能力差があるとうまくいかないから出世をさせる　Part2

こんばんは、経営者のこうたです。

前回は、年功序列制度のメリットとデメリットについてお話しました。

今回は、適切な評価の必要性についてお話していきます。

1.給与アップと出世＝評価の証明

業務中、「良くやった」と褒めてもらうことはあると思います。

しかし、それは言葉を発した上司の評価であり、会社までが評価しているかは分かりません。

言ってしまえば、その評価が大きな成果であるかも分かりません。

会社が評価をすれば大きな成果ですし、そうでなければちょっと頑張った程度のもの。

当然、1度の成果だけで出世に繋がるわけではありませんが……

褒められるほどの成果
↓
モチベーションアップ
↓
何度かの成果
↓
出世
↓
モチベーションアップ

前回の記事では、若手社員の積極性の薄さに言及しましたが、モチベーションの高い人ほど期待できる状態はありません。

実際の能力は低くとも、成長する可能性を大きく秘めているのです。

人は、誰もが自分のことを認めてほしいと思っています。

いわゆる『承認欲求』ですね。

最初は「良くやった」の一言で満足しますが、だんだんと物足りなくなっていくもの。

場合によっては、「言葉で誤魔化しているだけじゃない？」と思うようになるのです。

若い人がこう思ってしまうと、そう遠くないうちに辞めてしまいます。

2.あいつと同じ給与なのが気に入らない

有名なセリフですね。

こちらの記事でも紹介したことがありますが、退職理由に「評価をしてくれない」「無能と給与や扱いが同じことに納得ができない」があります。

起業仲間ともよくこの話題になるのですが、立ち上げ同期相手にすらこの感情が湧きます。

組織内では必ず差が生まれますし、トップもいれば最底辺も必ず存在するのです。

私の会社は小さいゆえに役職はほとんどありませんが、年に数回給与が変動します。

能力が上がればすぐに給与へ反映させているからです。

もちろん質が下がればすぐに下がりますけど、質が安定したら新しい仕事を任せます。

給与や役職を上げるのは、真面目な人が損をする、利用されているという状態を防ぐ意味もありますね。

3.能力差があるとうまくいかない

業務の大半って共同作業です。
1日の中で単独で動くことは多くとも、必ず共同せざるを得ない部分が混ざってきます。

そうなると、よろしくないパターンが2つあります。

⑴上司の能力が低い
そもそもの能力が低すぎるのは論外ですが、部下が上回ってしまうケースもありますよね。
基本は部下がうまく立ち回るべきですけど、やはり上司も認める部分は認めなければなりません。

この場合の能力が低いとは、プライドが邪魔をして適切な運用ができない上司のことを指します。

現状に満足をしている年配上司だと、むしろ有望な部下の足を引っ張ってしまうことも。

そんな上司を増やさないこと、そして、そんな上司の代わりに有能な人材を置くことは組織の義務です。

⑵同期の能力が低い
上司の場合は、まだ諦めがつきます。
しかし、命令権も何もない同期が相手だと非常にヤキモキしてしまうもの。

能力が低いだけならまだいいのですが、やる気のなさや適当さから足を引っ張るケースが最悪です。

私も覚えがあります。
気づいたらいなくなっていましたけどね。

4.無能は勝手に辞めろの精神も必要

上司は無能を有能に育て上げる必要があります。

しかし、少なからず本人の意思がなければ成り立ちません。

私がよく言う無能とは、能力の低い者のことではなく、足を引っ張るだけの邪魔な存在のことを指します。

そういうやつは長続きしませんし、残っていたとしても部下や後輩に害のある存在にしかなりません。

一生をそういう性格で過ごしているから、矯正が難しいんですね。

人材は財産とは言うものの、足を引っ張るだけの存在に気を配る必要はありません。

組織としてそういう無能を一貫して許さなければ、次第に有能な者たちで構成されていきます。

辞めてしまうことを恐れず、真面目な人に対する適切な評価を心掛けてください。

物事は長い目で見なければなりません。
当然直近の人材不足には悩まされるかもしれませんが、最終的に有能者がいなくなるなんて事態よりはマシです。