収益のような「分かりやすい」数値だけで部門や個人の貢献度を決めることは、仕事の価値を測る難しさから逃げる行為だと思う。
自社の企業理念や行動規範、生み出す価値、実現プロセスを俯瞰的に見据えて、自分たちにとっての仕事の成果を定義し、説明責任を負うことがフェアな評価の一丁目一番地。

山口周さんの言葉。「自分らしい働き方」を追求できるのは、まず自分らしさを投げ打ってまっしぐらに働く段階を経てから、と。その通りでもあるけれど、同時に「自らの意志で、自ら考え行動する」ことを習慣づけておくのも大切だと思う。
https://twitter.com/shu_yamaguchi/status/1779659781466378290?t=9pbRA8yhawKtNbpI1obBdw&s=19

人事の顧客は誰か？～社内広報の視点になぞらえて考える

社会人の基本動作を語るとき、よく「顧客視点」や「顧客志向」というものがその下支えとなる概念として取り上げられますが、人事にとってそれが具体的に何を指すのかは、諸説あるところです。

一昔前だと、本社機能、あるいはコーポレート部門は、売上をつくりだす事業部門がプロフィットセンターと位置づけられるのに対比して、コストセンターと表現されることもありました。

現実に、社外から対価を得るようなアウトプット

何者でもない私を受け容れる

若手社会人さんとの接点のなかで「どうすれば評価されるのか」を強く気にかける方に出会うことがあります。

会社は、上司は、人事は何を見ているのか？

組織で働く以上、そこで使われる物差しを理解しておくことはもちろん大切なことだと思います。人事評価の基準にしても、社会人の基本能力として最低限何を身につけておくべきかの指針として役立つものですし、社内で決定権を持つ人たちが何を重視しているのかを知ることが