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フィードバックの基本は本人が本人に伝えること。間に割って入ると人間関係はおかしくなっていく。

しめじ

現場のリーダーの気持ちはわからなくはない。
繊細な人が多い世の中だ。伝えなくてはならないことは伝えたいが、必要以上に傷ついてほしくない。

ただ誰かが介在する問題解決のスタイルには弊害がある。

成長の観点
実はフィードバックをするのも、受けるもひとつの技能だ。大人として磨かれた方が良い能力のひとつである。

フィードバックは、「ただ思ったことを言えばいい」という話ではない。
人格否定だと思われないように、前向きかつ建設的に行わなければならない。
もちろん最初からうまくできないこともある。
相手に言い過ぎてしまったり、言いたいことを伝えられなかったりというジレンマを繰り返し成長する。
そこをリーダーが導いてあげるのが好ましい。

フィードバックを受ける側は、素直に謙虚に受け止める姿勢が求められる。人格を否定しているわけではない以上、「方法論の工夫」が求められていることを認識した方がいい。

リーダーはこの場合、「安全にフィードバックが行われる環境づくり」を手伝うことが望ましい。

リーダーへの影響
ことあるごとにリーダーが介在して問題解決をするようになると、手間を取られる。自分の時間が確保できなくなり、本来やるべき仕事に支障が出ることも考えられる。
そして毎回揉め事があったときに、「本人ではなくリーダーへ」という流れが出来てしまうと、リーダーが他の人に変わったときに後任が頭を抱えてしまうことになるだろう。

コミュニケーションの観点
同じチームに働きながら、仲裁はリーダーがするということになれば、当然チーム内は疑心暗鬼になってくる。「リーダーに注意されたのはこの中の誰かが告げ口したからだ」などのように思われるようになれば、チームメンバーたちは円滑に働けなくなる可能性がある。

またフィードバックする側の言いたいことが適切に伝えられているかにも疑問が残る。
リーダーが意訳して、傷つかないように加工している時点で、「伝えたいこと」は歪められている危険性もある。
そうなると火種が大きくなるリスクがあり、「話を歪めた」という点で、リーダーも責任を免れないだろう。


大まかに気になるところを挙げてみた。

今回の場合、リーダーは以下の対応をすることが求められていたのではないかと考える。
・安全にフィードバックが行われるような安全圏を作り出すこと。
・フィードバックしたい人に、直接するように促すこと。
・受ける側も、適切な態度姿勢で受けられるようにサポートすること。


リーダーや管理職にもなれば、他者に対して相談される機会は増えるだろう。自分で解決したい気持ちをグッと抑え、本人同士の解決を促してあげるのが長い目で見た時に最適な方法だと思う。

しめじ
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