Managerとは指示を出す人？(vol 248)

　　聴いて、任せる

今回までの数回分の社内ツイート、「部下に任せる」ことに向けた話の聞き方、考え方に焦点を当てて伝えようとしました。
実際の業務の場面では、組織の統制のためとか、活動のスピードを上げたいとかで、指示命令が優先、正解(と期待しているだけなんですけど)を示して、
「これで行け(ピリオド)」
の日常が繰り返されているように感じたのです。

私自身のカナダからの帰任が決まった頃で、直接手を出せなくなった時の組織の環境をどうしておきたいか、を強く意識した時期だったことも影響しています。少し時間を取ってでも、組織文化を変えるきっかけを残したいと。

次に赴任してくる拠点長がどんな指示を出すかはわからない。けれども、指示が出たらただそれに従うのか。あるいは、ナショナルスタッフのトップ、組織のNo2の指示を待つのか。

今まで培ってきた、「自分で考えて行動する姿勢」の文化はマネジャー向けだけじゃなく、作業者一人ひとりに至るまで、拡散、浸透させてほしい。
「権限委譲」「任せる文化」「任されて自分で考える文化」をなんとか定着させたいと思っての発信です。

ツイート発信すれば、おのずと日常の中で議題の種になります。私の期待とマネジャーたちの価値観が異なれば議論すればいい、共感すれば協働してもらえる。そのきっかけづくりが社内ツイートです。

軍隊経験のあるナショナルスタッフのGMは指示命令での業務遂行になりがち。
そこに、ことあるごとに権限委譲を持ち込んだ私。異なる価値観や文化の葛藤がありましたが、最終的にどちらを選んで定着させるかはマネジャー達。
異論、異文化のせめぎあいですから、
「失敗していいから、一度全部任せてみたら？」的な
極端なことを言ってちょうどいい。そんな気持ちで「権限委譲」の念仏を唱えてきています。

聴くことと同意の違い、異論との対応、権限委譲すると決めた議論、のツイートは議論を喚起するための発信をして、そのまとめの位置づけで、
「マネジャーは指示する人か？」の問いです。
わたしのスタンスは「違うよね」「わかってよね」のメッセージです。

What is the No. 1 priority in a manager's role?
The most important role is to improve the performance of the organization while developing the TM.    It is not about maximizing output by focusing on just Using the members of the organization.
Giving directions of the right answer you think is rarely necessary.   But there are more important things than giving directions.   
It is about maximizing delegation of authority and encouraging action to promote the TM's growth.     Listen to the TM and determine if you can delegate.    Take action to find a better solution together.    
When instructing an opinion that differs from the proposal  by TM, it is the must to explain the reason so as TM to understand.    “Just do it” or “It is the direction” will never lead to TM's growth.
It is also the manager's role to create an organizational culture and environment where TMs can ask questions or raise an objection as many times as they want if they do not understand.
Do you find that tedious?  The reason why we work on it is because that is The Role of a manager.

社内ツイート

マネジャーにとってのNo1優先度は何でしょう？
最も大切な役割は、 TMを育てながら組織のパフォーマンスを上げること。組織のメンバーを単に使って成果を最大化することではありません。
時には正解を求めた指示も必要ですが、指示出しより重要なことがあります。
TMの成長を促す権限委譲を最大限進めて行動を促すこと。  TMの話を聴き、委譲の可否を判断すること。より良い解を一緒に探すこと。
 TMの提案と異なる指示には、 TMが納得する説明が必須です。「いいから、やれ」「このやり方だ」では TMの成長に繋がりません。
理解できるまで異論を唱えたり何度でも質問できる、組織文化や環境を創ることもマネジャーの役割です。
面倒臭いですか？  面倒なことに取り組むのが、マネジャーの役割なのです。

社内ツイート日本語訳

指示命令系統での業務指示は、人を資源として最大限活用する考え方で、組織のパフォーマンスを上げようとマネジャーが知恵を絞るところです。ただ、人をモノや設備と同列で考え、コストとしてみなしてしまいます。

これに対して、人的資本という言葉。人を資本として考えてその能力を最大限引き出す。指示命令だけでなく、能力を引上げる努力を一人ひとりに担ってもらう。そのためのアプローチが権限委譲。権限移譲できるように教育や育成も必要だし、本人が気づいてなかったり隠れていた能力を活用できる環境を整える。
マネジャーの役割も変わっていいんじゃないの？

そんな考え方に共感してくれれば、これから先もがんばってくれるかな？ と発信したツイート。真意が伝わったかな～？

サンタさんがくれるプレゼントは、靴下や箱に入ったパッケージ。マネジャーからのプレゼントは「権限」という目に見えないけれど未来に向かってキラキラしているもの。そんな組織文化が育つといいな。

最後までお読みいただき、ありがとうございます。
Merry Christmas ！！