#組織
心理的資本®のレジリエンスは”超回復”。どうすればいい？
Wellbeingの状態をつくるためには、ひとりひとりの心理的資本を高めること。でも、言うは易しで、実際どうしたらいいの？
そこで、心理的資本の構成要素のひとつ、レジリエンスについて、先日、私が体験したことをnoteで共有します。
先日、どうも頭が整理できないまま、とあるピッチに挑んだところ、やっぱり焦点がぼけてしまい、「きっと聞いてくださっている人には何も伝わらないだろうな～」と、がっくりきて
なぜ他人の意見は聞けるのに、身内の意見は聞けないのか。企業内でもそうですよね。
すこし前のニュースで、振り込め詐欺にそそのかされて、携帯電話をかけながらＡＴＭでお金を引き出そうとした女性が、隣で実の娘が「おかあさん、騙されてるって！」と言っても聞かなかったところ、隣で異変に気付いた見ず知らずの人が「いったん電話を切ったほうがいい」とアドバイスをして事なきを得たという話がありましたね。
なんで、身内のいうことが信じられず、外部の人のいうことを聞いちゃうのでしょうか。
これって、
経営には”善”と”悪”が必要。真に心理的資本®を高めるためにも、ちょっぴし”悪”もないとね、と思う日々。
本文とアイキャッチ画像とはなんの関係もございません💦
noteを書く上で、小さな障壁はアイキャッチ画像をどうしようか、といつも戸惑っていたので、これからはウチの猫の写真を中心に載せていこうと思います。これで量産できる＾＾ さて、
経営には”悪”の側面が案外重要なんです。経営の「悪」といっても、パワハラの話ではございません💦
先日書いた、 なぜ人は作業を作りたがるのか。そこで、聞きたい。「その
「性弱な人たち」が作る力学
なぜ組織はくっついたり離れたりするのだろう最近みたワイドショー？（だったけ？）で、コロナ禍がおちついたら厚生労働省の再編が政治的に大きな課題になる、というような話を聞いた。何しろ、厚労省の受け持つ範囲が大きすぎて、コロナ禍のような危機への対応など融通が利かないから、ということらしい。ただ、組織を解体するということではなく、今、話題になっている「こども庁」のように機能を切り離していく、みたいなことを
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Wellbeingな組織の実現には、信念を持った「素直」な人がプロジェクトオーナーになると成功する。
Wellbeingな組織づくりとは私が考えるWellbeingな組織とは、ひとりひとりがイキイキと自律的に考え、行動し、結果的に高い成果を生むように機能する組織と定義しています。
もちろん、そんな素晴らしい状態を生むためには、野放図ではいけないわけで、ある程度の仕組み（仕掛け）が必要です。ある種の組織開発プロジェクトのように、各現場の日々の行動やマネジメントにしっかりと入り込み、運用を回していく
事象をどうとらえるかで成長の度合いが決まる
突然ですが、阪神タイガースは私の”癒し”です私にとって阪神タイガースは癒しです。彼らのがんばりを見ていると楽しくなるし、負けるとイラっとするけれど、それもまぁ楽しみのひとつでもあるし。
なによりも、ラジオやテレビから一方的に戦況が流れてきているものに対して、こちらはただ受け身でその情報に一喜一憂するという行為は、脳の思考を休めている状態で、ストレスからの現実回避ができているということなんでしょう
役職の高い人が「忙しい」を言い訳にしてはいけないわけ
今から約20年前、雪印食品偽装事件がおこり、日本中が大騒ぎになったことがありました。その最中、大勢の記者に囲まれて、責任追及された社長の一言。「私は寝てないんだ！！！（怒）」
この一言で、雪印食品はついに廃業まで追い込まれてしまいました。
この例は特殊な状況ですが、一般的にも責任ある立場の人が「私は忙しい」と言い訳をすると「この人は大丈夫か？」と思うこと、ありますよね。
なぜ役職の高い人ほど、「
戦略を自分事化できない人を自分事化するためのポイントを考えてみた
ある会社の人から聞いた話。全社を挙げてあるプロジェクトに挑んでいるけど、プロジェクトに対する温度感が様々だそう。
温度感とは、「どうせ、上が”やれ”といっているだけのことなので、まぁ合わせてやればいい」とか「また面倒な仕事が増えただけ」「やるだけ無駄」などという反応があるということなのでしょう。
人はそれぞれなので、いろんな感じ方はあると思うし、進めている方向性が100％正解ということでは
イキイキする人事評価ってなんだろう
個人と組織のイキイキした関係を考えるうえで、人事評価制度との関係はとても大きいです。
でも、一方で、評価制度ばかり気にしている人が多い組織って、実はイキイキしていないんじゃないか、とも考えています。
近年、日本の職能資格制度による人事制度が限界が来ているといわれていましたが、この新コロナ禍で、テレワークのような働き方が日常化してくるにつけて、人事評価制度の在り方も急激に、抜本的に変革が迫られてき
