しがと、じんじ。

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しがと、じんじ。

『しがと、じんじ。』は、滋賀で採用活動に取り組まれている、人事担当（および経営者）の方々に向けたコミュニティです。ローカルでの“働く魅力の再発見”に挑む、『しがと、しごと。』チームが運営しています。 公式サイト → https://shigawork.jp

  • 「しがと、じんじ。」Webマガジン

    滋賀で採用に取り組む人事担当（および経営者）に向けたマガジンです。参加者の“採用力アップ”のために、『しがと、しごと。』チームからノウハウや情報を提供しています。

  • 人事が変われば会社は変わる

    人事戦略を「経営」の中心に置き、会社や組織をよりよく変えていこうとする取り組みを紹介する連載です。滋賀に拠点を置く、経営者&人事担当者をたずねてお話を伺います。

  • 採用を成功に導く8ステップ

    人事戦略の観点から「採用」のフローを見直すマガジンです。大きく3段階（『戦略策定フェーズ』『戦略実行フェーズ』『エンゲージメントフェーズ』）、細かく8つのステップに分けて解説していきます。

  • #ローカル人事の背中

    滋賀で活躍する人事さんへのロングインタビュー。人事の仕事をするようになったきっかけ、失敗や成功、仕事への想いなどをお聞きしていきます。

  • 人事のための面接ハンドブック（北川雄士）

いま話題の「経営人事」「戦略人事」とは何か？『しが採用ゼミ』第1回講義より──Happy elements 内藤健次さん

ローカルで活動する人事と経営者が、採用・経営課題の解決をともに目指す『しが採用ゼミ』。前年度好評だったこのプログラムが、2023年度も全4回でスタートしました。 このゼミでは毎回、ゲスト講師にさまざまな角度からインプットをもらった後、参加者同士の対話を経て、それぞれが抱える問題や今後行う施策の整理を行っていきます。 2023年8月22日に行われた第1回は、登壇したHappyElements株式会社の内藤健次さんに、今注目される『経営人事』『戦略人事』とは何か、整理をいただ

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    • 「5年後＆10年後の組織図」づくりから、次の技術を生み出す──扶桑工業（長浜市）

      琵琶湖の北東部・長浜市を拠点に、建設重機や農業機械に使う部品を製作する「扶桑工業株式会社」。世界のパワーショベルの約半分に同社のパーツが使用されるなど、グローバルに通用する、高い技術力を持つ企業です。 “BtoB”という事業の特性上、一般への認知度は高くなく、以前から採用には頭を悩まされていましたが、近年は「やんちゃ、集まれ。」をコンセプトに掲げるなど若い世代へのアプローチを強めています。また、そのコンセプトを軸にした研修プログラム「やんちゃ塾」をスタートしたり、現場社員の

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      • 採用ステップ⑧入社後の育成──「振り返り」と「フィードバック」で内省を支援する

        地方に拠点を置く企業が、今「採用」にどう取り組むべきか。戦略づくりからエンゲージメントの高め方まで、過去7回に分けて解説してきた連載『採用を成功に導く8ステップ』も、いよいよ最終回です。 前回の「内定から入社まで」の関わりを踏まえて、今回は「入社後」の人材育成がテーマ。実際に人が活躍していくまでを、切れ目なく人事が支えることが、次の「採用」でのよりよい出会いにつながっていきます。 離反を避けながら、魅力を生み出していく『採用を成功に導く8ステップ』の最後が「人材育成」である

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        • 採用ステップ⑦内定後の育成──「コミュニティづくり」「研修」で辞退を防ぐ

          求職者との対面〜内定までの「選考プロセス」を解説した、前回の『採用を成功に導く8ステップ』。しかし、採用は内定を出せば終わりではありません。残る2回『エンゲージメントフェーズ』では、求職者の内定後・入社後に人事が意識したいことを解説していきます。 まずは、内定者へのケアについて。適切な情報を渡しつつ、成長への道筋を感じてもらうことで、入社前の「内定辞退」防止につなげていきます。 「内定辞退」のリアル採用担当者の仕事の中で、求職者に内定を出すことは一つの大きなゴールになりま

