９割の会社が見落としている採用活動の落とし穴Part1
ライフデザイン事務所代表の村山です。
ここでは採用を中心とした
人事課題を解決するヒントお届けしております。
「採用活動を頑張っているんだけれども、いい人が取れない」
「社員が定着しなくて育たない」
「チームのマネージメントに苦戦してる」など
人に関するお悩みを解決できる記事となっております。
今回は採用活動を成功させるためのヒントのご紹介です。
題して、9割の会社が見落としている採用課題part1！！
私は様々な業界で採用のご支援をさせていただいていますが、
ほとんどの会社様でこの観点を見逃しているなといったところが
ありましたので、それが何のかお届けしていきます！
この観点に注目して採用活動進めていただけることによって
採用活動がうまくいくといった情報でございます。
ぜひ聴いて最後までご覧いただければ、うれしいです！
採用活動の罠・・・？
ほとんどの会社様がこの観点見落としていて、
私はこの観点を採用活動の罠と言っています。
「こんなに採用活動を頑張ってるのに
なんで良い人が採用できないんだろう」
と困っている会社様のほとんどがこのポイントを見逃しております。
ではその罠とは、何なのかっていうところをお伝えさせていただきます。
結論からお伝えすると
それは、運用体制です。
採用活動で重要視してほしいポイントとは、
9割の会社様が見落としているこの運用体制です。
運用体制とは一体何なのか。
今からお伝えするポイントを
ぜひ明確にしていただきたいです。
運用体制
例えば、
「誰が書類選考するのか」
「誰が面接をするのか」
「書類選考は何日以内に結果通知するのか」
「面接は何日以内に結果通知するのか」
また、人事部以外の他部署が採用に関わる場合、
「その他部署の社員の方々は採用活動に協力的であるかどうか」
「どんな性格の方が採用に携わっているかどうか」
「その方々との連絡をやりとりがスムーズに行えるかどうか」
運用体制や採用活動を滞らせるような要素は無いか
と言うポイントをしっかり明確にしていただくことです。
運用体制を重要視しましょうと言うことをまずはお伝えしたいです！
この運用体制に目を向けないまま採用活動始める企業様も非常に多く、
この運用体制を明確にしないままいざ募集を開始してしまうと、
行き当たりばったりで採用実務を行ってしまい、
経営者様や役員の方々はもちろん、
採用担当者の方々も採用以外の業務もたくさんやってると思うので、
その時々の状況で優先順位を判断してしまい、
自転車操業のように採用業務を処理していくことになってしまいます。
そうしてしまうと、どんどん疲弊してしまい、
採用実務が滞ってしまういったところです。
ではなぜ、この運用体制を明確にしないと採用活動を失敗するのか。
その理由は大きく2つあります。
運用体制を重視する理由 その１
まず1つ目は先ほどもお伝えしましたが、選考が滞るからです。
選考が滞ってしまうと採用が失敗してしまいます。
なぜなら、どんないい人見つけても競合他社に負けてしまうからです。
例えば応募から書類選考通知まで1週間かかってしまう会社様があります。
そうすると、実際に面接をするまでに、
どんなに早くても応募から1週間以降になります。
「この人いいな」と思っていても、
既にもう他社の面接で猛烈なアピールをされていて、
その競合他社に対する志望度の方が高くなっている可能性があります。
いざ、いいなと思った人を口説こうと思って。
もう他社の方に入社する意欲が高まっているため、
時既に遅しという状況なんですね。
つまり求職者との接点を持たない時間が長くなるほど
御社に対する志望意欲が下がったり、
逆に競合他社に対する志望意欲が上がってしまい、
採用競合に負けてしまうことになります。
そうした理由から採用活動がうまくいかないということになります。
運用体制を重視する理由 その2
では運用体制を重要視しないあまりになぜ採用で活動がうまくいかないか。その2つ目の理由は、採用改善がうまくいかないからです。
採用活動に100%の正解はありません。
これをやれば絶対成功できるという保証はありません。
経済とかマーケティングと同じですね。
うまくいっていることが、もう来月にはうまくいかないということが
当たり前です。
だからこそ100%に近づけるように試行錯誤していく必要があります。
採用業務は時に他の部署の社員や、社長・役員など
他の方々へ協力を依頼する時があります。
例えば、現場の社員さんが書類選考をしている場合は、
「その書類選考のリードタイムを短くしてもらうとか」
「仕事の魅力を伝えるためにその現場の方々にインタビューをしてもらい、求人原稿に落とし込む」
といったことをします。
そういった場合、人事部のご担当者さんは
協力していただきたい他部署の社員さんにかなり気を使いながら
コミュニケーションを図っていると思います。
会社によっては人事部が弱い立場になっていることもあるため、
そういった採用活動の運用体制をしっかり把握していただくことで
協力をしてもらうためにどのように依頼をしようか気が付くと思います。
例えば、協力の依頼をする部署の部長様は
「こういった性格で」
「普段こういった仕事をしていて」
「優先順位はこのようになっているから」
「じゃあこういう風に依頼をしよう」
というような作戦を立てることができます。
おそらくこの記事を見られている方々は
人事のご担当者の方々が多いのかなと思うので、
他の部署の方々にお願いをするのにかなり気を使った
経験があるんじゃないかなと思います。
こうした社内の人間関係を把握して、
伝え方を工夫することによって協力を得ることができ、
それ故、採用活動がうまく進められと言うことになります。
実際、私がお付き合いさせていただいていた
お客さんの採用事例を伝えしていきます。
本当にあった運用体制の話
あるIT系の会社では、人事部が2名いました。
その2名で中途採用を回していて、
求人広告や人材紹介、ダイレクトリクルーティングを
フルに活用し、年間100名近く採用活動していました。
2名で100名規模の採用目標を追っているなんて
すごくも大変ですよね。
毎日応募の管理したり、書類選考や
他部署への書類選考依頼、面接日程調整など様々なことをしています。
では、この企業様の問題点とは一体何なのか。
そちらの会社様では、
求人原稿をブラッシュアップするために
現場目線でのリアルな情報お伝えしたく、
他部署の方々に取材を依頼していました。
しかし、取材を依頼をする部長さんも
お忙しい方だったので採用の優先順位を高めていただけない
といった状況がありました。
それでは、この問題点をどう克服したのか。。
それは、まさしく運用体制を明確したことです。
その部長様の
「業務の優先順位は何なのか」
「どういう性格の方なのか」
を明確にした上で伝え方の工夫をしました。
相手が思わず動いてしまうメッセージを送ったということです。
具体的には、
「この採用活動がいかに重要であるか」
「社長様がかなり期待している」
といったことをお伝えし、
社長が関わっているなら後回しできないなということで、
優先順位を高めてもらいました。
また、
「採用競合が激しく他社に負けないように
多くの情報やアピールが必要である事」
さらに、
「これまでの部長様のご活躍をぜひお聞かせいただきたい」
といったように部長様だからこそできることであり、
部長様の承認欲求満たしてあげるようなメッセージを
お伝えしていたということです。
つまり、
「このままで危機的状況であること」
「部長様でしかできない」
ということを伝えさせていただいて、
採用活動に協力的になっていただきました。
この実践から掲載されたインタビュー記事を通して
採用力も上がり、見事採用成功しました！
という実例になります。
最後に
ぜひ、この運用体制を重要視していただきたいと思います！
最後までご覧いただきましてありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。