ゆとり世代の育て方
ゆとり世代との価値観の違いから、育成・指導方法で課題を抱えていないだろうか？この記事では「若手をどの様に考えるか」という思考法１つで、大きく育成方法が変わるという考察をすすめる。
企業における人材育成の課題
１：サクセッションプラン
２：ミドルマネジメントの育成
３：若手社員の育成
今回は、３の若手社員の育成に関してフォーカスしたい。
２０代のデジタルリテラシーは高く、基本的なIT認識は、「双方向コミュニケーションで、動画、画像、文字とGAFA前提」の世代だ。
一方、30年代は匿名、一方通行、静止画像のIT世代で、40年代になると、言葉・文字コミュニケーション内でのIT意識になる。
育成という意味合いで考えると若手社員を「ゆとり教育世代」と取るか、「デジタルネイティブ世代」と取るかで、大きく意味合いが異なり視点も変わる。
ゆとり世代とデジタルネイティブ
「ゆとり教育世代」は軟弱で自主性に乏しいと批判されるが、様々調査があるが、20代には
・堅固な意思
・主観的な判断重視
・自律的な判断重視
・内的報酬重視
という、傾向があることが分かる。
・表面的には従順でも実は頑固で
・自分が納得すれば力を発揮
・自分の個性を重視するとともに、他者の個性も重視
・収入の多寡以上に承認されることを求める
若手にはこの様な特徴がある。
個々人や、２０代の特徴ではあるが、「自分たちも同じ時代に生まれていたら間違いなくこうなる」ということを忘れてはいけない。
なぜか？
デジタルネイティブ人材の由来
デジタルネイティブ、つまり、スマホとIT時代に生まれれば、「世界と即繋がり」「個別最適化が進み」ワンクリックで「即充足」を得られるのが実態だ。UberもAmazonもワンクリックで事がすみ、課題を解決できる。
デジタルネイティブは学生時代からSNSで情報を交換し、自分の意見を主張することに若いうちから親しみ、慣れている。
キャリアを進めた結果、自分が最終的にどうなるかをすぐに検索して把握できる。
もし、その職業の行先が不安になったら検索をして、先が暗そうならば直ぐに撤退する。
会社が守ってくれないことも重々わかっている。至極当然で極めて論理的だ。反面、ストレスに弱く高コスパを求めるあまり、年長者から見れば、忍耐がないとも言える。
デジタルネイティブ人材とDX
この世代の人々が社会で活躍するようになると、ビジネスの在り方は大きく変化するだろう。まさにデジタルトランスフォーメーションはその時に起こる。
まだ、DXを理解できていない高齢者が多く、実質的に事業が回転しているように見えるが、デジタルのDX雪崩れが起きるのは目前だ。
組織ヒエラルキーの人口構造の若い順、かつ、ITリテラシーが高い順にDXが加速するだろう。
当然、商社、金融、重工業、役所などは出遅れるし、命にまつわる、医療、製薬なども遅れるだろう。
これらの業界こそ、若手のデフォルトたる暗黙知が必要になるのだが、年配者の潜在的な理解不足で進んでいないだろう。この業界では経営者が若者に権限移譲をすればものすごくバリューがある。
この流れに乗り遅れないようにするためにも、若手をビジネスリーダーとすることに注力しなければいけない。
ゆとり世代の育成方法
その際に、若手の20代を育成するための鍵となるのは
１：過去から学ばせるのではなく既に来る「未来」から学ばせる
２：活躍の場と権限移譲をする
３：異質と矛盾、多様性の場を提供しジレンマを体験させる
４：ジョブクラフティングで、面白くなきことを面白くさせ創造させる
５：自分以外のチーム統率をしシナジーを経験させる
６：ストレスマネジメントを早くから取り入れる
この環境を提供し、年配者は人脈と知恵を提供し、場所とお金を「実際に投資する」ことで若手育成をすべきだ。間違っても老害として邪魔してはいけない。
早々に課題に着手するのが良いだろう。自然とDXが浸透していくはずだ。
まとめ
ゆとり世代を「デジタルネィティブ」と捉えれば、強烈なバリューとなり、企業のDX加速の武器になる。
武器を使いこなすためには、年配者が、ストレスマネジメントを早くから取り入れた上で、「未来・行動・多様性・矛盾・チーム」の中から、現場で実際の行動から成長できる環境をいち早く整えるべきである。
やってみなはれの精神でお金も知恵も投資をして、若手リーダー達に権限譲渡して自由闊達に仕事を創り上げる経験を提供することが、若手の内的報酬と、企業の利益・永続的繁栄に貢献するだろう。
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