記事一覧
2Wayのような1Way
最近社内外のいろいろな場面で対話をした気になってるケースが多いと感じる。
リーダーはビジョン、方針を伝え、メンバーは形式上意見を言う場はある。
そして、いくつか意見はでるが、それに対して「あ、それはこうだねｷﾘ」となってるケース。
改めて大切なのはそこで「なるほどよく分かります」の一言で良いんですけどね。
コロナ禍の時に痛切したけど、現場で起きてることから階層が離れれば離れるほど、感知のスピ
日本人の精神構造とコロナ対策など有事の基本スタンス
日本人について書かれた書籍をいくつか紐解き一時期まとめたが、
多くの書籍で共通することは
①絶対価値より相対価値を重視する
②セロトニンが少なく不安症
③標準化より差別化を好む
④世間体を重視する
あたりのポイントが共通の特徴。
また、これは書籍のポイントではないが私の仕事の経験では、
⑤基本的に事実を大切にし、帰納的な論理性を大切にする
ことも付け加えたい。
少しフォーカスすると、②が
リモートワーク。岐路に立ってますね
2021年、早くも企業はリモートワークの岐路に立っている。
先日のNews Picksの記事でバーンアウトが増えてるとの特集があった。
意訳、要約するとリモートワーク環境が大きく影響してバーンアウトに繋がってるとのこと。
ここで考えたいのは、いつまでこの環境を良しとするのか、どの程度ならば良しとするのか、バランスはどうするのか？
という事だ。
最初に述べておくとここへの回答はまだない。
そ
エンゲージメントスコアと業績
エンゲージメントスコアと業績は連動すると言われている。エンゲージメント高いと
・その会社は業界内の平均利益率よりも高い
・離職率が低い
・生産性が高い
などなど。
本当にそうかこの数年自組織のエンゲージメントスコアをざっくり見て、業績との連動を考えてみたが、結論今のところ言えそうなのは
・7-10人の組織の場合、エンゲージメントスコアが悪くてもリーダー陣が力があれば単年度はパフォーマンス(業績
リモートワークでの信頼関係
リモートワークだけだと間違いなくチーム(10人以下)内の信頼関係は高まらない。
いろいろな企業のマネージャー向けトレーニングをしてるが、多くのマネージャーは以下の理由から信頼関係を高める行動(相互理解とかメンタルケアなど)を取らないまま時間だけが経過している。事が多い。
理由を挙げると
・自分が時間がない
・相手もプライバシーがあり予定を押さえずらい
・リモートだと何を話して良いかわからない
意欲と信頼を高めるリーダーの役割
題名は意欲と信頼を高めると書いたものの、実務的には今の時代、信頼が先、意欲はその次に高めるのが王道です。
根本は(多大な)お金や肩書きが目的で会社に勤める人の割合が減ってる中で、若手メンバー中心に、その組織で働く動機が、「仲間と楽しく働ける事」また、「自身の存在を認めてくれる事」などに移ってるため、それらの想いを満たさずに、無理な成長意欲の喚起をすることは離職に繋がるためである。
と言う中では
能力を高めるリーダーの役割
やっと本業テーマに近い所へ来ました(^^)
能力を高めるリーダーの役割について考えます。
ロミンガーの調査では能力を高めるためのポイントは7:2:1と言われてます。
すなわち経験７割、薫陶２割、研修・読書１の順で能力を高める役割があるとのこと。
ここから考えるに能力を高めるリーダーの役割は
・まず機会を付与する事、平たく言うととにかく戦場に送り出す事です
とにかく戦場に送り出し続けていれば人は
初投稿
今更ながらnote始めました。
日頃リーダーシップなど、人組織に関する問題意識を持ち活動してます。
感じた事をまとめ発信して行きたいと思います。
よろしくお願いします。