない。」という風に思っていました。
でもこれって、考え方を変えると別の見方ができるんです。
多様性に目を向ける事で見えてくる、多様な困り事
発達障害を例に出しますと、発達障害という概念が広まった事で、「もしかして自分もかも、、」と診断を受ける母数が増加し、結果として発達障害と診断された人が増えるというのが現状です。
発達障害者の総数自体は一定であっても、概念が広まる事で統計上増加したように見えるという話ですね。
これと同じ事が、上記の「〇〇症候群」についても言えると思います。
こういった話と、多様性を活かすという考え方は実は表裏だと思っています。
つまり、マイノリティの存在が認知される程、困り事を自覚する人達も増え、「〇〇症候群」に罹患する人達も増える。
結果、「そんなのただの言い訳だろ」と言う反発が生まれる。
こういった図式が、少なからず有るのではないかと思います。
多様な困り事を本人の努力のみで解決させる企業文化だと、多様な人材を活かす事は難しい。
私はそのように思っています。
例えば外国人人材を雇用しても、日本式企業のしきたりに従わせてしまっては、新しい可能性を生み出すのは難しいでしょう。（全部全部そうとも言い切れないですが、基本的には難しいと思います。）
同じように、多様な困り事に対して本人の努力で解決させる、激を飛ばせば言い訳させなくするというような、いわゆる昔ながらのマネジメントスタイルでは、多様な人材を育成する事は難しいと思います。
※そもそも「言い訳するな！」というワードはかなりのNGワードだと思っていますが、それについてはまた別の機会でお話します。
多様性を推進するのではなく、元々一人一人が多様である事に気付く
これが多様性を活かす上で重要な視点だと思います。
私は昨年の4月に発達障害の診断を受けました。世間で言う〔ダイバーシティマネジメント〕の対象だと言えます。
ですが、診断を受ける前11年間においても、実際は発達障害者だったのです。
以前、〔発達障害グレーゾーン〕という概念についてお話しました。
発達障害の診断を受けていない
もしくは受けたけど診断されなかった
そういった、診断されていないけど発達特性を持った層の人達を、〔発達障害グレーゾーン〕と呼びます。
このゾーンの人達を含めると、発達障害者の総数はかなりの割合でいると思います。（何となくの私の肌感では日本人の3割くらいいるんじゃないかと思っています）
つまり、〔多様性〕の対象になる人達は、既に皆さんの職場にいるのです。
発達障害者のマネジメントを通じて、多様な人材を活かせる会社をつくっていく
こういった発想も、これからの発展を考える際に重要になってくる。
私はそう考えています。
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