堀田陽平(弁護士 日比谷タックス&ロー弁護士法人)

石川県出身 弁護士 2020年9月まで経産省産業人材政策室にて、兼業・副業、テレワーク等の柔軟な働き方の推進、フリーランス活躍、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革(人材版伊藤レポート)等の働き方に関する政策立案に従事。著書「多様な働き方と人事の法務」(新日本法規出版)

堀田陽平(弁護士 日比谷タックス&ロー弁護士法人)

石川県出身 弁護士 2020年9月まで経産省産業人材政策室にて、兼業・副業、テレワーク等の柔軟な働き方の推進、フリーランス活躍、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革(人材版伊藤レポート)等の働き方に関する政策立案に従事。著書「多様な働き方と人事の法務」(新日本法規出版)

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      日経COMEMOは、様々な分野から厳選した新しい時代のリーダーたちが、社会に思うこと、専門領域の知見などを投稿するサービスです。 【noteで投稿されている方へ】 #COMEMOがついた投稿を日々COMEMOスタッフが巡回し、COMEMOマガジンや日経電子版でご紹介させていただきます。「書けば、つながる」をスローガンに、より多くのビジネスパーソンが発信し、つながり、ビジネスシーンを活性化する世界を創っていきたいと思います。 https://bit.ly/2EbuxaF

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    「制度の説明義務」を企業に課すのは当然か。制度の説明は国の責務ではないか。

    少し前の記事になりますが、以下のとおり無期転換権について、企業に説明義務(明示義務)が課されることとなる見込みです。 これは無期転換制度の活用が思うように進んでおらず、その原因が「そもそも無期転換制度が知られていないからだ」ということから、周知を徹底する趣旨のようです。 (参考) https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001030891.pdf このようないわば「制度の説明義務」は、育児介護休業法の、育児休業等の個別周知・意向確

      • 「時間」を投資した経産省への出向

        明けましておめでとうございます。 本年最初の投稿になります。 今年も頑張って雇用・人材政策や労働法関係について色々書いていきますので、是非お読みいただけると嬉しいです。 さて、現在日経電子版連動企画として、「やってよかった自己投資」というテーマ募集がありますので、これについて書いていきたいと思います。 やってよかった自己投資は「経産省への出向」私が「これはリターンがあったな」というのは、経産省の産業人材政策課(当時は「室」)に出向したことだと思っています。 経産省では、

        • 「フリーランスとの取引は緩い」という”何となく”のイメージが招くフリーランスの取引トラブル

          今年の臨時国会での成立が予定されていたフリーランス新法ですが、以下の記事にあるように、結局、今年の臨時国会では提出すらされずという結末でした。 来年の通常国会の成立を期待したいところです。 ところで、私はフリーランスの方からの相談を受けることも多いのですが、その中で発注者、フリーランス共に、「業務委託契約は労働契約よりも緩い」という何となくの”イメージ”の下、様々な取引トラブルが発生している例が見られます。 今回は、その代表的なものを2つご紹介したいと思います。 「労働

          • ISO30414等の売り文句としての「人的資本経営」と政策としての「人的資本経営」

            以下の記事にもあるように、人的資本情報の開示について法整備が進むなかで、益々「人的資本経営」の動きが盛り上がっています。 この流れのなかで、人材ビジネス関係の方々が「人的資本経営」という言葉を使って、自社のサービスやツールを売り込んでいる例も多く見られます。 当然、ビジネスであるので、そのように「人的資本経営」という言葉を使うことは否定し難いところです。 しかし、経産省で人材版伊藤レポートを担当した立場からすると、政策としての「人的資本経営」の狙いや人的資本情報の開示につい

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            人材政策からみるAIによる労働市場の変化と対応

            テーマ企画として「#AIに奪われない仕事とは?」というお題が出ております。 既にたくさんのKOLの方々のご意見が出ておりますので、私は、経産省で人材政策に関わった者として、「政策側はAIと雇用をどう見ているか」、を書いていきたいと思います。 未来人材会議中間とりまとめAIと雇用の問題については、今に始まった話ではなく、働き方改革実行計画の策定の頃から、現在進めている人的資本経営の政策に至るまで、政策側としてはずっと課題としてきています。 直近でこの点の問題意識を明確に示し

            「ジョブ型=能力重視」ではなく「メンバーシップ型=能力主義」。「能力」や「スキル」という言葉に注意

            「ジョブ型雇用」という言葉が流行っているなかで、同時によく見られるのが「成果主義」、「能力主義」、「スキル重視」等々の言葉です。 賃金制度、人事制度設計等に携わる方であればこれらの用語はよく理解されていると思われますが、そうでない方々にとっては、少々違和感のある言葉のように思います。 中には「ジョブ型雇用=能力主義」というようなイメージで書かれている文章も見られますが、これは間違った理解といえます。 以下、本稿では日本の雇用で言われる「能力」について書いていきます。 「ジョ

            「人財が大事」と言うだけでは何も変わらない。「どう大事にするか」が重要。

            よく、以下の記事のように「人財は我が社の宝です」というようなフレーズが見られます。 「人的資本」に注目が集まるようになってから特に頻繁にこのようなフレーズを目にするようになったように思いますが、「じゃあ日本企業はこれまで人材を大事にしてこなかったのか?」というとそうではないだろうと思います。 ただ、「人材を大事にする」ことの意味合いが変わってきているように思います。 もともと日本企業は人材を大事にしていたのでは? 日本企業は、特段の技能を持たない新卒生を一括で雇用し、ジョ