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          “経営×人事”の学び合いが、「幸せに働ける」組織を増やす。しが採用ゼミ・2022を振り返って

          「社員のエンゲージメントをどう高めるか、改めて考えないとダメだと思った」 「他社のプレゼンを見て、自分たちができてない部分がよくわかった」 「一人で改革はできない。味方をつくる必要がある」 これらは、2022年秋の『しが採用ゼミ』に参加した、滋賀に拠点を置く法人の人事責任者、経営者の方の声です。県の「しがジョブパーク」事業（株式会社いろあわせが運営）の一貫で、“会社が変われば、採用も変わる”をコンセプトに、ローカルの企業の魅力を根底から高めていく連続セミナーを行いました。

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          採用ステップ⑥「自社説明」「面接」「内定」──魅力を伝えながら、魅力を引き出す

          連載『採用を成功に導く8ステップ』ではこれまで、そもそもの人材戦略の策定に始まり、採用計画やコンセプトの策定、「プロモーションツール」「採用支援サービス」の活用など、求職者と出会うまでの道のりを一つずつ解説してきました。 今回はいよいよ、実際に求職者と対面して、内定を出すまでの選考プロセスの話です。「自社の説明」「面接」「面接結果の報告」の3段階に分けて見ていきましょう。 自社の魅力を対面で「説明」する前回触れた就職ナビやスカウトサービス、あるいはSNSなどのツールを通じ

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          採用ステップ⑤支援サービス──「ナビ」「スカウト」「紹介」の特性を知ろう

          「Web」「パンフレット」「SNS」の3つの特性を見ながら、自社メディアとして行う「プロモーション」について考えた前回の『採用を成功に導く8ステップ』（第4回）。続く第5回では、より多くの認知を獲得していくための「採用支援サービス」の活用について解説したいと思います。 大きく「就職ナビ・合同企業説明会」「スカウト」「人材紹介」の3つの視点に分け、求職者との出会い方を考えていきましょう。 認知を広げるための「就職ナビ」「合同企業説明会」採用をしていくときの利用サービスとして

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          採用ステップ④プロモーション──「Web」「パンフ」「SNS」の特性を知ろう

          ここまで、会社・人の理想のあり方を描く「人材戦略」、それを踏まえた「採用計画」、魅力を表す「採用戦略・コンセプト」の3つに分け、採用のフローを解説してきた『採用を成功に導く8ステップ』。今回からはいよいよ、立てた戦略の実行フェーズに入ります。 まずは自社メディアを使って行う「プロモーション」。利用できるツールはたくさんありますが、何をどこまでやるか、「Web」「パンフレット」「SNS」それぞれの特性を踏まえながら考えていきましょう。 受け皿となる「Webサイト」“Webサ

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          採用ステップ③コンセプトの設計──「魅力」を一言で表してみよう

          採用全体のフローを8段階に分け、ローカル企業として意識したいポイントや、具体的なアクションを解説していく本連載『採用を成功に導く8ステップ』。 ここまでの2回で扱ったのは、会社・人の理想のあり方を描く「人材戦略」と、そこを踏まえた「採用計画」の策定でした。続く第3回は、計画の成否を大きく左右する「採用戦略」および「採用コンセプト」についてお話しします。 計画の成否を左右する「採用コンセプト」前回の「採用計画の立案」では、どんな人を、いつ、何人採用するのか。そして実現のため

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          採用ステップ②計画の立案──「情報」を集めて「仮説」を立てよう

          人手不足が進むなか、地方での採用は、企業ごとに明暗が大きくわかれてきています。「人がきちんと集まり続ける会社」と「そうでない会社」、違いはどこにあるのでしょうか。 この連載『採用を成功に導く8ステップ』では、採用全体のフローを見直しながら、ローカル企業として意識したいポイントや、具体的なアクションを8回にわけて解説していきます。 「採用計画」って？初回の「人材戦略の策定」では、経営者と人事部門が連動し、会社がどうなりたいか、社員にどうなってほしいかの理想を描く大切さをお伝

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          採用ステップ①人材戦略づくり──「人にこうなってほしい」を描こう

