かかりつけのエージェントはいますか
こんにちは。ペルソナの佐野です。
今週、東京では桜が満開。
それはそれでいいのだけど、花粉もまだまだ根強く、春の訪れを「やったー」と言わんばかりに、空中をまっている。
花粉の薬のせいだろうか。
ぼうっとしてしまい、先日寝起きに部屋の小物入れからメガネをとったつもりが、鏡の前でかけたのはサングラスであった。
鏡にうつる自分の姿を見て、気づき、唖然とした。
嘘のようで本当の話。
noteを持ち回りで書く企画を、「金曜どうでしょう」と名付けてから、約3ヶ月程。
こうした企画モノはあまり読まれないことも多いのだけれども、少しずつ社外の方からも「金曜どうでしょう」みてるよ、といった声もいただき、身が引き締まる思いです。
PJTリーダーの金子さんにも感謝しています。
いつもありがとうございます。
さて、本日のタイトルは、
「かかりつけのエージェントはいますか」
言い換えれば、懐刀のような存在で、とあるポジションで採用をしようと思った時に第一想起して、声がけできる存在がいますか。
そして、出会いたかった人を無事に採用できていますか。
といった問いを立てようと思う。
▼対象としている読者
・採用に従事している皆様
・エージェント業を営む皆様
エージェントへの期待と役割
いまでこそ、人材紹介会社（エージェント）を使う企業はかなり普及してきたと思いますが、人材紹介会社を使う際の管理の仕方というか、いわゆるベンダーコントロールは、各社まちまちであるなと思います。
基本的に企業がエージェントに期待することは、
優秀な人を早く紹介し、滞りなく入社までフォローをすること
これに尽きるかなと思います。
そして、それに応えるべく、エージェントは日々たくさんの案件に尽力しているのですが、
”エージェントもまた人である”
といった内容を書いていきたいと思います。
例えば、
「優秀な人が欲しい」
といったオーダーは各社どこにでもある普遍的なニーズであることは間違い無いです。
ですが、優秀な人の定義が曖昧になっているケースが多いのです。
優秀な人の定義が曖昧になると、人選をするエージェントもどういった方をご紹介すればいいのかわからず、求人を転職希望者へと広報するにも躊躇してしまうことが多々あります。
それは転職を希望される方にミスマッチである案件（つまり内定がでない）を紹介しつづけてしまうと、我々どころか案件を依頼してくれたクライアントのレピュテーションリスクにもつながるからです。
優秀な人の定義
またもう一歩つっこんで、ビジネスライク的な話をします。
エージェント側も限られたリソースの中で、たくさんの案件を扱うので、優秀な人の定義がはっきりしているほうが、結果として、入社に至るまでのプロセスが見えやすいので、そこに注力をしようとする力学がどうしても働いてしまいます。
ですので、求人票を書いてエージェントに渡せば（中には求人票がないお客様も多いのですが、その場合は当社が書き起こしをします）、いい人がどんどんと紹介される、といった期待値をもってるお客様が非常に多いのですが、実態は解像度が高い情報がないと、採用までにいたるケースは非常に少ないと思います。
優秀な定義で解像度が高い状態でいえば、
＜スキルマッチ＞
どこの企業に勤めているか
なんの職種を経験しているか
入社後の活躍が期待できる実績は特にどこを評価するか
年齢はいくつぐらいなのか
年収はどの程度なのか
＜カルチャーマッチ＞
どのような質問をして、どのように答えたら、合格ラインとするか
その方の日常の会話のイメージはどのようなものか
例えば、このようなイメージです。
このような情報を取りまとめられればいいのですが、現場主体で採用要件のオーダーがくるものの、上記のような情報までは考え、提示してくれないと、頭を抱えている人事もかなりたくさんいます。
一見効率的に見えるエージェント向け説明会
また別の観点でもうすこしマニアックな話もしていきたいと思います。
採用に力をいれている企業で、特にベンチャー界隈で流行のひとつ？にもなっているようなのですが、企業概要や求人情報をまとめて広報する、エージェント向け説明会をする企業も増えてまいりました。
30-40社程度のエージェントを一同に集めて、WebMTGで1時間程度のプレゼンテーションをしていただく、といったものです。
あれは結論からすると、オススメはしない取り組みかなと個人的に思っています。
確かに企業側からすると、コミュニケーションコストが下がり、推薦を一気に集めることを期待できる側面はあるかと思います。
ですが、上述にも書いた通り、”エージェントも人である”といったことを紐解くと、エージェント説明会というものは、競合エージェントが一同にあつまり、レッドオーシャンの案件に片足をつっこむかどうかの判断に迫られます。
おおよその案件に対しての内定がでるであろう転職希望者は、ビズリーチやリクルート等のデータベースにおり、おおよそのエージェントはビズリーチやリクルートのデータベースを触れることができます。
なので、案件をお預かりして、転職希望者に求人の紹介をしようとすると、「その案件、すでに他社から提案うけてますので！」といった意見をいただき、その先に貢献できることがなくなってしまうのです。
よって、スピード勝負の転職希望者の取り合いが生じ、効率的では無いので、はじめからその未来が想像できる優秀なエージェントはその企業から離れていくことがセオリーです。
ですので、本当は競合エージェントの存在を知らせずに、個別にエージェントと連携をとり、彼らのモチベーションをキープしていくほうが結果として、いい人材が集まる可能性はおおいにあるかと思います。
エージェントのモチベーション
エージェントのモチベーションの観点は、
採用したい転職希望者の要件定義ができているか
オファー年収がどの程度出るか（料率はどの程度なのか）
採用枠はどのくらいあるか
選考スピードは早いか
そして、競合のエージェントはいないか
といったものがあげられます。
この辺りを押さえて、情報提供していくと、エージェントもモチベーションがあがり、他社の案件をよりも優先的に注力してくれるのではないかなと思います。
業界の裏側のような話ですが、エージェントも人である限り、当たり前な話でもあります。
少々面倒かもしれませんが、エージェントへのコミュニケーションをクローズに密に行っていくと、かかりつけのエージェントが増え、推薦数も増え、結果として選択肢が増えるのではないかなと思っています。
当社の得意領域
当社はDX、コーポレート（例えば、海外IR、法務）、IPO（社外取締役、監査役）といった、人事にもエージェントにも知識が必要な領域に特化をしています。
なかなかこの手の案件は世の中的にも事例が少なく、人事もエージェントもキャリア上、経験しない職種なので、求人情報の流通がなされていない領域です。
よって、紹介できるエージェントもすくなく、採用に苦労しているお客様も多いです。
われわれはそこに応対できるメンバーを組成しているので、結果として、優秀な方々の採用に寄与できているのかなと考えております。
もし、ぴんとくるようであれば、一度お話できれば嬉しいです。
ペルソナ株式会社 佐野
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