性善説と性悪説のマネジメント
こんにちは。ペルソナ の佐野です。
まだ答えがでてはいないのですが、みなさんは性善説のマネジメント、性悪説のマネジメント、どちらがいいですか。
見方を変えると、社会活動をする上で、組織としてパフォーマンスを最大化するのであれば、どちらがいいですかという問いとなります。
立場によるかとは思うのですが、
管理職→性悪説でマネジメントしたい
メンバー→性善説でマネジメントされたい
概ね、こういった考え方が多くを占めるのではないかなと感覚的に思います。
「部下が本音を言ってくれない」
「上司が自分の考えをわかってくれない」
そして、だんだんと本音と建前のギャップを生むのは、こうした考え方の違いがあるからかなと。
賛否両論あるかと思いますが、どちらか一方に全てを傾けることは難しいかもしれませんが、どちらに重きをおくかで、会社の仕組み作りやマネジメントの在り方も大きく左右されると考えます。
これはもはや経営者のキメの問題でもあるとは思うのですが、会社としてのコンプライアンスはきちんと守りつつ、やっぱり個人的には、性善説に限りなく寄せて経営をしていきたい思いがあります。
これは綺麗事ではなくて、本当にそれが経営にとって社会にとって、そしてメンバーにとっても、便宜があるからだと思っています。
とはいえ、「性善説は責任の放棄」だとか、「対外的にはそういっても実態は違うのではないか」とか、いろいろな意見がありそうですが、是非わたし以外の社員にも、話を聞いてみて欲しいです。
一見、マネジメントが楽なように思えるかもしれませんが、
「メンバーを信じ続ける」といった強い意志、有事の際は全ての責任を負う覚悟をもたなければいけません。
それは口で言うほど、簡単ではないですし、わたし自身何度も泡を吹いてしまうような体験もありました。
それでも尚、性善説でありたいと思います。
運用している分かりやすい制度を紹介すると、
コロナ前からフルリモート、フレックス
KPIマネジメントなし
オファー年収は固定500万円〜、インセンティブは全社業績連動なしでかなり高い割合
といった仕組みをとっています。
ハードな情報だけなので少しドライに見えてしまいますが、研修制度もありますし、全社で昼まで生カイギをする時間（ヒルナマ！）を設けたりしています。
今週、先週は「固定給あらためてどうきめる？」という、本来、経営層だけでクローズな環境で議論することも、全員で話をしています。
いろいろな意見があり、物議もありますが笑
これも性善説であるが故、経営者の立場である私の本音も伝えながら、理解をしてもらいつつ、建設的な議論に発展しています。
当社ではこうした環境下で、仕事をしてみたい！という方を積極的に募集しています。
ご興味いただける方は、ぜひ一度お話をさせていただきたいです。
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