戦国時代に戻りつつある現代｢私達はどう対応すべきか？｣
本日は板垣さんの｢信長の原理｣を読んだので、その本に書かれていた｢パレートの法則｣から感じたことをアウトプット。
｢信長の原理｣から学ぶパレートの法則
いくら軍勢全体の質が飛躍的に上がっても、戦端でその勢いを引っ張っていくのは、いつまで経っても全体の二割ほどでしかない。あとの八割は、その活躍に負けじと働いているに過ぎない。ただ、昔はいた最悪の二割がいなくなっただけだ。 しかし何故、そうなるのか。
この文章は作中の表現ですが、信長はどんなに兵隊を鍛え上げても、陥ってしまうこの現象に常に悩まされ続けます。
これはパレートの法則と言われるもので、組織論の中でも「2割の優秀な社員が、全体の利益の8割を生んでいる」という言い方がよく用いられます。
亜種としては2:6:2の法則とも言われ、2割が組織を引き上げ、6割が可もなく不可もなく、最後の2割が足を引っ張るとも言われています。
あなたの職場でも周りの人を見回したらそんな割合ではないでしょうか？
さて、パレートの法則についてお伝えしたところで、少しばかりショッキングな話をします。
これからの日本の職場は下位2割に該当してしまうと、給与が保証されなくなる可能性があるんです。
トヨタ、一律定昇見直し
トヨタから一律昇給を見直すと発表がありました。(9/30に労組と調整)
未だ一律昇給なのかと、これはこれで驚きでしたが、日本は元々、終身雇用に年功序列といった制度が基本。
つまりは、若い頃は薄給だけど、解雇はしないし、長く勤めてくれた分、給与をちょっとずつ上げていくよが基本。
それが最近崩れてきてます。
KDDI、新卒給与を差別化
この記事はKDDIのお話。
内容をみると新卒の給与一律20万円だったのを研究分野やインターンシップの評価をもとに差をつけると書いてあります。
なんと最大2倍違うケースも想定してるそうです。
戦国時代へ近づく現代
このように各社どんどん評価や給与制度を変えてることが紙面からも分かります。
さて、ここで話を｢信長の原理｣に戻すと、ある意味だんだん戦国時代に戻ってきてることが分かります。
信長は、ひとつひとつの合戦が終わるごとに、初動が最も悪かった馬廻衆は容赦なく放逐し、さらに新しい兵を徴募した。鈍い指揮しか出来なかった組頭は一兵卒に降格し、逆に動きの良かった兵は組頭に格上げした。
これは小説の引用ですが、要するに下位2割は駆逐。そして、出来る人は昇格昇給という実力主義です。
さて、そんな時代になりつつある現在。私達はどうするべきなのか？
これに対処するための方法論は沢山ありますが、その中のふたつをご紹介します。
①その分野/組織の中で上位に食い込む
上位2割の話をしましたが、全ての分野で上位2割に入る必要はありません。
自分の組織を見渡してみると、｢あれはダメだけど、この分野では強いよな｣って人いると思います。
それが組織内で重要かどうかもポイントですが、組織内において重要な技術に強い人って何だかんだ重宝されてませんか？
それを見つけて、自分の強みにするのがポイントです。
社内に顔が利くとか
時短術を知ってるとか
ちょっとITに詳しいとか
そういうのでも良いです。
ひとつひとつは弱かったとしても、それらを重ね合わせていけば、組織にとって、あなたは手放せない人材になります。
10人に1人の人材 × 10人に1人の人材って100人に1人の人材だよね
100人に1人の人材 × 100人に1人の人材って1万人に1人の人材だよね
② 常に研鑽を積む習慣をつける
なるべく組織内で重要視されてるもので上位に食い込むと書きましたが、重要視されるものは往々にして変わります。
例えば、みずほ銀行も事務員3000名を営業転換という記事が出ていました。これは重要視されるものが変わったことにより発生してます。
転職したとか
新しい方が入ってきた
重要視されてるものが変わった
そういったイベントで状況が一気に変わることって多々あります。
その時、研鑽を積む習慣があるかないかってすごく大事で、習慣があればすぐ方向転換できます。
やってる事を変えれば良いだけですから。
研鑽の習慣がないと、なかなか大変。
新しく始めるって結構辛いんです。
ここら辺の話は西野さんの｢革命のファンファーレ｣にも似たようなことが書いてあったと思いますので良ければ購読下さい。
まとめ
組織は2:8もしくは2:6:2で分けられる。
今までは下位でも年功序列、終身雇用で守られてきたが最近、その風潮が崩されつつある。
給与ダウンとか、周りから白い目で見られるとか、そんな目にあいたくない場合
特定の分野、特に組織内で重要視されてる要素で上位層に食い込むのがおすすめ。
また、重要視される要素は日々変わっていきますので自己研鑽を積む習慣を設けておくことも併せておすすめします。
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