          「人がぜんぜん採れないんです」 地方で企業人事の支援をしていると、こんな言葉をよく耳にします。 社会全体で人手不足が進む今、ローカルの企業へ「振り向いてもらう」ハードルは当然高まっているでしょう。一方で、そうした中でも人がきちんと集まり続ける会社も、全国各地にたくさん存在しています。 この違いは一体どこにあるのでしょうか。今回から始まる連載『採用を成功に導く8ステップ』では、採用全体のフローを見直しながら、具体的なアクションについて考えていきたいと思います。 「人材戦

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          課題の7割は「どの会社も同じ」。本当の“経営×人事”を考えよう

          企業における“人事”の重要性が、さまざまな場所で語られるようになってきました。大企業から中小企業まで、「経営の戦略を落とし込んだ“人事戦略”が必要では？」という意識も今少しずつ広がりを見せ始めています。 ただ、実際にどう人事戦略を立てればいいのか、戸惑う人も少なくありません。そもそも、経営や事業の計画に紐づいた戦略策定を担うのは誰なのでしょう。人事担当？ それとも経営者……？ そんなリアルな声が、『しがと、じんじ。』にも聞こえてきています。 そこで今回、『しがと、じんじ

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          「理想と現実」のあいだで、会社に変化を。──オプテックス・小菅俊博さん　#ローカル人事の背中

          滋賀に11社ある上場企業のひとつ、『オプテックスグループ』。滋賀県大津市に本社を構える同社は、各種センサーや電子機器の企画・開発事業などを通じて、世界中に製品やサービスを提供しています。 1979年の誕生以来、経営はずっと黒字続き。昨年末時点で、世界41社、合わせて2200人以上の従業員を抱えるまでに成長してきました。 そんなグループの1社『オプテックス株式会社』で、4年前から人事を務めるのが小菅俊博さんです。もともと大阪の会社でキャリアをスタート、35歳でオプテックスに

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          「理想と現実」のあいだで、会社に変化を。──オプテックス・小菅俊博さん　#ローカル人事の背中

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          今なぜ〈人が大事〉なのか。ローカルに求められる『戦略人事』

          〈うちの会社は、社員を何よりも大事にしています〉 みなさんの職場で、こんな言葉を耳にする機会はないでしょうか。 ネットやSNSを通じて企業の素の姿が見えやすくなった近年、この〈人が大事〉の姿勢を打ち出すことは、セールスや採用など、あらゆる場面で「自社を選んでもらう」ために重要視されるようになってきました。 同時に、さまざまな産業が構造的な変化を迫られるなかで、より本質的に「人こそが経営の最重要資産である」「イノベーションを生み出す源泉である」と考える経営者も増えています

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          人事のための面接ハンドブック⑫ 面接のおわりに

          11回に渡ってお届けしてきた『人事のための面接ハンドブック』、いよいよ今回が最後です。一つの面接のなかで、求職者側・人事側それぞれが必要な情報を伝え合い、条件をすり合わせていく方法をこれまで書いてきました。 最後は、面接のクロージングです。お会いした方すべての方に気持ちよく帰ってもらうことは、長い目で見て「自社のファンを増やす」ことにもつながる、人事の大切な仕事。 選考過程における「次回」がある方・ない方を問わず、最後まで一人ひとり丁寧に向き合うことを心がけなら、以下の2

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          次の世代の声に、耳を傾けたい。──日吉・林侑季さん

          「みんな興味も事情も違う。そのなかで、まずは自分だったらどうしてもらいたいか、どう声をかけてもらいたいかと考えています」 人事として、何を大事にしながら働いていますか？——編集部の問いかけに、悩みながらもそんな言葉を返してくださったのは、滋賀県近江八幡市の『株式会社日吉』で働く林侑季さんです。 従業員数300人を超える会社のなかで、人事業務の中核を担う林さんは入社6年目。今では毎年10名ほどの「新卒採用」を一手に引き受けながら、「中途採用」「社内教育」も任されるなど、環境

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          次の世代の声に、耳を傾けたい。──日吉・林侑季さん

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