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配置転換違法判決から考える個人のキャリア自律
４月２６日、以下のとおり、職種限定の労働契約の下での同意なき配置転換は違法であるという判決がなされました。
実は、私はかねてよりこの「職種限定と配置転換等人事権の行使」というところに着目しており、４年ほど前に出した拙著でも扱っている論点です。
そこで、最高裁判決を機に、再度この論点をおさらいしつつ、「個人のキャリア自律」という観点から感想を述べたいと思います。
今回の最高裁判決の概要まず初め
エンゲージメントを高める「ストレッチアサインメント」
先日の日経新聞に以下のような記事がありました。
日経新聞社の調査によれば、働きやすさを尊重する「ホワイト企業」でもなく、また、「働きがい」が高い「モーレツ企業」でもなく、「働きやすさ」と「働きがい」の両方を掛け合わせた「プラチナ企業」の方が、売上高の増加率、PBRが高いという結果が出ているようです。
適度なアサインがエンゲージメントに影響する昨今では、「ホワイトすぎる企業」も敬遠されるというこ
いよいよ本格的に動き出すフリーランス政策
アメリカでは、ギグワーカーに企業従業員と同待遇とする旨の規則を発表したようです。
ギグワーカーないしフリーランスに関しては、欧米諸国において立法の議論がされているところであり、世界的にもホットな話題といえるでしょう。
もちろん、日本においても働き方改革以降（厳密には少し前から）フリーランスに関する政策の議論がされてきましたが、フリーランスを競争法の枠組みで保護すべきか、労働者として保護すべきか
「収入目的の副業はけしからん！」と言えるのか
昨日の日経新聞に「バラ色ではなかった副業」として、以下の記事が掲載されています。
そこでは、「企業はスキル向上を、働き手は収入増を目的としており、目的にずれがある」旨指摘されています。
この指摘は今になされたものではなく、働き方改革の流れもあり世の中で「副業解禁！」などと言われた時から指摘されているものです。
この点については、私として色々思うところがあり、今回はこの点について書いていきます。
従業員は「経営」にどうかかわるか
以前、以下の記事でも書いたとおり、人材版伊藤レポートのひとつの狙いは、人的資本ないし人材戦略についてコーポレートガバナンス・コードの中に位置づけることでした。
日本企業でも「従業員が生き生き働けるように」と従業員の利益を考えた施策が試行錯誤されています。
個人的にも「労働」と「コーポレートガバナンス」の関係には関心があり、機会があれば色々調べていましたが、商事法務様の「会社法コンメンタール」１
「賃金の硬直性打破」には「総論賛成・各論反対」な人が多いのではないか
物価上昇、人手不足の関係もあり「賃上げ」の必要性がより一層認識されるようになったかと思われます。
国もまた税制上の措置を講じて賃上げを後押しており、実際に銀上げに積極的な企業も多く見られるところです。
他方で、やはり未だに賃上げには慎重な姿勢の企業もみられるところであり、その理由として「一度賃金を上げてしまうと、なかなか下げられないから」という点が挙げられます。
以下の記事においても、そのような主
経産省での執務経験から思う官僚のやりがい向上と「官僚叩き」
以下の日経新聞にも掲載されているとおり、人事院は２５日から、公務員制度の在り方について議論する「人事行政諮問会議」を設置したようです。
論点としては、
(1) 行動規範の導入
(2) 職場環境の改善
(3) 兼業の在り方
(4) 業務見直し
などが上がっているようです。
兼業の在り方については注目したい副業・兼業について色々研究し、発信している身としては、やはり兼業の在り方は気になるところです
法律や裁判所は「キャリア」をどう位置付けているか
人生100年時代の到来により働く期間が長期化する中で、「キャリア自律」だとか「個々人のキャリアの尊重」という言葉をよく耳にするようになり「キャリア」の重要性が増しています。
私も、経産省の人材室（当時）にいた頃は、まさに政策的観点から「個々人のキャリア自律を促す」といったことを色々なところで話してきました。
ところで、この「キャリア」というものを法律や裁判所はどうみているのでしょうか。
結論