【コーチング】一目でわかる！！管理者と部下の関係で行うべき”タイプ別コーチング”とは？
前回の記事では、お客様への配慮つまりサービスの質を向上させることも管理者の重要な業務であることをお伝えしました。
ですが、サービスを自発的にやろうと社員が思わなければ、お客様の心に響くサービスを提供することができません。
今回は、その時に使うコーチング技術（部下に目標達成や自己実現を促すコミュニケーション技術）を管理者と部下の関係性のタイプに分けてどのように使い分けていけばいいのかをご紹介したいと思います。
少しでも参考になった方は”スキ”をくださるととってもハッピーです！！
そして、管理者の方はよかったら以下のマッピングで部下一人一人にどういったコーチングをすべきか考えてみてください🥰
今日の流れ↓↓
～⓪自己研鑽せよ🕴✨～
マッピングにもありますが、”自分が人を率いていく努力をしないこと”は管理者としては論外です。
それもそのはず。
だって、管理者は部下の業務を”管理”するのが仕事なんですから、そもそも人を率いていくリーダーシップなどの能力がなければ務まりません。
ではどういう努力をすべきかというと、「難しい本を読んで暗記しろ」といっているわけではありません。
”お客様や従業員をまとめる力”や”仕事に対する情熱を伝える方法”を学ぼうということを言いたいのです。
だから簡単な話、チームを率いていくためのリーダーシップを学んでください。
こちらにうまくまとまってます↓↓
～①信頼関係を構築せよ🤝☀️～
信頼関係を結ぶことはとても重要です。
なぜなら、信頼関係という土台の上に仕事が成り立つ🤝からです。
基本的には、傾聴や問いかけなどで信頼関係を形成しますが、大事なのはそのタイミングと具体的な方法です。
とても重要な内容なので詳細はさらに後日紹介致します。
今しばらくお待ちください。
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～②部下のタイプを把握せよ🙎♂️🙍🏻♀️～
人間にはどうしても合う合わないといった“タイプ”があります。
例えば、私が新任の講師だった頃は成績が伸び悩んでいる学生に対し、面談で「どうして成績が伸び悩んでいるのか」というのを問いかけました。
そしたら、「親から〇〇と言われて勉強する気分にならなくて…」といったコントローラータイプの考え方での返答が返ってきました。
私はプロモーター＋アナライザータイプなので、全く理解できません。
（なんで、そこで「親を見返してやろう！勉強頑張る！」って考え方にならないんだろうってずっと不思議でした）
ですが、人にはタイプがあり、考え方自体も全く違うと知ってからは、100％理解しようという気持ちはなくなりました。
その人にはその人の考え方があり、それをいい方向へ誘導してあげること、それがが大切なんだ😜と知ったわけです。
～③任せ方を確認せよ💁🏼♀️❗️～
逆に、成績のいい学生に対してはどのように接していたのか。
それは、「勉強の方向性が間違っていないかの確認😌」と「ちゃんと見ているぞという安心感☺️」を与えてあげることです。
つまり、成績が伸びている学生というのは自分なりのやり方があり、あとは努力を継続するだけなので、方向性が間違っていないかの微調整をしてあげるだけでいいのです。
ただ、「フォローしているぞ」という安心感を与えることを忘れてしまうと、本人が不安になり先に進めなくなる可能性があるので、必ず見守るようにしていました。
これは仕事に対しても同じで、放任ではなく、委任という形であえて仕事を任せる（“旅立たせる”）🥺ことも上司として必要なことではないでしょうか。
〜④目標設定、伝え方を確認せよ👩❤️💋👨❤️〜
では、本当は委任すべき業務なのに、委任できない場合というのはどういった時でしょうか。
それは上司と部下の間になんらかのギャップができている時🥵🥶です。
能力があっても、会社の方針とは違うことをしてしまったり、目標が不明確だったり、プロセスが定まっていなかったりするとリスクが高くなってしまうため、上司は本能的に業務を任せるのは危険だと考えてしまいます。
そういった時は、もう一度基本に戻り、目標設定の再確認と、解釈が間違っていないかの確認、理解してもらうための伝え方を再度行うようにしてみてください。
きっとそのギャップさえなくなれば、うまくいくはずです。
～最後に～
いかがでしたか？
企業の中では、営業力や接客力、開発力などの職務能力を伸ばそうとしている人は少なからず企業の中に存在していますが、「部下の能力を引き出す🔥」ことに力を注いでいるマネージャーはさほど多くありません。
皆さんが、手本となり、優秀なマネージャーを育てられるようになりませんか？
きっとやりがいや感謝などをたくさん経験できると思いますよ！🤩✨
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