週休3日制と副業解禁と45歳定年制と

福利厚生で独自性を出している企業が増えている

これから働き方がどうなるかによって、会社を選ぶ時代が始まっている。
老舗といわれているコクヨなど、大手企業が独自性を出すために、週休3日制、20％の副業可能、フリーアドレス、どこでもオフィスという風潮が出始めてきました。

コロナショック影響でリモートワークが主流となりましたが、現在ではオフィスへの原点回帰をしている企業も増えているというのが事実である。

強制出社をさせることによって、社員と企業とのエンゲージメントが下がってしまい、大量の離職者が発生することも事実である。

これからの先の時代については、会社を選ぶときに福利厚生をみて選ぶ時代に変化をしていくかもしれません。

入社した後の理不尽と不条理のビジネスパーソンである、社内政治がないことを前提とするときに、企業の強みが福利厚生や自分自身のキャリアに直結することで他社競合との福利厚生で独自性を出している企業が増えている。

女性の活躍社会を目指すのであれば、卵子凍結制度であったり、育児休暇の取り方など、ライフステージに合わせて、柔軟な福利厚生があると、家庭と仕事の両立というのがメリハリがついていくことになるでしょう。

週休3日制について

アイルランドやスペインでの実証実験の結果を見てみると、週35時間に労働時間を短縮したことによって、生産性が週40時間と変わらないというデータが出ている。

これから週休3日制については議論がどんどん進んでいくことになる企業が多くなってくるとは思いますが、日本の週休3日制については2つの意味が隠されているので注意が必要である。

自分の会社がどちらに入るのかによって、大きく分かれることになるだろう。

1つ目は週40時間の労働時間を週4日に集約してしまい、1日10時間という変形労働制になる場合。

この場合については変動費になる残業代を圧縮したいという企業の考えがちらついている。

給与額の変更はありませんが、残業代が無くなる可能性があるので、副業・複業をすることで残業代の補充はできる可能性が高い。

2つ目は失業のワーキングシェアである。
この場合について基本給が8掛けになってしまうことがデメリットである。

リストラということをしないで、一見健全な経営のように見えるのですが、実は従業員全体に失業のワークシェアリングで給与を下げることになっているので、離職率も自然にと上がっていくことになる。

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20％ルールを使って副業解禁

このルールはGoogleやサイボウズ、コクヨなど比較的大きな企業が中心となって導入をされていることはいろいろなメディアによって広く知られている。

副業解禁をする企業が多くなってきているにもかかわらず、いまだに副業規定があったり、収益を上げない、会社名を使えないなどいろいろなもんだが発生するため、禁止をしている企業も多い。

服務規程があり、守秘義務があり、同業参入など、いろいろな面においてトラブルを起こしたくないというのが、企業の本音である。

終身雇用が崩壊して、この30年賃金がほぼ横ばいで、物価が上がっていることを考えれば、マイナス成長ということが言えるだろう。

企業によってはSNSでの発信を禁止しているところもあるようで、時代の流れに逆行する形になっている企業については、自然の摂理によって淘汰される可能性が高い。

副業ができる企業というのはすごくうれしいことですが、本業で結果を残せないとなると居場所を失ってしまうことになるので注意が必要である。

副業についてはインボイス制度も2023年10月から始まることもあるので、できるだけ早期に合同会社、株式会社化することが必要になるだろう。

個人事業主は取引ができない可能性も高く、信用度も変わりますので、注意が必要である。

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45歳定年制が現実味を帯びている

いろいろな企業で40歳以上を対象とした早期退職を促すために、セカンドキャリア研修というものを導入している。

仕組みは簡単である。
人事がリストラの対象にした人とたちのリストをつくると、外部講師にその人たちを追い込んでいくための研修を企画してもらう。

外部講師が作り上げた研修で、あなたは無能ですといわんばかりの追い込みをして、へこんでいるところに人事が「〇〇さん、研修ではあー言われましたが、まだまだ新しい道がありますよ」ということで、早期退職制度を利用してもらうことを打診する。

リーマンショックやバブル経済が崩壊したときには、リストラの名簿に載った人たちを追い出し部屋に入れて、終日仕事をさせないとか、休眠リストからテレアポをさせるとか、精神的に追い込んで自主的にやめてもらうことが主流となった。

今のご時世でそれをやってしまうと、内部告発で炎上をするリスクが高くなるため、研修ということを通して、客観的な事実をつくることになる。

それでも早期退職制度に対応しない場合については、解雇理由を明確にするために研修をして、改善がなかったということで解雇ということになることもある。

解雇することによって、補助金や助成金の規定に引っかかることもあるので、なかなか中小企業や成長企業ではできない。

大手企業の場合については、年代でラインどりをするのがいいとは言いませんが、一律でそのリスクが高くなっているのは事実です。

研修の数日後に早期退職制度の説明をされて、1週間で回答を求められたケースもあり、表ざたになっていないだけで、確実にいろいろな企業で実施されていることは間違いなさそうです。

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40歳がピークアウトになる時代

日本の企業でよく聞く言葉の1つに「社員は家族同然」という企業が多くあります。
こういう企業の場合、今回のようなコロナショックが起こった際にはリストラを敢行するまでに時間がかかり、揉めてしまうケースも多くあります。

社員は家族同然といっておきながら、会社が生き残る方法としてリストラをする際には裏切られた感が半端なく、冷静な話し合いというよりも感情的になりやすい傾向があります。

早期退職制度を利用して退職金を上乗せして自主退職をしていただきたいのですが、感情的になっているため冷静になるまで時間がかかるのは事実です。

感情的に話し合いを重ねるのですが、退職金を上乗せというボーナスがあり、目の前の餌に食いついてしまうのを人事が待っているわけです。
解雇でもないし、退職勧奨をされて退職金を上乗せなら得かもしれない。
転職すればいいだけだし、会社から戦力外通告を受けたのであれば、トライアウトを受けるつもりで転職をしようとする人も多くみてきました。

この退職金上乗せのボーナスがなくなると、仕事をやらせない、1日中テレアポをさせたり、追い出し部屋に社員を押し込んだ上で、自主退職へ追い込んでいく。

こうならないためにはということで、現場の上司や人事が退職金を上乗せを口実にいろいろと仕掛けてくる。
この口車にのっても、追い出し部屋で追い出されたとしても、転職市場での価値というのは右肩下がりになっていることに気づいていない。

今では転職することが当たり前になっていますが、いまだに転職回数を気にしている人事や経営者が多くいるのが現状。
転職回数ゼロだと35歳以降に転職をする際には市場価値がぐっと下がってしまうので注意が必要になる時代。

なぜなら、今までの当たり前がなくなってしまうため、環境適応能力がないと高い買い物をしてしまったという流れになってしまうからである。
30歳未満は未経験者、ポテンシャル採用で育成枠採用をする企業が多い。
なぜなら、個人の我を持っているけれど環境適応能力が高ければ高いほど、採用される確率も上がってくる。

30〜40歳まではマネージメント力、潜在能力、スキル能力などを加味して、ちょっと育成期間設けることで十分に回収でき、利益が出ると判断をするのであれば、採用される可能性が高い。

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