            人的資本経営から見る副業・兼業の推進と注意点

            下記の記事にあるとおり、政府としては引き続き副業・兼業の推進を図っているようです。その狙いとしては、円滑な労働移動という目的が強く出ています。 他方で、政府は人的資本の可視化等の制度整備も進めており、人的資本経営の推進もまた重要な政策となっています。 後でも述べますが、副業・兼業を原則として「許容」することは法的な要請ですが、人材版伊藤レポートでは、さらにこれを「推進」することは人的資本経営の取り組みの一つとしています。 したがって、「副業・兼業」というトレンドと、「人的

            開示指針と人材版伊藤レポートは併せてみる必要がある

            今朝に日経新聞記事に以下のような記事があり、多くの企業が人的資本開示の対応に頭を悩ませているようです。 今年8月に、内閣官房から、人的資本可視化指針が公表され、ますます「開示」に注目が集まっています。 さらには、上記記事にもあるように、有価証券報告書の記載項目にも人的資本に関する記載が求められるようになっています。 しかし、重要なのは、「開示」はあくまで人的資本経営の実践をよりよくするための手段であり、人的資本経営の「実践」に注力することだと思います。 人的資本経営は「

            「兼業・副業の自由」と「職業選択の自由」について考えてみる

            これまで何度も書いてきましたが、兼業・副業は、原則として労働者の自由であり、これを禁止することは原則としてできないというのが、裁判例、学説、厚労省で一致した考え方です(以下もご参考ください)。 その理由として、一般的には、①労働者は労働契約で定められた労働時間のみ拘束を受け、それ以外の時間は自由である」という私生活の自由があること、②労働者には憲法上「職業選択の自由」が保障されていること、の2点が挙げられますが、実は裁判所が職業選択の自由に触れた例はあまりなかったりと、「原

            経営戦略と連動した「学び直し」が重要(人材版伊藤レポートにおける「学び直し」)

            「学び直し」への関心が徐々に高まってきています。 人的資本経営の観点からも「学び直し」は重要であり、人材版伊藤レポートでもその旨が示されていますが、人的資本経営の推進のためには、目的意識なく「学び直し」を進めるのではなく、以下の記事にあるような「経営戦略との連動」を意識した学び直しが求められると思います。 今回は、人材版伊藤レポートを踏まえた人的資本経営推進の観点から学び直しについて見てみたいと思います。 ※人材版伊藤レポートの説明についても記事を書いています。一番下に参考

            「今守られていない人の保護」のためにも解雇規制の”議論”はすべき

            こんにちは。弁護士の堀田陽平です。 今朝、洗濯物を干しにベランダに出るとかなり暑かったので今日は在宅で勤務しています。 こうした日にも在宅勤務はいいですね。 さて、前回、解雇規制について「そもそも“緩和”するほど定めがないのでは」、「重要なのは明確化では」といった内容の投稿を書きました。 私は、解雇規制の議論は、どういう結論をとるにせよ議論を避けるべきではないと考えています。 “出口”は“入口”の議論と連動する解雇という「出口」の議論は、採用という「入口」の議論と密接

            解雇無効時の金銭救済制度と併せて解雇法制の本質的な議論をすべき

            こんにちは。弁護士の堀田陽平です。 3連休は妻の実家に行ってカブトムシを採る予定だったのですが、子どもの体調不良で断念です。 さて、既に新聞等でも話題になっていますが、解雇無効時の金銭救済制度の報告書がようやく公表されました。 といっても、これは法技術的な論点を整理したもので、これを導入するかどうかをこれから議論されることになります。 今回は、これまでちょっと避けてきた解雇法制について考えてみたいと思います。 国際的にみて日本の解雇法制が厳しいかさて、世の中では、主

            厚労省は副業解禁状況の開示だけでなく課題とも向き合うべき

            こんにちは。弁護士の堀田陽平です。 もうすっかり夏の気温になってしまいましたね。 さて、厚生労働省が副業・兼業の制限などの状況の公表を求める方針との記事が出ています。 これは6月7日に出された「新しい資本主義のグランドデザイン・実行計画」にも既に示されていたところです。 https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/atarashii_sihonsyugi/pdf/ap2022.pdf 兼業・副業が可能か否かは組織風土を図り得るさて、少々「何でも

            イノベーションや社員の成長目的の兼業・副業容認と根強い誤解(今朝の「副業2.0」の記事を読んで)

            こんにちは。弁護士の堀田陽平です。 土曜日に小石川植物園に行ってきました。小さい頃からよく蚊に刺されるのですが、あっという間に5か所を刺されてしまいました。私が蚊を引き寄せるので家族は無事でした。 さて、今朝の日経新聞に「副業2.0」として以下のような記事がありました。 このような社員の成長やイノベーション創出目的での兼業・副業は今後も推進されるであろうと思われます。 政府としてもイノベーションの創出は目的経済産業省で兼業・副業の推進政策を担当していた私としても、上記

            人材版伊藤レポート2.0の公表(人材版伊藤レポート⑥:3つの視点、5つの共通要素とその後のアクション等)

            こんにちは。弁護士の堀田陽平です。 ベランダのマリーゴールドが芽吹きました。マリーゴールドの成長が日々の楽しみになっています。 人的資本情報の開示については徐々に具体性を帯びてきています。 今回は人材版伊藤レポート解説の第6回として、人材版伊藤レポートで示した共通要素とそれを具体化した人材版伊藤レポート2.0、その他人材版伊藤レポートが影響を及ぼしたガバナンスコード改定について書いていきます。 今回は、中身の話というよりも、人材版伊藤レポートのその後が中心です。 3つ